石化行业卓越的战略绩效管理高级研讨课程大纲三天论坛版v

1、行业卓越的绩效管理高级研讨课程大纲(三天版)（如欲公开以下内容，或者需对大纲作专业化调整，请与本人联系确认）【课程】绩效管理循环、工作计划、MBOKPIBSC、企业文化【课程时长】3 天（估计每天 6.5 小时）【课程对象】企业【课程形式】丰富新鲜的案例分析,深刻的问题解决建议,将与授课紧密结合。授课现场需准备投影仪,电源拖板，如再配白板和白板水笔更好。者，部门经理、其他各级经理和主管采用了剪辑和情境片断等多培训技术，力求既紧紧扣住培训要点又营造活跃，轻松和积极的培训氛围。采取式教学，在现场影音设备的良好配合下,学员人数。【课程背景】绩效管理是经营管理工作的内容，是结合公司业绩与员工发展、保障

2、落实的重要工具之一。但在中，由于 HR 管理、部门经理、团队主管在认识方面的偏差和技能的欠缺，使它在执行中发生偏移，导致流于形式、，甚至对日常管理造成本课程首先全面概述了目标与影响绩效管理的最新方法和进展，帮助学员站到国际上目标与论为主线，从绩效管理的前沿，然后以目标与绩效管理的流程和方法1、目标分解与工作计划2、指标设计与绩效计划3、绩效辅导与4、与面谈5、绩效应用与激励等五个方面详细研讨了目标与绩效管理的方法论。从实际操作角度剖析了绩效管理的三大技术，包括目标管理（MBO），关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）等如何灵活选择,综合运用，课程针对目标与绩效管理的关键环节和具体技术，选

3、取了经典的行业案例以强化理解和增加学习的【课程收益】。学员在接受本课程目标与可以站到国际上目标与绩效管理方法训练后：绩效管理的前沿，熟练掌握,灵活选择目标和战略绩效管理的 BSC/KPI/MBO 工具方法论。可以把本部门或本岗位的阶段工作重点科学分解，互动落实到下属部门与岗位。可以带领团队制定出符合本部门或本岗位实际情况的阶段工作计划和绩效计划。可以熟练运用绩效设计、绩效辅导、绩效面谈、绩效应用的各项方法和技术，提高公司、部门和员工的士气,效率和效益。逐步建设富有竞争力的企业和团队文化。熟练掌握对低绩效员工的绩效辅导,面谈和多样化激励.熟练掌握对 90 后员工实施绩效辅导和激励的新思维和新方法

4、.和熟练掌握企业中对劳动法律的技术性处理和运用【课程大纲】第一单元、卓越管理者的利器：目标与绩效管理方法论1、现代管理者的四大使命a)b)c)d)设定工作目标；实施绩效管理；不断指挥教导；建设企业文化。2、目标与绩效管理方法论的最新发展MBOKPIBSC 等方法的最新发展与综合运用释疑3、目标与绩效管理全流程概览科学承诺：目标分解与工作计划引领执行：指标设计与绩效计划持续改进：绩效辅导与追求卓越：与面谈刚柔相济：绩效应用与激励4、目标与绩效管理的深入思考绩效管理与企业文化的关系探秘绩效管理与持续创新的关系探秘 案例分析：某公司的兴衰与目标和绩效管理行业案例展示和分析行业案例研讨行业互动研讨第二

5、单元、科学承诺：目标分解与工作计划1、目标管理（MBO）的精髓建设负责任文化目标是有效执行的前提目标管理需要凝聚共识，协同执行a)b)c)2、企业、部门和员工工作目标协同平衡计分卡四个维度的协同企业、部门和员工工作目标的协同和分级体系3、目标的分解技术a)b)c)d)从宏观抽象到具体可行：地图分解为工作举措研讨从企业全局到部门和团队分担：目标的鱼骨图分解研讨从团队整体到岗位责任：SMART 原则工具：目标实用表单4、主管的阶段工作计划目标填写的总体要求与注意事项主管的阶段工作计划示范 案例分析：行业某名企目标分解与工作计划行业案例展示和分析行业案例研讨行业互动研讨第三单元、引领执行：指标设计与

6、绩效计划1、从目标到指标:关键绩效指标(KPI)的提炼a)b)c)d)e)绩效驱动因数分析(技术、组织、人)工作流程分析“短板管理”分析财务指标与非财务指标的选择KPI 指标量化技术2、从指标提炼到绩效体系a)b)c)d)e)各岗位(部门)的指标协同先导指标和延迟指标的权衡艺术长期指标与短期指标的权衡艺术指标的评价指标审核(一致性、可操作性、可衡量性等)f)g)h)绩效体系与企业文化建设活动的结合如何考核不能量化的工作目标（定性的艺术）如何考核不能用 KPI 考核的工作目标3、从绩效体系到绩效计划a)b)c)d)e)f)g)h)i)部门与员工绩效指标沟通与认同的方法基本标准与理想标准的协商支持

7、配合，考核方式和考核时点的协商情境研讨：如何为下属确定目标，设计指标？下属不认同绩效指标或评价标准如何处理？ “分不开”的指标怎么办？ “轮流坐庄共同负责制”的运用如何签订绩效计划（合同）个人绩效计划模版示范 案例分析：IBM 的 PBC（绩效计划模式分析行业案例展示和分析行业案例研讨行业互动研讨al Business Commitments，个人业务承诺）第四单元、持续改进：绩效辅导与1、目标与绩效管理的环节：绩效辅导a)b)小组：辅导下属，有什么好处？绩效辅导实现了对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理（外部能力缺陷、意外情况）、c)工具示范：绩效辅导关键点。2、对下属进行绩效辅导的方法与

8、步骤研讨a)b)c)一对一面谈、月度回顾会与绩效计划月度回顾表新方法研讨（茶歇务虚会、非正式会议、走动式管理、开放式办公、促动技术、行动学习、紧急立式会议、正式会议）辅导下属的五个误区d)3、下属犯了错误如何处理？a)“批评”的艺术辅导下属b) 汉堡包原则c) 批评的 BEST 原则4、特别专题：对 90 后员工绩效管理的新思维和新方法。行业案例展示和分析行业案例研讨行业互动研讨第五单元、追求卓越：与面谈1、典型方法排名法的利弊评分法的利弊态度与结果哪个重要？三区域分析（考核区，中经常出现的误区与应对晕轮效应、近因误差、感情效应集中趋势、轮流坐庄、偏见a)b)c)d)区和惩罚区）2、a)b)3、绩效面谈与总结面谈a)b)绩效计划面谈和绩效辅导面谈总结面谈总结面谈方法团队氛围的营造 数据和文件的准备时间和环境的选择让下属参与的方法面向未来的面谈4、a)b)c)d)e)f)工具：业绩改善承诺书 案例分析：行业某名企绩效面谈的行业案例展示和分析行业案例研讨行业互动研讨、刚柔相济：绩效应用与激励结果应用的方法考核辅导（不予奖惩）区的妙用工资的意义与薪酬调整方法1、c)d)e)f)g)奖金分配方法探讨工具介绍：奖金分配矩阵模型调岗与轮岗的方法根据如何让结果设计培训体系结果应