5第五讲决定薪酬水平的三因素模型

1、第五讲决定薪酬水平的三因素模型决定薪酬的三因素模型决定薪酬水平的高低有三个因素。（一）决定薪酬水平的岗位/个人因素岗位价值不同的岗位，薪酬当然不一样。比如销售经理与研发经理、生产经理、采购经理、财务 经理的薪酬都不一样。比如一个公司实行两级制，总经理、经理，哪一个的价值更高，看情 况而定。如果是初创阶段，企业应该把重点放到销售上，销售经理的价值高，薪酬也高。当 整个销售已经做得很好、很稳定了，生产现在成为一个难点，跟不上了，这时候企业要想把 生产抓上去，就要有一个比较好的生产经理，而这一个阶段的企业或出现一些状况的企业， 它的生产经理的岗位的价值就要高。当企业要上市、要融资时，需要加强财务管理

2、，加强财 务核算，加强财务控制，这个阶段的财务经理的价值就高。人-岗位匹配度因此，不同阶段、不同企业的各个经理的价值是不一样的，甚至同一个经理在每个阶段 的价值也不一样。同样，别的岗位也是一样，因此要对岗位的价值进行评估。比如在初期阶 段，为什么销售经理的价值高？因为这个时候销售经理的责任比较大，贡献也较大，同时企 业对销售经理的要求高。而如果公司的名气已经很大，公司的品牌已经打出去了，这个时候 企业对销售经理的要求就较低，所以他的岗位价值要低一点。事实上，岗位的价值判断要根据责任、工作难度、入职的要求等等来评判，这叫薪酬要 素。总之，岗位会影响到薪酬水平，不同的岗位，不同的时期，薪酬水平不一

3、。另外，同一个岗位，不同的人来任职，都叫销售经理或研发经理、开发部经理、技术经 理，不同的人来担当，有的人技术水平很高，有的人技术水平一般，这时候他的工资也会不 同。所以，薪酬还要受到一个人和岗位匹配度的影响，也叫人岗匹配度。绩效表现现实中，很少有人岗完全匹配的情况，概率很低，多数情况之下，我们招聘一个人来或 内部招聘，总觉得有一定的缺陷，但是可以凑合着用。人岗匹配不一样时，工资也会不一样 的。所以，即使是同一个岗位的，同一个人来任职，他不同的阶段的绩效表现是不一样的， 这个时候，他的绩效工资会不一样，所以他的总收入就受到影响。他的个人表现也会影响他 的收入。技能工资另外，薪酬还受到技能水平的

4、影响。有的单位实行技能工资，技术的高低，企业给他的 待遇当然不一样。一级工程师和三级工程师的工资是有区别的。因此，薪酬水平其实是受到了诸多因素的影响，岗位/个人因素是决定其薪酬高低的一 个因素。（二）决定薪酬水平的组织因素企业效益好坏另外，公司的效益影响工资水平，效益好，才可能高工资。企业效益不好的时候，企业 的薪酬当然不会给得很高，反过来说，如果企业效益很好，就一定会给得高吗？不一定。通 常的情况下，效益好的企业工资也未必高，这得看老板的考虑。所有者的价值观薪酬高不高，还取决于决策者的价值观，有的老板想对员工好一点，薪酬就给得高，企 业待遇就比较好。比如香港有个老板就对员工特别好，他花了上千

5、万在公司里修了一个工人 文化中心，在一个大楼里，有电视厅、阅览室、舞厅、乒乓球室、网球室，什么都有，这个 企业给员工的待遇也很好，他赚了钱先回馈给他员工，这是他的价值观在起作用。3.管理手段即根据公司的需要及时调整工资方案。老板有老板的考虑，老板有老板的价值观，老板 的考虑更多的是他的需求。他根据他的需求把薪酬作为一个管理的手段来用。作为公司的股 东一方，他对员工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。作为管理手段来说，企业如何实施它的薪酬管理？通过高薪酬吸引到人才。人才流失往往最直接的原因多数是薪酬。可能有其他的导火索，比如与直接上司的关系 搞不好，部门里有人跟领导走得很近，风气不好等等。但最主要的

6、原因就是薪酬。而企业在 吸引人才的时候，薪酬是最重要的，比如刚开始来应聘的时候，大家别的都谈得好好的，最 后一谈到工资，双方都小心翼翼，扭扭捏捏的，大家都互相谦让，对方口头说其实他无所谓， 工资高点低点无所谓，说无所谓的人，其实他很在意。中国人的特点就是这样的，比较内向、 含蓄，尤其是对敏感的问题特别在意，越显得自己无所谓的人对钱越在乎。所以，钱在吸引 人才的时候，特别重要。通过调整工资来分流人才。某超大型国企一个特点，就是年纪大的人很多，学历低的人也多，原来它是一大片工业 园，后来工业化进程，慢慢变成城市化了，工业园变成了市中心。这个时候，它要做别的高 科技产业，成立了好多特大型集团，下面有

