组织行为学课程PPT

1、第一章 组织行为学概述一、组织行为学的定义：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为以及成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为作为研究的对象（美：安德鲁 丁杜布森）组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效（斯蒂芬 P 罗宾斯）组织行为学：在一个组织中，发生各种人际关系所产生的行为及其心理原因，通过预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。定义的理解第一，研究的对象是人的心理和行为的规律性第二，研究范围是一定组织中的人的心理和行为规律第三，方法是系统的方法第四，研究的目的是提高预测和引导人的行为的能力

2、以达到组织既定的目标第一章 组织行为学概述二、组织行为学的相关概念组织：是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。组织行为：是组织种种外显动作和活动的总和。可以从三个水平进行分析：个体水平、群体水平、组织水平行为科学：是由心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学以及一切与研究行为有关的学科组成的学科群，它研究人的行为规律，借以解释、预测并控制行为，并为实现政治的、经济和文化的目的三、组织行为学的发生发展1、泰勒制（科学管理）：用科学的方法定额用科学的方法训练工人职能组织结构工作标准化缺点：只注重个人效应，没有注重整体 不能彻底把工人管好第一章 组织行为学概述

3、第一章 组织行为学概述三、组织行为学的发生发展2、福特制：制品通用化采用流水作业传送带极度分工日工资缺点：只发挥人的体力，没发挥人的智慧 人的能力没有全部发挥第一章 组织行为学概述三、组织行为学的发生发展3、美国科学院的霍桑实验：照明实验记件实验等等实验发现：工作效率不完全取决于环境，取决于人与人之间的关系。第一章 组织行为学概述三、组织行为学的发生发展3、梅奥的霍桑实验：福利实验布线实验会见与谈话实验创造人际融洽的社会环境经过20000次实验，著工业文明中人的问题，标志组织行为学的诞生。三、组织行为学的发生发展4、泰勒与梅奥比较：泰勒梅奥人看人经济人社会人以事业为中心以人为中心正式组织非正式

4、组织合乎逻辑行为不合乎逻辑行为第一章 组织行为学概述四、组织行为学研究内容个体心理与行为群体心理与行为领导心理与行为组织行为与组织绩效第一章 组织行为学概述五、组织行为学的相关学科心理学社会学人类学政治学、伦理学、生物学等六、组织行为学的学科性质1、边缘性2、应用性第一章 组织行为学概述心理学社会学社会心理学人类学政治学学习、动机、人格、知觉、培训、领导效能、工作满意度、个人决策、绩效评估、态度测量、人员选拔、工作设计、工作压力行为改变、态度改变、沟通、群体过程、群体决策群体动力、工作团队、沟通、权利、冲突、群体间行为正式组织理论、组织变革、组织文化组织文化、组织环境冲突、组织内政治、权力个体

5、群体组织组织行为研究七、组织行为学的具体研究方法观察法实验法调查法定量研究法个案研究法模型法第一章 组织行为学概述一、个体的认知心理1、感觉：是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映感觉的适应性感觉的对比性 感觉的相互作用2、知觉是直接作用于认的感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映第二章 人的知觉差异与行为管理3、感觉与知觉的关系共同点：都是直接作用于感觉器官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象区别：感觉是反映事物的个别属性，知觉是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体反映。联系：感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉

6、是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组织，没有感觉，就没有知觉4、知觉的特性知觉的选择性知觉的理解性知觉的整体性知觉的恒常性4、影响知觉的主要因素（1）知觉者的主观因素：兴趣、爱好、动机、知识、经验、情绪 等等（2）知觉对象的特征刺激物的变化、对比、位置、形状、大小、运动、重复等等（3）知觉者的主要心理因素：知识经验定势期待和价值观社会知觉：就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉由美国心理学家布鲁纳1947年提出分类对他人的知觉人际知觉自我知觉角色知觉5、社会知觉的类型与管理6、社会知觉的偏差与管理第一印象效应（首因效应）是指人对人的知觉中留下的第一个印象

7、。是人们初次见面时，通过对方的仪容仪表、言谈举止的表面层次的认知而形成的人际印象晕轮效应指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动近因效应指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应投射是指由于自己具有某些特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性 特性的评定 相貌丑者 相貌一般 相貌漂亮 人格的社会合意性刺激人的婚姻能力刺激人的职业地位刺激认作父母的能力刺激社会和职业上的幸福刺激人总的幸福状况结婚的可能性 56.31 62.42 65.3

8、0 0.37 0.71 1.70 1.70 2.02 2.25 3.91 4.55 3.54 5.28 6.34 6.37 8.83 11.60 11.60 1.52 1.82 2.17排排序序对男人的刻板印象对男人的刻板印象对女人的刻板印象对女人的刻板印象重要的重要的人格特人格特征征百分百分比比%不应有不应有人格特人格特征征百分百分比比%重要的重要的人格特人格特征征百分百分比比%不应有不应有人格特人格特征征百分百分比比%1有创造有创造力的力的78.01斤斤计斤斤计较的较的18.24自立的自立的46.04见钱眼见钱眼开的开的27.152有幽默有幽默感的感的61.54目光短目光短浅的浅的16.9

