中小企业如何最大限度发挥能力模型的价值ppt课件

1、才干模型在企业中的运用越来越广泛，一项针对北美1000家企业的调查显示：将才干模型与企业运营战略挂钩的公司在三年股东总报答上比未将两者挂钩的公司高出20个百分点.。由此可见，才干模型对企业的开展至关重要。 然而目前而言，才干模型对中国大多数中小型企业来说却是个奢侈品，可望而不可即。缘由有三： 第一，破费高。请一个外部咨询.公司构建一个才干模型一定破费不菲，少那么十几万，多那么上千万，这么高的本钱对于中小企业来说是难以负担的。 第二，见效慢。才干模型是个起点，有了才干模型到它真正给企业.带来可见的价值还有一段较长的路程，假设企业高层短期内看不到才干模型的价值，能够最终只会雷声大雨点小，模型最终束

2、之高阁。 第三，变化快。大多数中小型企业都处于开展.期，业务战略较为灵敏，对人的要求能够也会随之变化。这样即使建好了一个才干模型，但是企业的用人规范曾经变了，会导致才干模型曾经不适用。 上述的三个缘由是才干模型在.中小企业运用效果不佳的主要缘由。那如何处理呢？ 其实才干模型价值的发扬依赖于以下四个关键要素：商业价值、全面性、可衡量性和继续优化。无论大型企业还是中小企业，只.要才干模型具备了这些要素，那么发扬其价值也不是难事。下面将从这四个要素阐释如何才干发扬才干模型的价值，特别是中小企业如何才干运用好才干模型。 胜利要素一：商业价.值 才干模型的最终的、本质的价值是经过构成人才优势来促进企业商

3、业利益增长。 普通来说，构建才干模型的出发点有三个：业务开展的需求、过往胜利阅历和企业的文化价值观.。对于中小企业来说，这三个来源中业务开展需求占的比重需求更大。由于对于中小企业来说，过往的高绩效人才干不能满足业务未来的开展是个未知之数。其次，中小企业的人员数.量不多，文化价值观相对简单，很大程度上就是企业老板的风格。所以在这三个出发点中，中小企业的才干模型构建必需以业务开展需求为重心。 图1：中小企业构建才干模型的.出发点 那么，如何才干保证才干模型的构建以业务开展为出发点呢？这时候首先想到的是需求一个懂业务的HR或外部顾问，有这样的人当然非常好，他们可以在资料分析和访谈.中迅速把握业务开展

4、的重点，从而得出对人的要求，但是对业务知晓的HR和顾问都是很贵的！在看到实践效果前，中小企业能够很难一下投入很高的本钱。 其实，这里存在一个思.维定势，为什么一定要HR知晓业务呢？能不能让业务部门的人非常懂人、懂才干模型呢？当然可以，而且才干模型最终是要为业务部门所用，何不在构建才干模型之初就让他们更懂.呢？ 传统建模都是非常懂人的HR或顾问深化各个业务部门调研、访谈、搜集资料，然后将业务的需求与人才规范链接起来。新型建模是指HR或顾问扮演辅导者的角色，将人才标.准教给业务部门，让这些懂业务的人本人去链接。这两种方法都是可行的，但是第二种方法的本钱更低。由于人才规范比业务更加固定，不同行业、不

5、同开展阶段、不同的业务单元的.情况都不一样，要让HR熟习这些不是不能够，很多优秀的HR都知晓业务，但是这样要花的时间和本钱都很大。相反，心思学和管文科学对人的研讨根本是成熟固定的，有一个完好.的框架，相比业务情况是一个更加规范的东西，学习起来没有那么大的难度。 所以，如今独一的难点在于如何能让业务部门更加快速上手，学会人才规范呢？一些咨询公司提供了这.样的效力像DDI的胜利典范、倍智人才的Talent Poker才干卡片等，他们将对人的描画构成才干卡片，将虚无缥缈的才干、性格、动机这些心思学的概.念给具象化，加速业务部门对人才规范的学习，从而处理了新型建模的最后一个难点。 图2：两种建模方式对

6、比 胜利要素二：全面性 才干模型不应该仅仅是才干和行为描画.，而是对人的全面画像。 才干模型最终是需求拿来用的，所以在构建之时就应该想好怎样用。从以下图可以看到，招聘是最容易获得业务部门和公司指点认可的领域，风险较低。而且.中小企业的招人需求比其他领域的运用更加急迫，所以建议将招聘作为才干模型的第一战。 图3：才干模型在不同运用领域的认可度 然而，这并不意味着在招聘领域运用才干.模型很简单。很多时候我们看到HR建好了才干模型，梳理出行为化面试提纲、打分表等一系列工具，要求业务部门按照这些来招人，却起不到很好的效果，甚至能够让人力资源部和.用人部门产生矛盾。 这是由于才干模型中的才干描画是一种相