7、好几个集团。这时候想把这些年龄在45岁以上， 高中学历的人分流下去。但分流这个事企业领导不敢做，因为一提起这个事，工人就到市政 府门口抗议、示威。这样的事很难办，但是不解决上边又要骂。最后企业把专家请过来，通 过设计一套人力资源管理方案，把这些人分流出去。方案里明确制定45岁以上、高中以下学历的人如何分流出去，当然还有一些职位的限 定条件以及薪酬的考虑。一个是设立工龄工资，一个是设立学历工资。在设立薪酬要素的时 候，可以把年龄考虑进去，比如44岁以下的分值和40岁以上的分值拉开差距，再把学历档 次拉开，另外还可以考虑工龄、技能、岗位等等。有的人年龄比较大了，学历又比较低，但 是他的岗位非常重要

8、。比如国内的像平保的总裁马明哲，初中学历，年薪现在是6000万， 那在设立薪酬要素的时候，就把岗位的权重加大。这样一来，那些岗位很高的，就不用分流 出去。职位比较低、学历也比较低、年龄也比较大的人，最后的结果就是工资拿得很低。按 照新的工资方案，他现在就退休或离休、离岗的话，还能给他一个很高的补贴，他还不如选 择离开，到别的地方再找一份工作。而对企业希望留的人，分值设高一点，比如大专以上的人学历的工资高一点，设到一千， 而高中以下设立200。通过这样一些方式最后实现了分流。最后，通过做思想工作和一些其 他的补偿，解决了问题。而企业把这些人分流出去之后，要给他们一个比较好的待遇。这点很重要，因为

9、国企里 那些职位比较低、学历又比较低、年龄比较大的老员工，他的本企业不愿意要他，他到别的 地方去，就业能力不强，别人也不愿意要，加上现在中国劳动力比较充裕，所以他们再就业 就很难。造成这个问题的原因第一个是他们自己造成的，第二个是社会，第三是企业。事实 上，国企的改制一定会使一部分人受到损害，甚至有一定的牺牲。其实这一部分人跟着共产 党，跟着国企多年，但是到了改革的时候，他们做车了一定的牺牲，这是社会发展造成的， 企业也是有一定的责任，他们本人也有一定责任，并不是所有学历低的人都不行。所以，这 三种原因结合起来，对这些人的处理就不能够简单，把他们抛到社会上不管就会导致社会问 题。总之，我们在设

10、立薪酬方案的时候，第一可以通过薪酬方案来达到我们的一些目的，比 如分流的目的；第二在做分流方案的时候，一定要考虑到具体的企业的状况。比如这些员工 离职，他有家有口的要生活，我们要有社会责任，企业要对得起他们，所以也帮他们争取到 一些比较好的利益。通过设立奖金、绩效薪酬、提升、补贴等激励人才在把做薪酬作为管理手段的时候，我们要注意到金钱不是万能的，薪酬这种激励方式和 管理手段要结合其他一些激励方式，给他一些荣誉和没给荣誉是不一样的。给员工一定的赞 美、随时的赞美，给他一些关爱，给他一些包容，让他有成就感，让他有所发展，尊重他等 等。也就是说我们既要有薪酬方面的激励手段，同时要结合其他一些非薪酬、

11、非经济的手段。 这样才能够把整个薪酬管理做好。通过设立分红、股权把员工和股东拴在一起，给他戴个金手铐。通过这些管理手段，这个管理一定是有为的。通过年终工资可以提高员工的忠诚度，通 过设立技能工资、技术工资，鼓励员工提高他的技能和技术。通过结构化的倾斜把关键人才 留住。管理是一种手段，所以一定要有为，如果无为，那是不行的，要大胆去做，去尝试。 当然在尝试之前，一定要充分的考虑，看他的工资调了之后，拿得高还是低，满意不满意， 会不会走人。如果企业希望对方走人，就调低一点，如果希望留住的人，一定要给他高一点 工资。30年前，使用薪酬这个管理手段特别管用，20年前也很管用，但是到了今天，这个手 段对现

12、代人的激励作用明显降低了。现在很多人工资拿得高，他还要求开心，有所发展，还 要一个好的氛围，要包容他等等。其实这是正常的人性要求。二三十年前，在改革开放初期 的时候，只要钱给得高，就有些人拼命干，干活累死的都有，出国的人为了省钱，天天吃方 便面，没有营养，最后得了肝硬化，被抬回国，下飞机两个月之内就死掉的有。那个时候人 的需求是不一样的，跟现在差别很大。到现在，我们更加要注意金钱很重要，没有钱万万不 能，但是金钱一定要结合薪酬方式一起激励。（三）决定薪酬水平的外部因素地区外部环境对薪酬水平也有一定的影响，不同的地区薪酬都不一样，比如北京的工资和香 港的工资就差距很远，北京的工资和河北邯郸的某县的工资也不一样，和内蒙古的也不一样。生活费用和物价水平的变化生活成本的提高或降低的速度对薪酬也有影响，当生活成本变化很大的时候，薪酬也要 跟着变化。通货膨胀的时候薪酬就高一点，紧缩的时候薪酬也跟着紧缩。行业在同一个地区，比如都在北京市，不同的行业薪酬也不一样。做软件的，做地产的，做 酒店的，做酒楼的，做旅游的，做建筑的，不同的行业工资也不一样。外企、民企、国企其 实差别越来越小，但是也是有差别的。劳动力市场供求的情况不同的岗位，劳动力市场供求情况也影响到薪酬，水涨船高