9、0善良的善良的42071依赖性依赖性强的强的20.723自立的自立的46.39欺软怕欺软怕硬的硬的16.12贤淑的贤淑的36.07斤斤计斤斤计较的较的18.644乐观的乐观的37.83优柔寡优柔寡断的断的14.70温柔的温柔的33.14自卑的自卑的15.095精干的精干的31.68自卑的自卑的14.70文雅的文雅的32.57挥霍的挥霍的10.72 编编 号号 美国人美国人 日本人日本人 俄国人俄国人 中国人中国人 123456789101112131415 民主的民主的 善模仿的善模仿的 狡猾的狡猾的 爱好和平的爱好和平的 天真的天真的 爱国的爱国的 欺诈的欺诈的 保守的保守的 乐观的乐观的

10、尚武的尚武的 有野心的有野心的 爱好传统的爱好传统的 友善的友善的 进取的进取的 残酷的残酷的 耐劳的耐劳的 热情的热情的 有野心的有野心的 不择手段的不择手段的 友善的友善的 进取的进取的 有礼貌的有礼貌的 唯物的唯物的 容忍的容忍的 坦率的坦率的 小气的小气的 野蛮的野蛮的 无效率的无效率的 喜欢夸耀的喜欢夸耀的 耐劳的耐劳的 战争分子战争分子 仁慈的仁慈的 爱冒险的爱冒险的 狡猾的狡猾的 冷漠的冷漠的 迷信的迷信的 慷慨的慷慨的 勇敢的勇敢的 投机分子投机分子 勤奋的勤奋的 有科学精神的有科学精神的 国家主义的国家主义的 暴露的暴露的 易满足的易满足的 活跃的活跃的 有经济头脑的有经济头

11、脑的 善于外交的善于外交的 有经济头脑的有经济头脑的 实际的实际的 投机分子投机分子 国家主义的国家主义的 聪明的聪明的 * 自私的自私的 自私的自私的 有礼貌的有礼貌的 爱好和平的爱好和平的 残酷的残酷的 耐劳的耐劳的 自私的自私的台湾大学生对各国人的刻板印象台湾大学生对各国人的刻板印象7、社会归因理论根据人的外部特征对他内心状态所做的解释和推论称为归因。研究内容心理活动的归因行为的归因对未来的预测韦纳的归因模型 能力 工作难度 努力 机遇 内因 外因稳定因素不稳定因素7、社会归因理论归因原则：区别性一致性一贯性归因偏差：行为者的自利性偏差对他人行为的归因还取决于他人行为是否与自己发生利害关

12、系有“善有善报、恶有恶报”的归因倾向对没有社会意义的现象进行拟人化归因1、人格指个体所有的反应方式及与他人交往的方式的总和。第三章第三章 人格与管理人格与管理2、人格的性质组合性独特性稳定性倾向性整体性第三章第三章 人格与管理人格与管理3、人格理论精神分析学派的人格理论（前期）潜意识：包括人的原始冲动、各种本能和出生后所形成的与本能有关的欲望前意识：是人们能够回忆起来的经验，承担“检察员”功能，组织潜意识的本能和欲望侵入到意识中意识：是人在清醒知觉状态下的思想和情绪，是随时可以观察到的心理现象3、人格理论精神分析学派的人格理论（后期）本我蕴藏着人们的本能冲动，以无意识的非理性冲动为特征，按照快

13、乐原则操作，不顾后果，寻求即刻满足。自我是在现实的需要与本我的非理性需要之间起中介作用。按照“现实原则”操作，为了在以后得到更大满足，因此推迟不合适的即刻的满足。超我是受父母的教化和道德准则影响所形成的良心和理想自我，对自我进行监视和统制。第三章第三章 人格与管理人格与管理第三章第三章 人格与管理人格与管理3、人格理论人本主义学派的人格理论马斯洛的需要层次论 生理需要 安全需要 归属与爱的需要 尊重需要 自我实现需要第三章第三章 人格与管理人格与管理3、人格理论人格特质论奥尔波特特质是指一个人的行动中一贯具有的倾向性的东西。首要特质：指足以代表个人独特个性的特质中心特质：指代表个人独特个性的特

14、质次要特质：仅代表个人在某些情境下表现的性格特征4、个性的组成 个性倾向个性 个性心理特征第三章第三章 人格与管理人格与管理个性倾向：指个人在社会生活过程中逐渐形成的思想倾向，包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等，它决定一个人对事物的态度和积极性个性的心理特征： 在个体身上经常地、稳定的表现出来的特点，称为个性心理特征。包括质、性格能力5、气质差异与管理（1）概念：是指人的高级神经活动类型在行为活动中的表现，它体现人的行为、活动进行的速度、强度、内外倾向及灵活性等方面的心理特征。 由古希腊心理医生：西伯克里特提出（2）特征：天生性 稳定性第三章第三章 人格与管理人格与管理（3）气质的分类

