人力资源管理-第五章-培训管理

1、精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 1n对待员工失误的有效方法是什么？对待员工失误的有效方法是什么？n促进员工成长的有效途径是什么？促进员工成长的有效途径是什么？n提高员工忠诚度的最佳方法是什么？提高员工忠诚度的最佳方法是什么？n留住人才的理想措施是什么？留住人才的理想措施是什么？精选精选ppt2第五章 培训与发展 Training & Development精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 3学习内容：学习内容：n培训管理培训管理n新员工上

2、岗引导新员工上岗引导n职业生涯管理职业生涯管理精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 4培训的涵义培训的涵义培训：培训：使员工可能行为减少的过程。（初级）内容与当前工作直接相关（即时）开发开发：使可能行为增加的过程。（高级） 内容可能与当前工作不直接相关（未来） 面向未来的人力资本投资活动。（狭义）精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 5培训的作用培训的作用n提高工作绩效n提高满足感和安全水平n建立优秀的企业文化和形象 组织（与员工）的发展 （Sta

3、rbucks case）精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 6培训的内容培训的内容n培训的直接目的：培训的直接目的： 提高绩效（能做愿做）提高绩效（能做愿做）n培训的内容培训的内容：（）：（） Knowledge Skill Attitude 能做能做 愿做愿做 知识的学习 技能的提高 态度的转变基础知识专业知识背景的广度知识“软”技能“硬”技能企业文化制度规范精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 7 为了打造学习型组织，为了打造学习型组织，A公

4、司规定每年的培公司规定每年的培训经费为公司毛利的训经费为公司毛利的2% ，其是否使用到位，其是否使用到位作为人力资源部的一项考核指标。作为人力资源部的一项考核指标。2004年年年年初预计全年的毛利为初预计全年的毛利为2000万元，因此培训经万元，因此培训经费被定为费被定为40万元。可由于公司的经营状况好，万元。可由于公司的经营状况好，预计毛利可达到预计毛利可达到2700万左右，因此公司又追万左右，因此公司又追加了加了14万元的培训经费，这样人力资源部不万元的培训经费，这样人力资源部不知该如何使用多出来的知该如何使用多出来的14万元培训经费，加万元培训经费，加上已经是上已经是11月份了，为了应付

5、考核指标，人月份了，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。作的小李。精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 8 由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与公司业务有关的的一律报名，然后要凡是与公司业务有关的的一律报名，然后要求各部门必须派人参加。由于年底任务比较求各部门必须派人参加。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得岗位上

6、的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖惩措施，所且公司对此没有严格的考核与奖惩措施，所以参加培训人员都不重视，到以参加培训人员都不重视，到12月月25日，小日，小李终于把增加的李终于把增加的14万元培训经费用完了。万元培训经费用完了。 可这可这14万元起到了应有的作用吗？万元起到了应有的作用吗？.精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 9培训的原则培训的原则n按需施教、学以致用原则按需施教、学以致用原则n严格考核奖罚分明原

7、则严格考核奖罚分明原则n主动参与原则主动参与原则n投资效益原则投资效益原则n长期性原则长期性原则n全员教育与重点提高相结合原则全员教育与重点提高相结合原则n战略性原则战略性原则精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 10培训模型培训模型准备阶段准备阶段需求分析：需求分析： 组织分析 任务分析 个人分析目标设置目标设置实施阶段实施阶段培训方案设计或拟订培训实施制 定 标 准 反 馈 总结评估评估阶段评估阶段精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 11培训

8、需求分析培训需求分析 判断是否需要培训及培训内容判断是否需要培训及培训内容 ：n法规、制度法规、制度n基本技能欠缺基本技能欠缺n工作业绩差工作业绩差n新技术的应用新技术的应用n客户要求客户要求n新产品新产品n高绩效标准高绩效标准n新的工作新的工作：n受训者要学什么？受训者要学什么？n谁接受培训？谁接受培训？n培训类型？培训类型？n培训次数？培训次数？n购买或自行开发培购买或自行开发培训项目决策？训项目决策？n借助培训还是其他借助培训还是其他HRM方式方式 个人层次 任务层次 组织层次精选精选pptHuman Resource Management Training & Development

