浅谈劳动合同模板法对企业人力资源管理的影响

1、浅谈劳动合同法对企业人力资源治理的阻碍学员单位：三系二十四队三区队学员姓名： 刘丽娟（0734308）指导老师：史雅宁摘要：中华人民共和国劳动合同法于2008年1月1日起施行。这部法律相比1994年的 中华人民共和国劳动法提高了对职员的爱护力度。同时全国各地也因劳动合同法的出台对本地点的劳动合同爱护条例也进行了改动。企业与劳动者之间订立合同都应遵守劳动合同法。论文确实是通过对劳动合同法的解读进而发掘对企业在人力资源治理上的阻碍。关键词：劳动合同法 企业人力资源 治理 目录 劳动合同法的产生的背景与进展1.1劳动合同法的产生的背景1.1.1阻碍劳动合同法的要紧因素1.1.2与人力资源紧密相关的劳

2、动合同法的要紧内容1.2劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较1.2.1用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价1.2.2 无固定期限劳动合同订立范围相比往常增加了许多1.2.3更加严格规定了试用期1.2.4 对违约金的严格要求1.2.5 劳动者辞职的情形增加了1.2.6 裁员时要承担社会责任1.2.7 到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金1.2.8 提高了违法辞退的成本1.2.9 更严格要求了规章制度制定程序 1.2.1增加了劳务派遣用工的风险我国现时期企业人力资源的概况2.1我国现时期企业人力资源概况2.1.1 企业现现正处于对人力资源的重要性转型期。2.1.2 现行的人力资源的治理仅

3、仅是重视企业的当前利益，而没注重企业中职员的长远进展2.1.3 现行人力资源治理对企业文化培育不足2.2我国现时期企业人力资源进展的瓶颈2.2.1培训迁移问题2.2.2团队绩效考核问题2.2.3高素养人才流失与人力资源治理的“个性化”问题2.2.4 人力资源治理信息化问题劳动合同法对企业人力资源的阻碍3.1劳动合同法对企业招聘人员的阻碍3.1.1招聘需求的确定更科学3.1.2不同岗位类不采取不同的招聘方式3.1.3招聘流程更加规范3.2劳动合同法对企业劳工保障的阻碍3.3劳动合同法对企业人员进展的阻碍3.3.1提早通知解除3.3.2随时通知解除3.3.3无需通知立即解除3.3.4 裁员时要承担

4、社会责任3.3.5劳动合同到期终止也要支付经济补偿金四劳动合同法实施过程中遇到的问题及解决的方法4.1劳动合同法实施中遇到的要紧问题4.1.1部分用人单位不积极贯彻实施。4.1.2部分用人单位为了躲避法律责任将职职员龄“归零”4.1.3.劳动合同签订不规范。4.1.4劳动合同法对用人单位的一些行为约束力不强。4.2在劳动法规定下提高企业人力资源治理的措施4.2.1 提高人力资源治理能力,把关新职员的招聘流程4.2.2 组织劳动合同的治理4.2.3 加强企业职员的治理,留住企业需要的人才 1. 劳动合同法产生的背景与进展劳动合同法的立法宗旨直接阻碍到了关于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗

5、旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和HYPERLINK /fazhan/进展和谐稳定的劳动关系,爱护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的治理业带来了一定的阻碍。1.1劳动合同法产生的背景1.1.1_阻碍劳动合同法的要紧因素(1).经济缘故。我国自1949年建国后完成三大改造将原是资本主义的工商业变为社会主义所有制，劳动者当家做主。现在劳动合同为长期终身制，劳动为题纠纷较少，劳动者的合法权益得到专门好的保障。1979年十一届三中全会，我国开始改革开放，建立市场经济。随着私营经济的合法地位在宪法中的确立。我国的私营企业迅猛进展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合

6、同也出现一系列问题。一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律当时的不健全延长劳动人员的劳动时刻、不给付或少给付劳动酬劳、不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为躲避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流淌，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。与此同时伴随着宽敞农民工进城务工，都市劳动力供大于求的局面出现，其中大部分农民工没有劳动合同的概念加上自身文化水平不高，使得自己的合法权益得不到有效保障。这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，容易产生社会问题不利于我国经济建设。 (2).社会缘故。自1979年十一届三中全会后，我我国确定改革开放这一经济进展