15、：体液说：胆汁质 多血质 黏液质 抑郁质胆汁质：具有这种情感特征的人，其情感发生的快而强烈，并且具有明显的外部表现，具有外倾性。这种人突出的特点就是具有很高的兴奋性和较弱的抑制过程。因此在行为上表现出不均衡性，大多是热情而性急的人这种人性情坦率直爽，情感充沛，精力旺盛，但脾气暴躁，情绪易冲动，心境变化剧烈，很容易大发雷霆。这种气质类型的人能以极大的热情投身于事业，勇于克服各种困难。但是遇到重大的挫折，情绪会很快低落下来第三章第三章 人格与管人格与管理理多血质：这种人情感发生的速度快，外部表现明显，但强度方面比较温和。这种人热情活泼，机智敏锐，动作敏捷，他们的心理活动和外部动作具有很高的灵活性。

16、这种人的神经过程平衡而且灵活，因此善于交往，容易适应环境，往往到一个新环境里不感到拘束，并能较快地把握新生事物。所以他们在从事多变和多样化的工作时，往往成绩卓著，有显著的工作效能。但这种人对于任何事物缺深刻体验因而他们的情感、兴趣也很容易改变和波动，待人处事显得不够塌实。如果工作受挫或事业不顺，朝气蓬勃的热情锐减，行动上也因缺乏毅力而动摇。第三章第三章 人格与管理人格与管理黏液质这种气质者各种心理活动和外部都相当迟缓，然而他们智力透彻，想象力丰富。这种人待人处事心平气和，沉着冷静，忍耐力强，能较好地克制自己的感情冲动，很少发脾气。他们经常的表现事态度庄重，交际适度，不愿作空泛的清谈，务实精神较

17、强，并能严格遵守既定的生活和工作制度。这种人的不足之处就是固定性有余，灵活性不足，对人对事物较刻板，有惰性第三章第三章 人格与管理人格与管理抑郁质这种气质者情感和活动都非常慢，强度也比较弱，他们的情感活动单调持久而不易形之于外，具有明显的内向性。这种人的突出特点事具有高度的情绪易感性，即使微弱的刺激，他也会当作较强的作用来感受，因此这种人多愁善感易神经过敏。但这种气质类型的人观察问题比较细腻深刻，善于觉察出别人不易觉察的细小事物。在工作中克服困难的精神较强，具有坚定性。在人际关系上，他们性格大都孤僻，表情腼腆、怯懦，办事缺乏果断，面临危险情势表现十分紧张、恐惧。由于这种人常常为微不足道的缘由而

18、动感情，因此情感容易受挫折，悲观心理情绪较重。第三章第三章 人格与管理人格与管理气质没有好坏之分如胆汁质的人容易形成勇敢、爽朗、有进取心等积极品质，但也容易养成粗心 、任性、暴躁等缺点；多血质人容易形成活泼机敏、有同情心、爱交际等品质，但也容易养成轻浮、不塌实、不真挚等缺点；黏液质的人镇定塌实，但反应较迟钝；抑郁质者耐受力差、易疲劳，性情孤僻，但观察细微，感情细腻，办事谨慎。第三章第三章 人格与管理人格与管理血型说日本古川竹二根据血型把人的气质划分为A型、B型、O型和AB型四种。A型气质的人内向、保守、多疑、焦虑、富感情、缺乏果断性、容易灰心丧气。B型气质的人外向、积极、善交际、感觉灵敏、轻诺

19、言、寡信、好管闲事。O型气质的人胆大、好胜、喜欢指挥别人、自信、意志坚强、积极进取。AB型气质的人，兼有A型和B型的特征 体型说 如瘦长非社交的、有怪癖、神经质肥胖的社交的、有温情、有感情；斗士型固执、严格、理解迟钝冲动。（4）气质在组织管理中的作用根据人的气质差异合理安排工作气质类型多血质胆汁质黏液质抑郁质气质特点活泼、好动、敏感热情直率、外露、急噪稳重、自制、内向安静、情绪不外露、办事认真适合的职业政府及企事业管理者、公关人员、驾驶员、医生、律师、运动员、公安、服务员导游、推销员、勘探工作、节目主持、外事接待、演员外科医生法官、财会人员、统计员、播音员机要员、秘书人事、编辑、档案管理员、化

20、验员、保管员不适合的职业单调及过于细致的工作长期安坐的细致工作热闹、繁杂环境下的职业 根据人的气质差异协调人际关系 根据人的气质类型做好思想工作胆汁质：一般承受挫折的容忍度较大，在工作失误时可以对他们进行严肃批评，但不要激怒他们，要设法培养他们自制能力多血质：要尽量给予他们更多活动机会和任务，使其养成扎实、专一和克服困难的精神，防止漂浮、见异思迁的倾向黏液质：在工作中多注意给予他们考虑问题和准备行动的足够时间，特别注意培养适应性与灵活性抑郁质：他们对挫折容忍力小，又不易暴露自己思想，因此批评要特别慎重，并要注意方式方法，更多地关心体贴他们，鼓励他们大胆前进第三章第三章 人格与管理人格与管理6、