9、12（一）组织层次的需求分析（一）组织层次的需求分析需要从以下几个方面考虑：需要从以下几个方面考虑：v反映组织未来要求的人事计划v分析管理者和员工对培训活动的支持态度v培训资源的分析精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 13（二）任务层次的需求分析（二）任务层次的需求分析轮胎商店主管的工作盘点表轮胎商店主管的工作盘点表： （部分）（部分） 主要工作任务主要工作任务重要程度重要程度 花费时间花费时间1 为所有新进的员工分配工作任务。 1 2 3 4 50 1 2 3 4 5 2 每月盘点仓库的库存。 1 2 3 4 50

10、1 2 3 4 53 指定各个业务员到供应商处进货。 1 2 3 4 50 1 2 3 4 54 监督加班费的 支领情况。 1 2 3 4 50 1 2 3 4 55 在报纸和电台安排广告事宜。 1 2 3 4 50 1 2 3 4 56 维护建筑物内外的清洁。 1 2 3 4 50 1 2 3 4 57 客户上门时做礼节性的招待。 1 2 3 4 50 1 2 3 4 5精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 14（三）个人层次的需求分析（三）个人层次的需求分析绩效分析法绩效分析法 performance analysi

11、s培训培训 技术上的差距技术上的差距 & 实施中的差距实施中的差距 培训培训工作背景：工作背景：工作者是否知道工作的背景？是否清楚何时工作？工作者是否知道工作的背景？是否清楚何时工作？工作者：工作者：工作者的体力和智力是否能胜任工作？工作者的体力和智力是否能胜任工作？工作者行为：工作者行为：工作者是否知道做什么？他们是否具备必须知识？工作者是否知道做什么？他们是否具备必须知识？工作结果：工作结果：工作者的绩效是否得到回报？工作者的绩效是否得到回报？结果反馈：结果反馈：他们是否获得了反馈？有没有适当的表扬和批评？他们是否获得了反馈？有没有适当的表扬和批评？精选精选pptHuman Resourc

12、e Management Training & Development 15培训目标的确定培训目标的确定n培训目标必须明确 （SMART）n例如：一名消防员应当能够从时速15英里的消防车上跳下，将4英寸粗的软管与消防栓成功连接，之后打开消防栓，而所有这一切必须在40秒内完成。精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 16培训实施培训实施v培训教师的选配培训教师的选配v培训方法的选择培训方法的选择v培训机构的选择培训机构的选择v培训课程的设置培训课程的设置v培训教材的开发培训教材的开发精选精选pptHuman Resource

13、 Management Training & Development 17培训方法的选择培训方法的选择方法类别方法类别适宜适宜主要形式主要形式直接传授方式直接传授方式知识类培训知识类培训讲授法、专题讲座法、研讨法讲授法、专题讲座法、研讨法实践性培训法实践性培训法以掌握技能为目的以掌握技能为目的工作指导法、工作轮换法、特工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法别任务法、个别指导法参与式培训参与式培训综合性能力提高和开综合性能力提高和开发发自学、案例教学法、头脑风暴自学、案例教学法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练、法、模拟训练法、敏感性训练、管理者训练管理者训练其他其他行为调整和心理训练

14、行为调整和心理训练角色扮演、行为模仿法、拓展角色扮演、行为模仿法、拓展训练训练精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 18评估内容：评估内容：（一）目标达成情况评估（二）培训效果效益综合评估（三）培训管理工作的评估精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 19培训效果评估培训效果评估 D.L.Kirkpatrick 四层次评价标准框架：四层次评价标准框架：层 次 标 准 重 点 1 2 3 4 反应 学习 行为 结果受训者满意程度知识、技能、态度、行为方

15、式方面的收获工作中行为的改进受训者获得的经营业绩精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 20层次评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、师资与培训组织的满意度问卷调查面谈观察综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法笔试法口试法 等课程进行时和结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查行为观察访谈法 等三个月后或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、成本效益分析、客

16、户调查 等半年、一年后公司绩效评估学员的单位主管精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 21培训效益评估培训效益评估成本成本v培训师的报酬v用于培训的材料v培训师的生活费用v设施的成本v设备v交通v受训者的工资v生产损失(机会成本)收益收益 v生产率的提高v错误率的下降v流动率的下降v必要监督的减少v进步的能力提高v新能力增加v态度转变精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 22其他相关问题：其他相关问题：n培训原理：培训原理： 目标设定 及时反馈 培