7、的总方针。尤其是沿海经济特区（市）的划定，使我国经济持续高速增长，全社会的财宝大大增加了。但社会不公平的问题突出了。地区进展不均匀、城乡差异过大、贫富两极分化引起的社会矛盾差不多阻碍了我国经济平稳进展和社会和谐建设。与此同时越来越多的劳动合同陷阱损害我国劳动者的合法权益这就迫使我国尽快健全相关法律法规。解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人的单位与权益人的责权利。劳动合同法的出台确实是在那个社会因素阻碍下必定结果。 (3).政治缘故 中国是社会主义国家，宪法第1条第一款规定“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。”宽敞劳动者差不多上我国的领导者

8、，保障劳动者权益是让劳动人民当家做主的基础。因此，国家必须切实保障宽敞劳动人民群众的利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。 1.1.2_与人力资源紧密相关的劳动合同法的要紧内容劳动合同法对企业与劳动者的合同要紧规范了以下内容:(1).规范劳动合同的试用期及合同期限。劳动合同法在劳动试用期的作出了细化的规定。例如，在劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定

9、试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在劳动合同期限方面明确规定了无固动期限劳动合同签订的情形。相关条款做出了更有利于劳动者的特不明确的规定。 (2).提高了企业关于提早解除劳动合同给劳动者经济补偿金的额度并拓展了补偿范围。新法在连续往常的法律法规关于经济补偿金的部分规定基础上，还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。例如，往常法律规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在取消这一限制，而且还规定了补偿金额是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。往常的规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位就无需支付经济补偿金，新法将其改成，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须

10、支付经济补偿金。如此就减少劳动者的损失，并能让企业减少人力资源的流失。新法还规定：劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。还有对企业不支付经济补偿金的处罚：假如用人单位不按期、足额支付以上经济补偿金，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照顾支付的50%100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，促使企业关于人员的重视，减少企业随意解除合同而造成劳动者的损失。 (3).对企业要求劳动者交纳违约金条款的范围做出限制。新的劳动合同法中只规定了两种能够约定违约金的情况，且规定了违约金的最高限额：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费

11、用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这就在法律上明确禁止企业在与劳动者签订合中违法要求劳动者支付各种违约金。 (4).劳动合同法对违法企业制定了严厉的处罚。其中例如，企业与超过一个月未满一年未的劳动者签订劳动合同时，要向劳动者每月支付2倍的工资。还有，假如企业应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照顾当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。关于往常用人单位不签订劳动合同、随意规定

12、使用期、扣押证件、不给劳动者办理档案转移手续、乱收劳动者财物、拖欠劳动者工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。这让企业的非法所得比因侵害还劳动者权益时所付出的成本少，加强了企业的治理，有效爱护了劳动者合法权益。1.2_劳动合同法与其施行前的劳动法律、法规的比较1.2.1用人单位不与劳动者订立合同将付出高昂代价劳动合同法中关于劳动合同的签订有如下规定： (1).用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。 (2).用人单位自用工之日

13、起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 (3).用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的能够解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。1.2.2 无固定期限劳动合同订立范围相比往常增加了许多劳动合同法相关于劳动法对签订无固定期限劳动合同条件扩大原有范围。劳动法中对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。劳动法第20条第2款规定：“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假

14、如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。” 由此可见，劳动法规定的订立无固定期限的劳动合同的条件是： （1）劳动者在同一单位连续工作满十年以上；（2）当事人双方同意续延劳动合同；（3）劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。实际上若用人单位不同意续签劳动合同，不管劳动者在用人单位实际工作了多少时刻，都无法签订无固定期限的劳动合同。因此，在劳动法中是用人单位掌握签订无固定期限的劳动合同的主动权。 劳动合同法第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，能够签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同： (1).劳动者已在该用

15、人单位连续工作满10年的； (2).用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； (3).连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。 此外，劳动合同法第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 1.2.3更加严格规定了试用期(1).试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期

16、不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 (2).同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。 (3).试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同确实是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 (4).试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (5).违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本

17、法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。1.2.4 对违约金的严格要求违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种要紧形式。新法规定，劳动合同中能够设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。 1.2.5 劳动者辞职的情形增加了劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提早通知解除、随时通知解除和无须通知立

18、即解除。 (1)提早通知解除 第一，提早30天通知解除。劳动合同法第37条规定，劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。这种情况下劳动者“走人”是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提早30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就能够与用人单位解除劳动合同。 第二，提早3天通知解除。劳动合同法第37条规定：劳动者在试用期内提早3通知用人单位，能够解除劳动合同。 （2）.随时通知解除劳动合同法规定的随时通知解除，与劳动法规定的随时通知解除有较大区不。劳动法随时通知解除只有三种情形：第一，在试用期内的；第二，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由