21、性格差异管理概念：是一个人对现实的稳定态度及与之相适应的习惯化的行为方式，是个性中最显著、最重要的心理特征。 在个性中起核心作用理解：性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式性格是稳定的、独特的心理特征性格是个体的本质属性，在 个体心理特征中起核心作用性格有复杂的结构第三章第三章 人格与管理人格与管理性格与气质的关系气质更多反映个体的自然属性，性格反映人的社会属性气质多与遗传因素有关，性格多受社会环境影响气质无好坏之分，性格有好坏之分第三章第三章 人格与管理人格与管理性格类型按心理活动的优势性划分理智型：用理智来衡量一切，并以理智支配自己行动情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪左右，处理问

22、题易感情用事意志型：有较明确的目的，行动坚定，具有主动性、积 性 和持续性以个体心理活动的倾向划分内向型：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应较慢，适应性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻；内心体验深刻，具有自我分析和自我批评精神外向型：主动活泼、情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神以个体的独立程度划分独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念，有主见 能够独立发挥自己力量，但喜欢把自己的意志 强加于人顺从型：独立性差，易受暗示，缺少独立见解，容易 盲从、随波逐流、屈从权势，遇到重大事情惊 慌失措逃避现实第三章第三章 人格与管理人格与管理性格类型性格类型

23、根据人的行为模式A型：有不可抑制的雄心壮志，争名好胜，喜欢竞争，醉心于事业，整天忙忙碌碌，有时间的紧迫感，性格急噪，容易激动、发怒，自信，对周围环境的适应性差，对人有敌意B型：不过分争强好胜，情绪稳定，温和，乐观开朗，与人为善，遇事不耿耿于怀，做事不慌不忙，拿得起放得下，善于现实地对待挫折和困难，有良好的社会适应能力。但往往平衡有余，活力稍逊性格类型根据人的行为模式C型：感情内向，勤于思索，注意人际和谐，肯忍让自律，不爱招惹是非，但反映慢，好生闷气，较孤僻压抑，爱幻想常处于被动地位。D型：感情外向，积极乐观，为人活动开朗，善于交往，与周围的人和睦相处，有组织能力，但粗犷有余、缜密不足忽视小节，

24、缺乏计划性E型：感情丰富，勤于思索，不善于人际沟通，较少攻击性不爱找别人麻烦等特点，但情绪消极、常逃避现实，自我评价偏于悲观，缺乏自信性格结构 对现实态度和对自己态度的性格特征： 对他人、集体和社会的态度 对生活、学习、劳动、工作的态度 对自己的态度性格的意志特征 对行为目标明确程度的特征 对行为自觉控制水平的特征 在紧急或困难情况下表现的意志特征 对自己做出决定贯彻执行方面的特征性格结构性格的情绪特征 情绪强度方面的性格特征 情绪稳定性、持久性方面的性格特征 主导心境方面的性格特征性格理智特征 表现在感知方面的性格特征 表现在思维方面的性格特征 表现在想象方面的性格特征性格的形成与发展 性格

25、发展的年龄因素 影响性格形成的因素 生理因素：先天遗传、体格体形、男女性别 环境因素：性格对组织管理的作用注意培养良好的职业性格（下页职业人格类型）人事管理中的选人、用人注意性格适应的合理性做人的思想工作，针对不同性格的人采用不同的方式第三章第三章 人格与管理人格与管理霍兰德职业人格类型个性工作适应性理论，帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长，从而科学地作出求职择业的决策现实型：喜欢使用工具、实物、机器或于物有关的工作，具有手工、机械、农业、电子方面的技能。爱好与建筑、维修有关的职业。脚踏实地、实事求是研究型：喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动。具有极好的数学和科学研究能力。爱好科

26、学或医生领域的职业生性好奇，勤奋自立艺术型：喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性活动，具有语言、美术、音乐、戏剧、写作等方面的技能。爱好能发挥创造才能的职业。天资聪慧，创造性强，不拘小节，自由放任社会型：喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人的活动。具有与人相处共事的能力。爱好教师、护士律师一类的职业。乐于助人，友好热情企业型：喜欢领导和左右别人。具有领导能力，说服能力及其他与人打交道必要的技能。爱好商业或管理人员有关的职业。雄心勃勃，友好大方，精力充沛，信心十足常规型：喜欢作系统的整理信息资料一类的事情。具有办公室工作和数字方面的能力。爱好记录、整理文件、打字、复印及操作计算机等职

27、业。尽职尽责，忠实可靠第三章第三章 人格与管理人格与管理开朗直率倔强刚毅自尊心强沉默寡言温和顺从粗暴急噪心胸狭小毛毛愣愣疲疲塌塌傲慢自负性格特征具 体 表 现管理工作方法心胸坦白，有啥说啥，兴趣较广泛，爱发议论，不拘小节，易在言行被人误解表扬为主，防微杜渐能吃苦，不怕困难。但有时在工作中缺乏灵活性。对领导交办的工作，不理解时易发生对抗，好顶牛经常鼓励，多教方法有上进心，在工作和生活中对自己要求比较严，怕别人说不是，脸皮薄，挫伤自尊心后好生闷气一点就透，正面引导心地善良，有同情心，听从命令，服从领导。但有时感情脆弱，遇事缺乏主见好动脑筋，但心眼小，遇到不顺心和涉及个人利益的事情时，爱斤斤计较开展

