XX集团公司等级薪酬管理制度

1、第17页 共17页XX集团公司等级薪酬管理制度_集团公司 等级薪酬管理制度第一章：总那么 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团以下简称集团各级员工的的利益，保证公司的长远开展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。详细包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位包括部长以下的主管、行政文秘等人员、需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人员)、以操作性工作为特征的岗位包括技术工人、普通工人。第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、 根本工资；2、 绩效工资；3、 奖励工资；4、 普惠的福利与保

2、险；5、 单项奖励方案；6、 总裁特别奖下属公司及事业部适用总经理特别奖；7、 其他。第二章：等级薪酬管理方法 第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共分七个系列，详细划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级确实定根据工作评价表进展评定，详细评价根据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 _工资调整系数 _工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入程度符合内部公平和外部竞争的要求

3、。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进展：1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步进步，物价指数下降时，工资率保持不变；2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%。第七条：根本工资：根本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：根本工资工作评价工资额70 第八条：根本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，详细调整方式为：1、 调职：根据调整升 / 降后所在职位的职等职级支付职位工资；2、 调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、 调级：根据

4、考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、 调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进展调整，由薪资管理制度详细规定。第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额 = 工作评价工资额_30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：公司总体 业绩完成 等 绩效 级 工资支付 比例%100%及以上 95 99 90 94 85 89 85以下 E(不称职) 0 0 0 0 0 D(根本称职) 90 85 75 65 55

5、 C(称职) 100 90 85 80 70 B(良好) 100 95 90 85 75 A(优秀) 100 100 100 90 80 以上数字仅供参考，详细由公司根据实际情况最终确定第十条：奖励工资：年度完毕后，从超额利润中提取一定的比例 由公司根据实际情况确定作为奖励工资总额，及时发放，并根据员工的年度考核结果进展发放。1、 详细计算方法为：该岗位对应点值_薪资调整系数_年度考核系数 某岗位奖励工资 奖励工资总额 岗位点值_薪资调整系数_年度考核系数2、 员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：考核等级 A优秀B良好C称职D(根本称职) E不称职年度考核系数

6、 1.5 1.2 1.0 0.6 0 薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四 第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、 同一职等内，每经过一次年度考核为B级良好及以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好或以上者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。3、 根据考核结果和公司人力资需求状况，符合条件者可以晋职。详细由集团、下属公司及事业部人力资部根据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。第十二条：等级薪酬体系

7、中各系列所对应的薪等空间是固定的根据工作评价结果最终确认，不存在无限的晋级与晋等空间。第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进展相应处分，详细细那么另行规定。第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。第十五条：根据实际需要，建立与特殊奉献、本钱节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，详细执行方法另行规定。第十六条：对有特殊奉献的员工，颁发总裁特别奖或总经理特别奖。第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资工程，如外派补贴等。第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。

8、第十九条：有关病事假薪资核发方法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以根本工资为标准计发。第二十条：工资发放日为每月_日。第三章：附那么 第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定解释权在集团人力资部。第三条：本规定由总裁核准。第四条：本规定自公布之日起生效，修改时亦同。附表一：职位等级薪酬体系职等职级表 附表二：职位等级薪酬体系一览 图中所示等级区间仅为例如，详细结果根据工作评价和公司薪酬政策决定附表三：薪酬通知单 姓 名 部 门 日 期 调整事由 原执行状况 职务名称 薪资等级 执行日期 停顿日期 调整后状况 职务名称 薪资等级 执行日期 备 注

9、 部核定意见：签章：年 月 日 人力资部核定意见：签章：年 月 日 行长核准意见：签章：年 月 日 注：本通知单一式三份，人力资部、财务部和个人各执一份。附表四：奖金通知书 填表人：部 门 年度/季度 日 期 奖金事由 季度奖金 年度奖金 姓 名 考核分数 本人月根本工资标准 奖金金额 部经理意见：签章：年 月 日 人力资部经理意见：签章：年 月 日 行长核决意见：签章：年 月 日 注：本通知书一式三份，人力资部、财务部和相关部门各执一份。附表五：普工系列工资细查表 编号 姓名 部门 岗位 工资等级 点数 工资率 工资调整 系数 现工资 备注 附表六：技工系列工资细查表 编号 姓名 部门 岗位

10、 工资等级 点数 工资率 工资调整系数 现工资 备注 编号 附表七：职员系列工资细查表 编号 姓名 部门 岗位 工资等级 点数 工资率 工资调整 系数 现工资 备注 附表八：销售支持系列工资细查表 编号 姓名 部门 岗位 工资等级 点数 工资率 工资调整 系数 现工资 备注 附表九：财务系列工资细查表 编号 姓名 部门 岗位 工资等级 点数 工资率 工资调整 系数 现工资 备注 附表十：技术系列工资细查表 编号 姓名 部门 岗位 工资等级 点数 工资率 工资调整 系数 现工资 备注 附表十一：管理系列工资细查表 编号 姓名 部门 岗位 工资等级 点数 工资率 工资调整 系数 现工资 备注 薪酬