7、对软性的要求，完全按照这个招人的话，第一与业务部门在实际中总结的用人规范相差较大，第二，才干只是人岗匹配.的一个要素，找人的时候还需求看很多其他东西。 所以，一个好的才干模型不应该只需才干，还需求有对阅历、性格、动机等其他要素的人才定义，在不同的运用领域，有重点的对.人进展评价和调查。比如，在招聘领域，对阅历的调查就是必不可少的，特别是相对成熟的岗位，过往的阅历很大程度上就决议了候选人进入企业后的业绩表现；对动机的调查也非常.重要，候选人的职业诉求能否与企业的文化相吻合决议了这个人能否在企业长期留存下来。 图4：完好才干模型的四象限 胜利要素三：可衡量性 假设他不能描画，就不能衡.量，假设他不

8、能衡量，就不能运用。 才干模型的可衡量性是其能否可以运用和产生价值的前提条件。才干模型的可衡量性需求从两个方面看：一个是才干模型本身的描画能否明晰、.可衡量；另一个是能否有配套的工具来衡量这些才干。第二个方面涉及测评工具的选择，是另一个相对专业的领域，在本文中不加以展开。 那么，怎样确保一个才干模型本身的可衡.量性呢？ 这需求在规范化和个性化之间做出权衡。前文说到，对人的描画，无论是行为、性格、风格等，都有很成熟的研讨。这些都可以直接拿来即用。 一些企业总会产生疑虑.我们企业会不会不一样呢？这就跟看病一样，一个人感冒能够是各种缘由引起的，但是在医生看来，大同小异，也不会影响他给他开的药方。当然

9、更高明的医生或私人护理可以根据.病因辅以一些更加针对的调理，能够会康复的更快，但这是个锦上添花的作用，并不影响大局。才干模型也是一样，规范的才干、行为定义可以直接拿来，将重点精神投入在与业务发.展的链接，在模型的后期宣传上，可以获得更加显著的成果。 还有一些企业会觉得才干这东西都是老外研讨的结果，在中国是不是适用呢？过往的客户沟通时，不适用性是存在的，.但是影响不大。主要问题在于一些言语和文字表达上比较拗口，但是才干没有本质的差别，可以基于成熟的才干库做一些言语上微调和包装。 胜利要素四：继续优化 当业务开展改.变时，才干模型能否需求调整和改动？ 才干模型的可衡量性决议了才干模型是可以经过数据

10、验证有效性的，甚至可以根据数据分析来继续地优化模型。 经过分析才干数据和任务表.现的相关性，可以对才干模型进展继续优化。这里的任务表现可以是比较硬性的销售业绩、消费业绩等目的，也可以是上级评价、同事评价等软性目的。中小企业不像大型企业有比较.完善的绩效考核体系，因此用相对软性的任务表现目的来进展数据分析能够更加适宜。 举一家互联网创业公司招聘程序员的案例，来看如何经过数据分析来优化才干模型：这家公司.每年暑假会招募一些大三的学生来公司实习，两个月后会给表现好的实习生直接发放OFFER。我们汇总了这家公司两年的30多位暑期实习生的测评数据和任务表现数据，得到下.图的结果。 图5：某公司实习生测评

11、数据与任务表现数据对比 由上图可以看到，在该公司对程序员的7个才干上，表现好的同窗和表现差的同窗在某些才干上有显著差距，如.成就导向、坚韧性、团队协作和客户导向。在建模前，相关人员对“客户导向这个才干就意见不一，有些人以为这个才干对研发人员不关键，有些人以为这个才干很必要。如今经过.数据分析，可以一目了然的看到客户导向对研发人员的任务表现有很强的预测力。而有些才干，如思想才干、自动性那么差别不明显，这阐明这些才干对研发人员来说是个门槛，低了肯.定不行，但是高了也未必一定能产生好的任务表现。 经过这样的数据分析，可以更加直观的看到才干模型的调整方向，同时也让业务部门在选人用人时可以有重点地调查更为关键的.才干。最后，在给老板讲才干模型的价值时，数据也是一个非常有利的佐证。 综述所述，中小企业运用才干模型的关键措施主要有几个方