28、批评，多给任务典型引导，开拓胸怀工作有热情，干活快，但性急，粗枝大叶，工作缺乏计划性经常提醒，警钟常鸣求胜心强，但容易感情冲动，点火就着，心中容不下事，好放炮，事后又常常后悔避开锋芒，坚持疏导少言寡语，但生产技术较好，工作能够任劳任怨，但在有些问题上，可能分不清是非扎一椎子不出血，大错不犯，小错不断，经常好迟到早退，工作拈轻怕重不宜指责，多讲道理启发觉悟，注重治本看准问题，严肃批评反应较快，过分相信自己，爱表现自己，好发议论，虚荣心强心理学的研究和实践经验证明：人的工作成就的大小与他们各自性格差异是密切相关的。美国心理学家托尔曼研究成果：人格与成就的关系大于智力与成就的关系我国管理心理学家孙彤

29、教授通过“中国百名企业家案例研究”发现，成功企业家具有的共同人格特征：自我意识方面：具有极强的自信心和自主性气质特征方面：大部分都是胆汁质和多血质性格特征方面：全部倾向于刚强、果断、坚毅、开朗情感特征方面：成功的企业家往往是富于理性，在危机时 保持沉着冷静态度的人7、能力差异管理（1）概念：指直接影响活动效率，使活动顺利进行的个性心理特征（2）分类：一般能力：每一个人完成一切活动都必须具有的共同能力思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力、操作能力特殊能力：个体从事某种专业活动营具备的各种能力的有机结合而形成的能力。第三章第三章 人格与管理人格与管理（3）能力的差异能力发展水平的差异能

30、力类型差异能力表现早晚的差异第三章第三章 人格与管理人格与管理（4）能力差异与管理 能力合理使用原则 能力互补原则骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵使用，慎勿多苛求价值观与行为价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、事物）的意义、重要性、有效性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断，是世界观的组成部分。也是指导人们行为的准则特性稳定性可变性差异性价值观的来源：一部分来自遗传，其余部分受到下列因素影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素阶段进入劳动力领域的时间现在大概年龄占主导地位的价值观崇拜主义解放初期60-75岁忠诚、爱国

31、、热情、服从、崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省文化革命主义文革时期45-60岁猜疑、知识系统性不够、明哲保身、压抑、稳重、谨慎、塌实文化精英主义20世纪80年代30-45岁好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责物质主义20世纪90年代小于30岁灵活、对组织忠诚度减弱、享受、竞争、思考、好学、成就、独立类型价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法寻求真理审美型重视外形与和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合（1）斯布兰格的6种价值观不同价值观及行为表现不同价值观及行为表现（2）按不同行为反应方式，格雷夫斯归纳为7类反应型：只对自

32、己基本生理需要做出反应，而不考虑其他条件忠诚型：喜欢按部就班地看问题，做工作，依赖成性，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体自我中心型：性格粗犷，富有闯劲，为了获取自己所希望的奖酬，愿做任何工作，愿意尊敬严格要求的上司顺从型：具有传统的忠诚努力和尽职的性格，勤勤恳恳谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视安全和公平的监督方式（2）按不同行为反应方式，格雷夫斯归纳为7类权术型：重视现实，好活动，有目标。喜欢成就和进展喜欢玩弄权术，乐于奉承有“奔头”的上级社会中心型：重视工作集体氛围的和谐，喜欢友谊和人与人之间的平等关系，把善于与人相处和被人喜爱看得比自己的发展还重要现实主义型：

33、喜欢自由、创造性的工作和灵活性的工作重视具有挑战性的工作和学习成长的机会，把金钱和晋升看成次要的不同价值观及行为表现不同价值观及行为表现（3）按经营管理所追求目标不同，划分为：最大利润价值观：企业全部经营管理的决策和行为都必须服从于最大利润的目标，把它作为评价企业经营好坏的唯一标准委托管理价值观：是在企业规模扩大、组织复杂、投资巨额而投资分散的情况下，管理者受投资者的委托从事经营管理而形成的价值观。它不能只顾投资者取得最大的利润，而且还要使各方面的人感到满意，包括消费者、员工和政府。工作生活质量价值：倾向于确定企业利润水平时，不仅要考虑各方面的利益，同时要考虑企业承担的社会责任。目光不能只注重