17、训者的期望 （斯威尼奇迹） 学习曲线n培训制度培训制度 n培训文化培训文化n企业大学的发展企业大学的发展精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 23第二节新员工上岗引导第二节新员工上岗引导上岗引导(orientation)的意义 n“员工的大量流失与员工参加工作最初几天的经历直接相关。” （FedEx 联邦快递公司）n“新员工是值得重视的特殊群体和特殊阶段。” （HBR 哈佛商业评论）n人力资源管理的五项职能之一 “整合”精选精选pptHuman Resource Management Training & Develop

18、ment 24第二节新员工上岗引导第二节新员工上岗引导n新员工的期望：n获得应有的尊重n获得对环境和职务的了解1.获得发展与成功的机会n上岗引导的内容：n使新员工感受到受尊重n对组织与工作的介绍n发展前途与成功机会的介绍有效的上岗引导上岗引导并非发生在真空中精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 25第三节职业生涯管理第三节职业生涯管理n职业生涯的涵义： 由一个人在一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。是从一个人首次参加工作开始的依次从事的所有工作活动与经历，按年顺序串联而成的全过程。精选精选pptHu

19、man Resource Management Training & Development 26一个职业发展的案例一个职业发展的案例n1963年出生于北京知识分子家庭，n1977年获得武术冠军，并拍摄电影n1981年考入北京外交学院n1985年美国贝勒大学n1987年进入联合国总部n1990年进入纽约市专业律师事务所任中国顾问n1994年任职博雅（中国）公关公司n1999年任职维亚康姆中国精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 27职业周期职业周期 （Career Circle）Donald E. Super 的分类：的

20、分类：v成长阶段：成长阶段：（014岁）通过角色扮演形成了人们如何对不同行为作出反应的印象，并建立起自我概念。v探索阶段：探索阶段： （1524岁）认真探索职业可能，并试图将其与自身匹配。这一阶段最重要的是对自身现实客观的评价。v确立阶段：确立阶段：（2444岁）职业周期的核心阶段。 尝试子阶段（2530岁）/稳定子阶段（3044岁）/职业中期危机阶段 （3040岁的某个时段）v维持阶段：维持阶段：保持并继续实现自己的自我概念v下降阶段：下降阶段：随着职业角色的终结，对自我概念进行新的调整。精选精选pptHuman Resource Management Training & Developm

21、ent 28b)职业锚（职业锚（Career Anchor） Edgar Schein 就是指一个人不得不作出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观。 Anchor 是人们选择和发展自己 的职业时所围绕的中心精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 29Schein 5 Career Anchorn技术或功能性职业锚：技术或功能性职业锚：喜欢那些能保证自己在特定领域内不断发展的职业。n管理型职业锚：管理型职业锚：具有强烈的成为管理人员的动机。n创造型职业锚创造型职业锚：需要“建立或创设某种完全属于自

22、己的东西一件署名自己的艺术品或自己的公司n自主或独立型职业锚：自主或独立型职业锚：希望摆脱在工作中受人摆布的局面。n安全型职业锚：安全型职业锚：极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 30c)职业性向（职业性向（Vocational Preference）John Holland的职业性向理论：的职业性向理论：n实际性向：实际性向：体力活动并需要一定的技巧、力量和协调性n调研性向：调研性向：认知活动（思考、理解、组织）， 而不是感知活动（感觉、反应、人际沟通、情感） n社会性向社会性向

23、 ：人际交往活动，而不是智力或体力活动n常规性向常规性向 ：结构性的且规则较为固定的活动n企业性向企业性向 ：以影响他人为目的语言活动n艺术性向艺术性向 ：自我表现、艺术创造、情感表达以及个性活动 精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 31正确认识自己正确认识自己n职业发展的本质就是人的自我概念自我概念与外界环境外界环境的现实的现实合为一体的过程，而驱动这一过程的根本性动机是人们自我概念自我概念的实现与完成。n 清醒的认识自己，是选择职业的出发点； 主动地把握命运，是走向成功的出发点精选精选pptHuman Resource Management Training & Development 32职业生涯管理职业生涯管理n职业生涯管理的涵义：职业生涯管理的涵义： 个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的综合，是个人和组织共同努力和相互作用的结果。 （组织为中心 与 个人为中心）n职业生涯管理的意义：职业生涯管理的意义： 企业：企业的成功源于员工的成功 员工：渴望职业发展 “组织、雇员双赢的现代雇佣观念”精选精选pptHuman Resource Management