19、的手段强迫劳动的；第三，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的。而劳动合同法规定的劳动者能够随时通知解除的情形有6种。依照劳动合同法第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动爱护和劳动条件的； 用人单位未及时足额支付劳动酬劳的； 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 法律、行政法规规定的其他情形。 （3）.无需通知立即解除 无需通知立即

20、解除的规定劳动法中没有相应的规定，劳动合同法给予了劳动者在特定情况下能够无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者能够无须通知用人单位而直接解除劳动合同： 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。1.2.6 裁员时要承担社会责任与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员： (1).与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； (2).与本单位订立无固定期限劳动合同的； (3).家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年

21、人的。1.2.7 到期终止劳动合同时也要支付经济补偿金劳动合同法第46条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。 1.2.8 提高了违法辞退的成本劳动合同法第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履

22、行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同差不多不能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。如此，企业违法辞退职员时，职员就有有两种选择：一是要求用人单位接着履行劳动合同；二是劳动合同差不多无法履行或者劳动者不想要求企业接着履行的，能够选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。这就使的违法辞退的成本大大增加1.2.9 更严格要求了规章制度制定程序 劳动合同法第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳

23、动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这表示假如有直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，用人单位应当公示或者告知劳动者。这就与与往常的法律规定的要求有较大差不，如最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19条规定：“用人单位依照劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 那个地点所规

24、定的程序要件是通过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既能够理解为通过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也能够理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，往常的法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性专门大。而劳动合同法规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。 1.2.1增加了劳务派遣用工的风险劳动合同法第92条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这就规定了用人单位与劳务派遣组织的连带赔偿责任。连带赔偿责任，是指劳动力派遣单位和同意单位之间在法律上有连带关系，表现在法

25、律执行时期，劳动者能够要求劳动力派遣单位和同意单位承担责任，也可选择劳务派遣单位或同意单位先予全额赔偿，任何一方都有责任先予赔偿劳动者的全部损失。因此，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决，解决了两者之间互相推卸责任的问题。如此，增加用工单位使用劳务派遣用工方式的风险和更多不可操纵的因素。 2.我国现时期企业人力资源的概况2.1_我国现时期企业人力资源治理概况2.1.1 企业现现正处于对人力资源的重要性转型期。我国的经济一直是以劳动力输出为主，劳动力的供大于求的局面长期存在。企业长期以粗放型经营为主，并没有人力资源的进展，使得大量人力资源的流失。人力资源部门在企

26、业内部往往也只是一个一般的职能部门。但随着我国科技水平的提高，企业也慢慢发觉人力资源的重要性。这也使人力资源治理的地位发生变化，专门多企业也取消了以往行政办公室、劳资科等称呼，成立了人力资源部门。并慢慢的形成自己独有的企业人力资源的治理模式。2.1.2 现行的人力资源的治理仅仅是重视企业的当前利益，而没注重企业中职员的长远进展现行的企业人力资源治理只是单纯的操纵企业在人力上的投资，而不是将“人”作为一种资源进行合理利用。企业对人的治理强调通过“操纵”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，限制职员的创意，从而使职员没有对企业的长期进展没有参与感；把注意力集中在如何节约成本上，忽视职员

27、参与企业文化的培训；实行传统的人事治理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和制造性。企业的这些做法是职员不能将企业的进展与自己的人生规划进行结合，没有参与感也让职员又不安定因素不能做到长期为企业效力，人力资源就无法进行进展。2.1.3 现行人力资源治理对企业文化培育不足优秀的企业文化是成功的人力资源开发治理的重要依据，也是一个企业长期进展的重要基石。但要使一种文化能深入人心，普遍被企业职员同意不是件容易的事，它的形成需要企业在不断进展的过程中给自己一个标准的定位，而且要适合企业且能促进接着进展，同时还要能感染每个职员，并突出自己的特色。中国企业由于企业战略进展不足、进展时刻段，社会和经济的阻碍让企业

28、文化建设有着相当的困难，没有形成自己独有的企业文化体系。 2.2_我国现时期企业人力资源进展的瓶颈2.2.1培训迁移问题 企业职员培训归于企业是极为重要的，因为职员培训结果的好坏将直接阻碍企业人力资本的投资的效率和经济效益。我国企业目前的培训治理大多顶留在培训后的转化这一时期，即多数企业往往采纳培训结束后先以考试的形式对培训知识进行检测，接着在以后的工作中对职员的培训效果设置一些指标进行考核。从目前的实践效果来看，上述措施并不能有效提升组织培训迁移效率。知识的检测只能临时地表明职员培训的效果，时效性专门差。据调查，企业中只有40%的培训内容能够在培训后短时刻内应用到工作情境中，25%的培训内容