34、产品质量，更注意生活质量和工作质量。甚至是影响人们生活的环境质量，防止环境污染等价值观与员工行为影响其对其他个人及群体的看法，从而影响人与人之间的关系影响个人对所面临形势和问题的看法影响确定有关行为的道德标准影响个人接受和抵制组织目标和组织压力的程度影响对个人目标和组织目标的选择影响管理和控制组织中人力资源的手段态度与行为态度：是指个体对某种事物或对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向态度结构态度的认知成分是指个体对某种事物或对象的看法、评价以及带有评价意义的叙述。信念、观点、知识、和信息的组成。即包括对人、对事的知晓，也包括对人对事的评论、赞同或反对。态度的情感成分是指个体由认知而产生的对态度

35、对象的一种情绪情感体验，即态度中的情绪和感受部分态度的意向成分个体对态度对象的反映倾向，是行为的准备状态，即准备对态度对象做出某种反应。态度的特性态度的社会性 态度的稳定持久性态度的对象性态度的隐藏性态度对行为的影响态度影响认知与判断态度影响行为效果态度影响忍耐力态度影响相融性态度与工作效率之间的关系比较复杂态度的形成过程态度是在长期的生活环境、教育和社会实践中逐渐形成的，是一个从无到有、从简单到复杂、从不稳定到稳定的过程服从阶段：是指个体为了获得奖酬或免受惩罚，按照社会的要求、集体的规范或别人的意志而采取的表面服从的行为。 同化阶段：是指个体自觉自愿的接受别人的观点、信念、态度与行为的影响，

36、使自己的态度和行为逐渐和他人或团体的态度相接近的过程。不再是被迫屈从，也不再是消极模仿，而是自觉的接受。内化阶段：把情感认同的态度与自己内心的价值观融为一体，内心真正接受了新观点、新情感，彻底形成了新态度。态度的改变就是指人的态度由旧变新的过程方向的改变 以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变 成赞成的，将本来喜欢的变成不喜欢的。强度的改变 态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。影响员工态度转变的因素外部因素： 人际影响 企业内部信息沟通 企业文化的影响内部因素 员工的认知 员工的需要 员工的个体心理特征转变员工态度的方法宣传法 （权威效应、名片效应、自己人效应） 权威效应：指因宣

37、传者的威望而产生的使受宣传者无保留地接受宣传信息及观点的影响力及效果名片效应：指宣传者在论述自己观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致意见，造成宣传的观点与受宣传者已有的态度相近、有共同之处的印象，从而使宣传对象更容易接受所宣传的观点。“自己人效应”：不仅指宣传者与宣传对象观点一致，而且他们之间的任何相似之处（职业、年龄、经历等）都会增强宣传效果。恐惧唤起法影响员工态度改变的因素接受者原有态度的信奉程度态度改变的幅度工作态度的分类工作满意感： 指员工对工作所抱有的一般性的满足与 否的态度 影响因素： 富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配研

38、究表明：在员工的行为不受外在因素限制时，工作满意 感才可能导致生产效率的提高 工作投入：是指一个人对工作认同程度和迷恋程度。 研究表明，工作投入程度高的员工对他从事的工作有强烈 认同感，出勤率高，离职率低组织认同：员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望 维持自己作为组织成员的身份情绪对员工行为的影响情绪：指那些与某种机体需要是否得到满足相联系的 态度体验情感：是与人的社会需要、精神需要是否得到满足相 联系的态度体验区别：情绪特点：生理的、短暂的、反应性的、非习得性的情感特点：社会的、稳定的、深刻的、习得性的情绪是态度体验的低级形式，是人和动物共有的情感是人类所特有的，是在社会交往实践中产生和

39、发展起来的，并受到历史条件的制约联系：情感情绪经常交织在一起相互密切联系。情感是在情绪的基础上形成发展，而情绪是情感体验的一种形式情绪的类型： 按照我国传统习惯，把情绪分为：喜、怒、忧、思悲、恐、惊七种，即所谓的七情情绪的功能：动机作用 研究表明：人们行为内驱力只有经过情绪、情感的 放大才能 具有动机的作用。调节作用 情绪不仅能唤起人的活动，而且能作用活动全过程， 从而对活动效率或结果产生巨大影响与管理有关的情绪问题：性别与情绪体验：性别影响人的情绪表达方式情商：又称情绪智商，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。是用于预测一个人能否取得职业成功或生活成功的有效指标,反映个体的社会

40、适应性。工作倦怠：用以描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入降低，对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等 90年代初期，美国耶鲁大学的心理学家彼得萨洛韦和纽罕布什大学的约翰迈耶提出了情绪智能、情绪商数概念。在他们看来，一个人在社会上要获得成功，起主要作用的不是智力因素，而是他们所说的情绪智能，前者占20，后者占80 1995年，美国哈佛大学心理学教授丹尼尔戈尔曼提出了“情商”(EQ)的概念，认为“情商”是个体的重要的生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素。戈尔曼认为，在人成功的要素中，智力因素是重要的，但

41、更为重要的是情感因素，“在美国，人们流行一句话：“智商(IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升”。事实上，IQ和EQ都很重要通用食品公司前总裁弗郎克斯语：你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位去工作，你甚至可以买到按时计算或按日计算得技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法去争取这些。第四章第四章 激励与个体行为激励与个体行为第四章第四章 激励与个体行为激励与个体行为一、激励概念：就是激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程二、激励在管理中的作用吸引优秀的人才到组织中来最大限度地开发员工的潜能提高组织的竞