11、管理制度相关表格填写说明 1根据薪资调查结果和企业开展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。2薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中： “调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变开工资调整系数的结果； “薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级； 为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。3奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中： 考核

12、分数是绩效考核的结果； 为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。4系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进展，按照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中 工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级； 点数即工作评价分数； 工资率即单位点值的工资标准。等级制薪酬鼓励制度第一章 总那么 本制度是 教育集团根据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获

13、得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续开展的根本保证，表达了集团效率与员工利益相结合的原那么。本制度旨在客观评价员工业绩的根底上，奖励先进、鞭策后进、进步员工工作热情、调发动工积极性，表达选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制，到达吸引、保存人才的目的。员工的收入构造包括六个局部：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。本制度适用于除集团总裁外所有员工。第二章 岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的表达。等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。等级工资共分五个系列，详细划分见附表二，分别是：1管理系列 2行政系列 3技工工勤系

14、列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业开展要求以及岗位本身的任务特殊性进展确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩详细参见员工绩效考核管理制度，不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，详细为：固定工资 绩效工资 学期奖 半期奖 岗位工资 管理系列 60% 30% 10% 100 教学管理系列 70% 20% 10% 100 教学系列 70% 20% 10% 100 行政系列 80% 20% 100

15、技工工勤系列 90% 10% 100 每半期考核结果断定下个半期的绩效工资发放额详细为：绩效工资 卓越 150% 优秀 120% 称职 100% 需改良 60% 不称职 0% 管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试完毕后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进展一次，详细调整方式为：调级方法 业绩表现 晋升2级 2次卓越 卓越

16、+优秀 晋升1级 2次优秀 卓越+称职 不做调整 2次称职 卓越/优秀+需改良 优秀称职 称职需改良 降1级 2次需改良 卓越/优秀/称职不称职 降2级 需改良不称职 开除 2次不称职 根据考核结果和事业部人力资需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级，但如要进入七职等或八职等需另符合考核要求，详细规定见石竹山文武学校绩效考核制度。：岗位工资计算方法如下：岗位工资薪酬点值所在职等系数 非教学类岗位岗位工资薪酬点值内部职称系数 ：根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定，方法是在原因岗位工资根底上普遍乘以上涨乘数。职等系数分布

17、如下 职等系数 一至六职等 1.0 七职等 1.1 八职等 1.2 老师岗位实现内部职称体系，内部职称评定方法见石竹山文武学校绩效考核制度，各级职称对应的系数如下：特级 高级 中级 初级 高中老师 1.7 1.4 1 1 中学老师 1.4 1.2 1 1 小学老师 1.2 1.1 1 1 幼儿园老师 1.1 1 1 员工试用期工资为该岗位起始职级岗位工资的70%，试用期完毕后根据转正评定确定转正后薪资职级发放岗位工资，原那么上新员工按该岗位岗位深度表中最低一级计算起始薪酬。集团及学校人力资部在每学期完毕后更新工资表。对于新增设岗位，由人力资步根据实际情况确认岗位工资等级与深度，并调整工资表，报

18、校委会审批后执行。第三章 津贴 教学系列员工担任班主任、年级组长、教科组长等兼职职务发放相应的津贴，发放标准见学校相关规定。在校一年以上员工发放校龄工资，计算方式如下：校龄按照转正之日起计算，每年50元，300元封顶。劳保费用根据国家相关规定执行，见集团另外规定。特殊人才岗位津贴：对于集团急需的教学人才与管理人才，集团可以根据实际情况为特殊人才发放特殊津贴，详细数额由经营决策委员会确认。第四章 特殊福利及奖励 员工福利包括节日贺礼、社会保险、带薪休假等。节日贺礼：每逢老师节、中秋与春节，集团为员工发放节日贺礼，详细方式与数额见学校另外规定。保险：为局部在校时间一年以上，业绩程度突出的员工办理商

19、业保险，详细内容方式另行规定。每年从超额完成招生金额中提取一定比例，对学校里有突出奉献的员工在学期末进展奖励，详细施行方法见集团与学校另外规定。第五章 附那么 本制度由美佛儿教育集团人力资部起草和修订，经由美佛儿教育集团董事会、总裁审批后发布。本制度自发布之日起施行。本制度由美佛儿教育集团人力资部负责解释。附表一：职等职级划分对应表 职等 职级 点值 岗位工资总额(元) 1 1 350 350 2 430 430 3 520 520 4 620 620 2 5 730 730 6 840 840 7 960 960 3 8 1060 1060 9 1170 1170 10 1290 1290 4 11 1390 1390 12 1500 1500 13 1620 1620 5 14 1730 1730 15 1840 1840 16 1960 1960 6 17 2070 2070 18 2180 2180 19 2300 2300 7 20 2410 2651 21 2530 2783 22 2650 2915 8 23 2760 3312 24