IBM人力资源管理制度

1、一、的招聘机制在招聘条件上，公司有三方面的要求：1.一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。3.岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。招聘途径：通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘；内部推荐招聘（公司方面充分信任自己的员工，奉行内举不避亲，鼓励员工介绍自己的亲朋好友来公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，还会奖励介绍人。）二、的培训i全面塑造新员工的培训个月的集中培训和年的实习：4个月的集中培训，培训内容包括的发展历史、规章制度、技术和产品工艺、工作规范和工作

2、技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核，合格者获得结业证明，不合格者则被淘汰。4个月后，受训者有了一个员工的基本概念。4个月的培训后，还要经过一年的实习。实习期间公司给每个新员工派一位“师傅”，一对一地进行教学。实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续做现在岗位工作的深入计划或变换岗位的计划以及职业生涯发展计划。实习结束后，IBM提供的是自助餐式培训”由员工自选培训项目，以确定将来的发展方向。每年年初，员工要制定个人工作计划和发展计划，可以继续在现有岗位上工作也可以提出变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如

3、果决定继续留在现有岗位，可以提出自己还需要参加培训的内容，想参与哪个项目，也可以要求继续由一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新的岗位。为给员工的自选培训提供更多的便利，IBM建立了网上大学。网上开设了几千门课程，并向员工提供帐号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决了学习、培训与工作冲突的问题。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目训练，具有较强的实用性。每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关，公司一般都会同意。IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人业务发展、公

4、司的业务环境相符合。2制度化的老员工培训培训形式除传统的教师培训外，广泛采用网上培训。建立了自己的网上大学，员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参加各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意并给予经费。3选拔和培养管理层的培训公司非常重视“接班人”的培养，通过工作岗位轮换等方式来锻炼和选拔管理者的候选人。确认了合格的人员后，公司会加以任命，使其有机会在管理工作实践中得

5、到锻炼，上一级管理者与人力资源部门则负责对任职者的资格水平进行检验和有效的工作评估，优胜劣汰，整个过程则是公司与未来管理层双方之间互相审视适应性的过程。三、员工的个人发展双阶梯的职业发展通道：如果一个员工想当经理层，在管理的道路方向发展，公司就考察他是否有管理才能和培养潜力。如果有发展潜力，就把该员工存入管理人才库，列入经理培训计划中去，安排3个月时间的经理培训。在培训过程中，还会给其一个具体的项目做，体会作为团队领导的责任、义务。课程完成并合格者，在公司有经理职位空缺时，即可以安排上岗。如果一个员工愿意并适合当技术专家，也为其提供发展空间，以便一级一级地向上发展。当发展到一定级别并且带过新员

6、工和在公司培训中教过课时，就可以去参加公司组织的考试，并进行答辩。答辩合格者，获得高级技术专家的职级。的绩效管理：一般成员：在人员的绩效管理上，采用新的三等（1,2,评3等）方式，并实行正态分布的绩效分配原则（即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等）。具体地：采用度反馈的方式考评，评等为第等时代表本人未达成业务承诺，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的评等3你可能被处以6个月的留公司查看。评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为水上飞，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。在这种新的评估系统下，每一个职员都会发现，除了年末他的直属上司的评估之外，还会

7、有其他六个同事匿名对他的工作表现作一个评估。个人业务承诺计划PBC:即员工和他的直属经理共同商讨这个计划怎么做得切合实际，几经修改，最终确立一个一年期的军令状。到了年终考核时，直属经理会在军令状上打分。公司的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个团队的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。公司的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况：第一是Win,致胜。胜利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是Executive,执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监

8、控量。最后是Team，团队精神。在公司埋头做事不行，必须合作。在公司采访时有一个强烈的感觉：公司是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Team意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。绩效面谈：双向沟通如果员工自我感觉非常良好，但次年初却并没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，可以直接到人力资源部去查自己的奖励情况。公司至少有四条制度化的通道可以申述：第一条通道是与高层管理人员面谈。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比你的直属经理的职位高，也可能是你的经理的经理或是不同部门管理

9、人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，你反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。第二条通道是员工意见调查。定期开通，公司通过对员工进行征询，以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。第三条通道是直言不讳。即一条直通通道，可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复。没有经过员工同意，员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“Speakup”的协调员知道，所以

10、你不必担心畅所欲言过后会带来的风险。第四条通道是申诉，公司称其为“门户开放”政策。公司用Opendoor来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者你认为你的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以通过0pendoor向各事业单位主管，公司的人事经理，总经理或任何总部代表申述，你的申述会得到上级的调查和执行。创新不仅仅针对研发部门，而是针对全员的，强调每一个员工都要创新思维,不拘泥于各种条条框框，勇于改革，能够给出各种可行的变革意见，让整个在新时代更具活力和创新性。激励创新的制度：充分利用

11、公司内部完善的系统，提供了一个上临全球、下对新员工的对全员完全开放的创新平台，在企业内网设立了一个名为“”的在线工具。（全球所有员工，不分地域、不辨层级，每天小时随时可以把自己富有创新性的想法实名公布到这个空间里；一批有资历的管理人员被选定为“创新促进员”，定期评估收到的想法，统计每条想法的全员支持率，评估其可能带来的业务价值、管理价值及文化价值。分数越高，被采纳的可能性就越高一旦员工的想法被采纳，提出者就会受到奖励。）激励科技人员创新的制度：对有创新成功经历者，不仅授予“会员资格”而且对获有这种资格的人，还给予提供5年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。利用全球各

12、地办公室所在楼层电梯间里的液晶公告各种信息、进行企业文化宣传，利用等电梯的无聊时间取得更好的宣传作用。四、薪酬和福利体系IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。IBM的薪酬和福利主要由以下四个部分构成：1基本福利只要作为IBM的员工都有权力获得这一项福利。主要包括失业补助、住房补贴、养老、保险、医疗以及继续教育等。2基本工资同福利一样，每位员工都可以领取基本工资，但是每个人的工资水平是根据个人工作的重要性和难易水平分别制定的（岗位工资）。具体来说，根据各个部门的不同情况分

13、为A到E五个等级，在五个等级内又分别规定了工资的最高额与最低额。其中A是最简单价值最低的工作。从B到E则难度和价值逐步增加。A中的最高额并不是B中的最低额。A中的最高额相当于B中的中间偏上，但又比C中的最低额稍高。3奖金和补贴只有完成了目标或具有更高潜力的员工才有机会获得。该项奖金或补贴可分为两种，一是短期的奖励，通常是现金或旅行。二是长期的荣誉项目，又被称为成功者计划，候选员工将有机会参加领导能力或专有技术培训。4股票期权对公司做出突出贡献或有着杰出表现的员工将给予股票期权的奖励。他们主要是高级管理人员和一部分非高级管理人员及技术人员。（股票期权的发放并不是一次性发放的，举例来说，以100美元的价格发放给某员工10年期的1000股，分四年发放，意味着第一年后，该员工只可以支配250股。如果该员工这时离开公司，则他将丧失其余的$75000。）5.员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，