42、争能力三、激励的过程要素：需要、动机、行为1、需要、动机和诱因（目标）概念：需要是个体缺乏某种东西时感到的一种主观状态，它 是客观需求的反映动机：是在需要的基础上产生。是引起个体行为、维持该行为并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程诱因（目标）：指能够激起有机体定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物 第四章第四章 激励与个体行为激励与个体行为三、激励的过程要素：需要、动机、行为2、需要、动机的区别联系区别：需要是人的积极性的基础和根源，即它是产生人类行为的原动力或内趋力动机是推动人类活动的直接原因。它对人的行为起着激起调节、维持和停止的作用联系：当人的需要具有某种特定的目标时，需

43、要才可能转化为动机。 动机是在需要基础上产生。但需要并不必然产生动机。需要转化为动机的条件：一需要达到一定强度，产生满足的愿望。二需要对象（诱因）的确定。动机是在人的主观需要和客观条件相互作用的基础上产生的三、激励的过程要素：需要、动机、行为3、需要、动机与行为的关系需要是动机产生的基础，动机是推动人的行为的内部动力，需要、动机和人的行为之间存在一种直接的关系动机对行为功能： 始发功能：动机驱使个体产生某种行为，是推动行为的 原动力 选择功能：促使人的行为向特定目标、预期方向前进， 它决定行为方向 维持和调整功能：人们是否将行为和活动持续下去，同样 受到动机的调节和支配三、激励的过程要素：需要

44、、动机、行为动机与行为的关系人的动机与行为通常是统一的，但在动机和行为之间常常表现的错综复杂，主要表现为1、同一行为可出于不同的动机2、不同的行为可能有同一个或相似动机3、个体的活动往往不受单一动机的驱使4、合理的动机可能引发不合理甚至错误的行为5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖三、激励的过程要素：需要、动机、行为 四、激励理论内容型激励理论(人的实践活动都是为了满足人的某种需要，需要是人的本能，是一切活动的出发点和内部原因，此是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论)过程型激励理论(是研究人的动机的产生到最终采取行为的心理过程的理论)强化型激励理论(是研究激励目的的理

45、论，激励的目的是为改造和修正人的行为）综合型激励理论内容型激励理论是围绕如何满足员工的需要进而调动工作积极性开展研究，也称需要理论。自我实现需要：知识理想抱负等尊重的需要；自尊声望成功成就归属和爱的需要：社交情感集体荣誉感安全的需要：治安稳定秩序和受保护生理的需要：食物水氧气性等马斯洛的需要层次理论激励理论-内容型激励理论（1）对马斯洛需要层次论的评价优点：1、在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律2、从人的需要出发探索对人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键3、提出人的需要有一个从低级到高级发展的过程，这一趋势符合人类需要发展的一般规律缺点： 1、认为自我实现是一个自然而然的过程，

46、否认了社会环境的作用，体现其人本主义的局限性2、他认为的需要层次上升的固定程序，带有机械主义的色彩，忽视了人的主观能动性激励理论-内容型激励理论（1）奥尔德佛的ERG理论理论：生存需要 关系需要 成长需要观点：“愿望加强”律（认为某种需要特别是成长需要在得到 基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强 不强调需要层次的顺序 “受挫回归”律（认为当较高层次的需要受到挫折时，可 能会降而求其次） “ 满足上升律”（较低层次的需要满足的越充分，对较高 层次的需要越强烈）激励理论-内容型激励理论（2）ERG和马斯洛需要层次论的相异点异：马斯洛需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG却不认为必须在较

47、低层次获得满足后才能进入高层次的需要马斯洛认为，一个人会停留在某一特定的需要层次，直到这一需要得到满足ERG认为，当一个人较高需要不能得到满足时，较低层次需要的强度会增加同：都认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望。激励理论-内容型激励理论（2） 麦克利兰的成就需要理论理论：成就需要：追求的是个人成就而不是成功的报酬，有一种 使事情做的比以前更好或更有效的欲望。更喜欢具有个人责任、 能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。 权力需要：影响和控制其他人的欲望。喜欢承担责任，努力 影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。更关心威望和获 得对其他人的影响 合群需要：追求被他人喜欢和接受。

48、努力寻求友爱。喜欢合 作性而非竞争性的环境，渴望有高度的相互理解的关系研究发现：高成就需要的人并不一定是优秀的管理者，因为 他们感兴趣的是他们如何做好，而不是如何影响其他人 做好。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。麦克利兰的激励需要理论权力需要(寻求领导地位、喜欢与人争辩、健谈、直率、喜欢教训别人、乐于演讲）归属需要（喜欢被夸奖、希望获得肯定、愿做与人打交道的工作、富有人情味）成就需要（事业心强、有敬业精神、乐于挑战、愿承担责任、希望得到反馈、对成功有强烈追求）激励理论-内容型激励理论（4）赫茨伯格的双因素理论（激励保健理论）激励因素：促使人们产生工作满意感的因素。和工作内容联系保健因素