29、在六个月以后还能应用，15%的培训内容能支持到一年年末。由此可见，我国企业目前关于培训治理的效率之低。职员培训不仅仅是在培训中对知识、技能的汲取，还有培训后指标考核的实施有关，而且与培训前的整体设计和预备也紧密相联。培训前的设计包括企业中的人才测评、培训师资的选拔和培训对象的选择。其中，企业招聘职员的能力与岗位的匹配度将直接决定职员培训后的能力；培训讲师的选择也应该考虑他对企业情况的熟知和参与程度，这些将显著地阻碍职员同意的培训内容与岗位实际工作的吻合度。培训师能够在培训开展之前，就培训主题到企业中进行调查、访谈，以了解职员的需求，并在培训过程中结合企业实际案例进行分析。另外，培训对象的选择是

30、否合适也会直接阻碍职员的学习能力、迁移动机和学习成效。各级职能治理者能够在职员培训的工作中，就工作中的案例，结合培训内容进行分析，如此能够大大提高培训迁移的效率。现代企业的职员培训是一个系统性的工作，人力资源治理者要从整体上去把握培训工作的实施，为组织运行效率的提高提供有效的关心。2.2.2团队绩效考核问题团队绩效考核一直是企业人力资源治理实践中的难点问题。当前企业治理中比较流行的绩效测评工具包括目标治理、360度绩效考评、关键业绩指标和平衡记分卡。在团队绩效考核领域，企业人力资源治理部门运用这些测评方法，取得了一定的进展。然而，他们忽略了一个专门重要的问题，即该绩效考核工具与具体的团队评价之

31、间的匹配问题。某种绩效工具在一定程度上衡量团队绩效是有效的，但并非是放之四海而皆准的。因此，专门多绩效考核者随意选择一种时尚的测评方法进行实际的考核，其结果不仅达不到考核的目的，还有可能使得团队成员对组织失去信心和信任感。因此，各种组织在评价团队的绩效问题上必须依据一定的维度，把每个团队的特征与绩效测评工具的特征结合起来进行综合考虑。另外，考核指标体系设计不合理，这也构成团队绩效考核中最突出的问题，也是最难的问题之一。其要紧表现在个人指标和团队指标之间的平衡方面，尺寸把握不行就容易造成“团队过小”或“团队过大”。过小即指标侧重于个人，如此就容易造成团队内部的过度竞争，与团队理念相违。研究发觉，

32、那些为了获得一部分奖金而你争我夺的团队往往会导致明显不利于整个团队成功的行为出现，比如过度追求个人利益，以至于放弃明知有助于团队取得更大成功的选择。而过大是指指标侧重于团队，这又为大锅饭提供了可能性，团队成员一方面得过且过，另一方面又死守着“锅里的饭”，不情愿同意新的成员。2.2.3高素养人才流失与人力资源治理的“个性化”问题经济的高速增长使得“人才瓶颈”问题更加凸显。企业之间对各类高级治理人才、专业技术人员等核心骨干资源的争夺成为不可阻挡的趋势，进而也引发了近年来企业内部居高不下的高素养人才流失问题。这些都不同程度地阻碍和制约了企业的进展，给企业造成了一定的损失。企业对高素养人才的猎取和保留

33、成为了关注的话题。以往人力资源治理工作的重心在“管”，其利益立足点是企业，而知识经济时代则要求人力资源治理工作的重心在“理”，即理顺企业与职员（尤其是高素养人才）的合作关系。因此，企业必须改变其以往的人力资源治理方式，而选择适合企业的可持续进展的个性化人力资源治理。个性化人力资源治理要紧表现在：招聘时充分重视职员的个性因素；将职员进行素养或能力分类，并以此选择其所属部门；结合每个岗位职员的职责和能力条件，设置具体的评价指标体系；企业职员薪酬与福利的分配更加具有针对性等等。只有实行个性化的治理方法，才能从全然上站在职员的角度为职员的职业进展着想，从而降低企业职员的流淌率，提高高素养职员的忠诚度。

