如何高效低成本快速建立专业培训体系

1、如何高效低成本快速建立专业培训体系管理/执行体系()学习文化(why)培训组织(who)学习与培训流程(how)课程体系(what)2课程体系(what)基于岗位胜任的课程体系案例:培训专员岗位胜任分析主要工作职责主要任务可能涉及的能力(课程)负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划如何实施负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与

2、实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识3课程体系(what)课程来源1、有效的利用外部课程资源2、基于知识管理的内部课程4例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件课程体系(what)课程来源1、有效的利用外部课程资源5课程体系(what)课程来源2、基于知识管理的内部课程内部课程制作是人力资本的增值复制少数人的成功经验,提高组织智商多做工具，减少重复劳动加强知识管理，防止组织失忆,解决人才流失对 公司的影响6企业培训的成熟阶段工作指导培训根底培训提高全员根本素质提高业绩内部课程外部课程(时代光华)转化

3、培训第三阶段:全面提高员工能力学习方式主要是:公开课/光盘/图书内训7案例研讨:岗位胜任能力分析总经理/人力资源经理/车间主任/销售人员主要工作职责主要任务可能涉及的能力(课程)8培训体系/学习型组织/企业大学管理/执行体系()学习文化(why)培训组织(who)学习与培训流程(how)课程体系(what)9学习与培训流程(how)提高绩效岗位分析能力测评培训需求分析培训实施培训考核培训方案能力测评换岗或辞退再培训广义培训狭义培训培训根本工作不合格10第一步 对各项能力进行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划应用5535时间管理如何进

4、行培训评估谈判能力353如何进行授课演讲能力55有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识4433学习与培训流程(how)培训需求分析以培训主管岗位为例:11第二步 列出重要的技能工程可能涉及的能力重要性（5分制）备注如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查应用55如何进行培训评估5如何进行授课演讲能力55学习与培训流程(how)培训需求分析12第三步 对任职人重要的技能工程进行评估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）备注如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查应用13如何进行培训评估如何进行授课演讲能力13学习与培训流程(how)培训需求分析13第四步 确认最需要提高的技能可

5、能涉及的能力技能掌握度（5分制）可能的培训课程如何设计企业的培训体系1如何设计企业培训体系（优先）应用应用如何进行授课1内部讲师的培训(优先)学习与培训流程(how)培训需求分析14学习与培训流程(how)培训方案用这样的方法对企业各个岗位进行调查可以得到基于个人的培训课程方案15学习与培训流程(how)培训实施方式公开课内训-外聘讲师光盘硬盘4内训-内部讲师企业培训的新趋势例如：时代光华16衡量受训者反响 反响目标 衡量受训者的学习程度 学习目标 衡量受训者的行为 行为目标 衡量组织的投资报酬率 结果目标培训效果评估与反响 第一级评估评估学员对课程的反映及课程实施的方案收集资料：1，问卷；2

6、，课程结束后面谈/ ；3，选定的小组；4，教室里讨论何时收集1，每个模块结束后；2，每天结束后3，每个课程结束后；4，几周后只用于：根据反响修改课程18 第二级评估评估学员对课程的知识掌握多少收集资料：1，测试；2，角色扮演以测试学到的知识；何时收集1，培训前及培训后测试；2，课程中只用于：进一步开展课程目标知识技能的获得是工作表现的重要方面工作中表现欠佳可导致经济损失需要颁发证书19 第三级评估确定有多少学到的知识转化到工作中收集资料：1，着重于技能方面的问卷；2，面试员工，同事及经理3， 工作中观察何时收集1，几个月内衡量工作中的技能；2，小组学习比较两组只用于：培训和行为表现/公司目标相

7、连时客户想确认所学技能转为工作实践培训的结果可由工作中的技能衡量培训费用很高且对组织来说价值很大20 第四级评估确定培训对公司运作的影响收集资料：1，问卷；2，操作结果分析何时收集1，有选择的小组学习；2，费用-回报分析只用于：培训和行为表现/公司目标相连时，第三级的评估结果被跟踪操作结果分析出于其他商业目的被跟踪培训费用很高且对组织来说价值很大21培训效果评估的几项指标1. 骨干员工流失率。 培训作为满足员工自我开展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2. 人均产值增长率。 人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效

8、应的增加也局部地来自培训的效果。3. 本钱节约。 本钱的节约反映了管理水平的提高和过失率的降低，这局部的公司收益也得益于培训。4. 客户满意度。 客户的满意不仅是公司长期开展的保证，同时也带来直接的经济效益，比方客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5. 员工能力的提高。 员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这局部价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。22学习与培训流程(how)培训需求分析培训实施培训考核培训方案基于

9、岗位胜任的培训调查基于个人的培训课程方案结合的混合式培训保证培训效果的必须动作23培训体系/学习型组织/企业大学管理/执行体系()学习文化(why)培训组织(who)学习与培训流程(how)课程体系(what)24学习模式正式学习 所谓正式学习就是员工参加有时间、地点、学习目标的正式培训，通过正式培训学习特定知识技能。 非正式学习 所谓非正式学习就是员工在工作中随时随地学习需要的知识。 美国培训大师 的调查显示员工80%的知识技能来源于非正式学习，正式通过学习而获得的知识技能的只有20%。 培训组织(who)人力资源部培训开展部25培训体系/学习型组织/企业大学管理/执行体系()学习文化(wh

10、y)培训组织(who)学习与培训流程(how)课程体系(what)26学习模式正式学习 所谓正式学习就是员工参加有时间、地点、学习目标的正式培训，通过正式培训学习特定知识技能。 非正式学习 所谓非正式学习就是员工在工作中随时随地学习需要的知识。 美国培训大师 的调查显示员工80%的知识技能来源于非正式学习，正式通过学习而获得的知识技能的只有20%。 要建立企业学习文化必须大力开展非正式学习学习文化(why)27学习文化(why)文化制度权力企业管理半径28统一学习平台帮公司建立了-统一的学习平台，有共同管理语言，提高工作绩效，形成良好的企业文化。 制度管理人的身体,文化管理人的心企业文化不是铺出来的草皮,而是涨出来的草坪只有通过培训才能塑造统一文化,传播统一文化学习文化(why)29培训体系/学习型组织/企业大学管理/执行体系()学习文化(why)培训组织(who)学习与培训流程(how)课程体系(what)3