34、目前，从人力资源治理实践的角度而言，高素养人才的个性化治理要紧涉及以下两个方面的问题：第一，培训开发的个性化。企业要想在同行内保持良好的竞争优势，首先要保持高素养职员知识、技能的不断更新。人力资源的培训开发是一项长期性、系统性的工作。企业通过对内部高层次治理人才、专业技术人员、高技能及复合型人才的个性化剖析和调查，建立能够满足这些高素养人才需要的培训体系，做到有的放矢。如此不仅能够满足高素养人才自我实现的需求，也会给企业带来多方面的利益。第二，治理与激励的个性化。企业能够建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才治理和激励机制，准确、合理地评价高素养人才的价值和对企业的贡献，并以此为依据，制

35、定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬制度。如此才能确保高素养人才得到相应的价值回报和提升空间，以吸引和保留企业进展所需的核心人力资源。2.2.4 人力资源治理信息化问题我国企业目前对信息化的应用最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。人力资源信息系统在绩效评估、职员能力进展与治理、知识治理、职业生涯治理等战略性的人力资源治理方面的拓展功能远未实现。一般而言，企业要想使人力资源治理信息化实施成功，必须具备三个条件：网络的畅通、基础的夯实和流程的规范。专门多企业的人力资源治理基础不扎实，信息化以后人力资源部门更显得力不从心。在实施过程中，一些企业依旧遵循旧的治理观念，并不

36、能严格按照流程规范进行，信息化的失败也就在所难免。因此，人力资源信息化必须要以“先进的治理思想与信息技术”相结合，目的确实是为了开展业务，为企业经营治理服务。 只有以科学的态度和严谨的风格去对待，才能对这些问题有深刻的认识，也才能在深刻认识的基础上提出相应的对策。3.劳动合同法对企业人力资源的阻碍3.1劳动合同法对企业招聘人员的阻碍3.1.1招聘需求的确定更科学劳动合同法实施之后，企业在提出招聘需求时更加慎重，招聘需求的确定更加科学。这要紧表现在以下几个方面：一是“人员总量”是招聘在对被招聘人员进行考核时的一项重要参考指标；二是招聘单位分不从新录用人员的类型、数量、层次三个方面制定了指导原则；

37、三是招聘采取定岗定编的方式来操纵人员总量。 各个单位积极组织和聘请内外部相关专家编写岗位职位讲明书，研究确定人员编制，明确岗位任职资格。通过这一系列科学的工作分析流程，招聘单位对空缺职位的任职资格界定更加清晰。 企业在招聘治理中有一项治理方式是岗位的动态治理，即形成“在岗考核培训岗考核在岗或待岗”的动态转换，同时依照不同的岗位状态实行差异化薪酬政策，进行差不化激励，形成考评、激励、约束的用工新机制。3.1.2不同岗位类不采取不同的招聘方式招聘单位结合不同岗位对任职者的资格要求，将本公司的工作岗位分为三种：一般治理类岗位、一般技术类岗位和一般技能类岗位。调查显示，关于一般治理类岗位，更多地采纳内

38、部招聘方式来填补空缺职位；而一般技术类岗位较多采取外部招聘方式；一般技能类岗位较多采取内部招聘方式。 公司一般会成立“内部人才市场”，人力资源经理将人员需求信息放在网上，公司内的人员能够在那个网站上扫瞄招聘信息、投递简历等。如此，各个公司原则上首先在那个内部人才市场进行招聘，只有该市场无法满足用人要求，才通过外部人才招聘来满足需求，这在一定程度上能有效地减少从外部劳动力市场上招聘、甄选、雇用和培训新职员的成本。 3.1.3招聘流程更加规范 现代企业人力资源治理理论认为，招聘行为是一个完整的循环过程，包括专门多环节，如招聘前的资料收集、招聘规程、招聘宣传、应聘者背景调查、招聘后评估等等。而招聘治

39、理是人力资源治理系统的入口，不仅仅要注意这一时期的合法性，而且这一时期的规范与否还会阻碍到劳动关系的建立、履行和终了。因此，企业要想在日后的劳动合同治理中减少争议，就需要采取更加科学、规范的招聘行为和招聘流程。 3.2_劳动合同法对企业劳工保障的阻碍企业用工时不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。劳动合同法规定的约束机制要紧体现以下几个方面： (1).用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法实施之前用人单位用工没有签订书面劳动合同的，应在新法实施后1个月内与劳动者签订书面劳动合同。 (2).用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者

40、每月支付2倍的工资。 (3).用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的能够解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。这就保证了劳动者在工作是有了明确的法律保障，约束了用人单位的招工行为。明确双方的责权利，和应尽的法律责任。我国最初为了保证企业利益对此有专门严的规定。但随着经济的进展，职员的利益受到专门大约束，这就迫使劳动合同法出台后对此有专门大的修改。从而更大的保证劳动者的利益。在劳动合同法第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，能够签订无固定期限劳动

41、合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同： (1).劳动者已在该用人单位连续工作满10年的； (2).用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； (3).连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。 此外，劳动合同法第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限

42、劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。 企业在试用期的法律规制更严格这确实是的企业要加强试用期治理试用期是用人单位与劳动者双方进行考察和熟悉的时刻缓冲区，劳动合同法对试用期的期限、薪酬水平等进行了更加明确的规定。企业应充分利用试用期，不仅只是加强试用期期间的治理，而且还要注重试用期结束之后的考核工作。劳动合同法对试用期有如下规定： (1).试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完

43、成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 （2）.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。 (3).试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同确实是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 (4).试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (5).违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期差不多履行的，

44、由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。 企业关于收取劳动者的违约金不能随便设立。违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种要紧形式。在我国合同法上有较为明确的规定，是一项完善的法律制度，它在经济合同中充分体现了当事人意思自治的原则。然而，在劳动合同领域，企业不能随意为劳动者设定违约金，缘故在于违约金制度与劳动者的自由择业权相冲突。新法规定，劳动合同中能够设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二

45、是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。 3.3 劳动合同法对企业人员进展的阻碍劳动合同法中劳动者可走人的情形扩大。劳动合同法规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提早通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。3.3.1提早通知解除提早30天通知解除。劳动合同法第37条规定，劳动者提早30日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。这种情况下劳动者走人是没有条件限制的。不论何种类型的劳动合同，也不管在何种情况下，只要劳动者提早30天通知用人单位要解除劳动合同，劳动者就能够与用人单位解除劳动合同。（2）提早3天通知解除。劳动合同法第37条规定：劳动者在试用期

46、内提早3通知用人单位，能够解除劳动合同。3.3.2随时通知解除劳动合同法规定的随时通知解除，与劳动法规定的随时通知解除有较大区不。劳动法随时通知解除只有三种情形：（1）在试用期内的；（2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的。而劳动合同法规定的劳动者能够随时通知解除的情形有6种。依照劳动合同法第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动爱护和劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动酬劳的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会

47、保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3.3.3无需通知立即解除无需通知立即解除的规定劳动法中没有相应的规定，劳动合同法给予了劳动者在特定情况下能够无需通知用人单位而直接“走人”。其第38条第2款规定以下两种情况下劳动者能够无须通知用人单位而直接解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的的。3.3.4 裁员时要承担社会责任与先

48、前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：(1).与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2).与本单位订立无固定期限劳动合同的；(3).家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。3.3.5劳动合同到期终止也要支付经济补偿金劳动合同法第46条规定：人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定

49、的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定将使企业的用工成本上升。同时劳动合同法关于企业违法辞退职员成本成倍上升劳动合同法第48条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同差不多不能接着履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。由此可见，企业违法辞退职员的，职员有两种选择：一是要求用人单位接着履行劳动合同；二是劳动合同差不多无

50、法履行或者劳动者不想要求企业接着履行的，能够选择要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。 4.劳动合同法实施过程中遇到的问题及解决的方法4.1 劳动合同法实施中遇到的要紧问题4.1.1部分用人单位不积极贯彻实施。 一些用人单位在贯彻实施法律时，采取消极态度，不向职员积极宣传法律。劳动者与用人单位双方对劳动合同的不重视，也使得劳动合同法实施起专门困难。4.1.2部分用人单位为了躲避法律责任将职职员龄“归零” 一些用人单位为了躲避法律责任，劝职员集体辞职或将工龄归零。还有违法裁员；利用专门用工，采纳下派工，促销工等用工形式；滥用劳务派遣工等。 4.1.3.劳动合同签订不规范。劳动合同规定时用人单位往往不与劳动者协商签订，只是将差不多制定好的合同拿给劳动者签订。这其中就有许多不合理的地点，如对加班工资的约定，加班时刻的长短，升迁的保障等。劳动者往往也不细读合同条款就盲目签订，致使自己的合法权益受到侵害。4.1.4劳动合同法对用人单位的一些行为约束力不强。尽管劳动合同法对企业一些侵害劳动者合法利益的行为起到一定的约束力。但相关于一些大企业和外资企业而言劳动合同法的处罚力度依旧不够，企业违反法律的行为屡禁不止。这也就要求劳动监管部门对此的