49、：促使人们产生不满的因素。和工作环境和条件相关双因素理论观点理论认为：带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的满意不满意（传统观点）满意（有）激励因素（无）没有满意没有不满意（有）保健因素（无）不满意激励理论-内容型激励理论（3）双因素理论和马斯洛需要层次理论关系不同：需要层次针对人类的需要和动机 双因素针对满足需要的目标和诱因 保健因素是人们对外部因素（环境）的要求 激励因素是人们对工作本身的要求联系：保健因素相当于需要层次论中的低层次需要，是 防止产生不满的前提 激励因素相当于需要层次论中的高层次需要，是 导致满意的因素双因素理论的应用1、根据不同人的不同需求，运用不

50、同的激励方式2、在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化3、注重工作中的内在激励自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要艰巨富有挑战意义的工作；成就、工作的进展、职责提升、赏识、地位人际关系、公司的方针管理监督性质、工作条件、职业保障薪金、个人生活激励因素保健因素激励理论-过程型激励理论（1）过程型激励理论研究从动机产生到采取行动的心理过程1、佛隆的期望理论公式 F= F（动机的激发力量）：是指个人所受激励程度V（效价）：是指个人对自己所要采取的行动将会达成某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果有用性的主观估计。效价、价值、重要性E（期望）：是指某一特定行动将会导致预期成果的概率。期望概

51、率、可能性 EV 期望理论认为：一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。期望理论的实际应用1、处理好三个关系 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与个人需要的关系2、适当降低人的期望值 原因：人的积极性实质上是一种情绪，而情绪状态反映了一个人的满意度和士气。情绪指数=期望值现实值2、亚当斯的公平理论 绝对公平 相对公平Q 可以是物质性收入，如工资，奖金，福利，住房等； 精神性收入，如表扬，尊重，荣誉，提升等I 可以是与工作职位有关的因素，如责任大小、风险高低， 劳动艰苦程度等，也可以是与个人素质有关的， 如知识，能力，经验，学历、绩效等

52、IQ2211IQIQ激励理论-过程型激励理论（2）员工采取的对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，而且受到参照人吸引力的影响。研究表明男女员工都倾向于同性别比较。研究还表明，从事类似的工作，女性比男性的报酬低，并且对相同的工作，女性比男性的报酬期望值低基于公平理论，员工感到不公平时：1、会改变自己的投入2、改变自己的产出3、改变自我认知4、改变对其他人的看法5、选择另一个不同的参照物6、离开工作场所公平理论的启示 重视了解员工的公平感 建立奖罚分明的制度 实行量化管理，增加透明度 战略为主，平衡为辅，加强对员工教育激励理论-过程型激励理论（3）3、洛克的目标设置理论理论认为：设

53、置目标是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机，也是提高激励水平的重要前提。有目标比没有目标好具体的、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好有一定难度的目标比随手可得的目标好有目标反馈的任务要比么没有目标反馈的任务好目标设置理论的启示管理者要善于给员工设定目标给员工定目标一定要有具有的数字指标，并落实到具体的人给员工及时的工作绩效考核和反馈建立个人目标和组织目标的关系激励理论-过程型激励理论（4）4、韦 纳的归因理论 研究个人用以解释其行为原因的认知过程。也就是说，归因理论主要研究人的行为是“因为什么”而受到激励的归因模型人们成功或失败归因于四个方面因素：努力、能力任务难度和机遇从内

54、外源看，努力、能力属于内部因素 任务难度和机遇属于外因从稳定性看，能力和任务难度属于稳定因素 努力和机遇属于不稳定因素从可控性看，努力可控制，任务难度和机遇不能控制人们把成败归因于何种因素，对工作积极性的影响有很大影响（1）把成功因素归为内部原因（能力、努力）会使人感到满意和自豪；归为外部原因（任务容易和机遇），使人产生惊奇和感激的心情（2）把失败归为内因，会使人产生内疚和无助感，归于外因，会产生气愤和敌意（3）把成果归因为稳定因素（任务容易或能力强），会提高以后工作的积极性；归为不稳定因素（碰巧或努力）以后的工作积极性可能提高，也可能降低（4）把失败归因于稳定因素（任务难或能力弱），会降低工

55、作的积极性；而归于不稳定因素（运气不好或努力不够），会提高今后工作积极性激励理论-强化型激励理论（1）一、斯金纳强化理论的基本内容概念强化理论着重研究人的行为结果对行为的反作用。人们可以通过控制强化物（凡能影响行为频率的刺激物）来控制行为，求得员工行为的改造。基本方式正强化：指对做出的行为予以奖励负强化：指因做出了某种行为而不再予以惩罚自然消退：指对出现的某种行为不予强化，久而久 之这种行为被判定为无价值而消退惩罚：指对做出的行为予以批评和处置强化理论的启示强化方式的正确选择正确选择强化物正确选择强化时间强调员工的社会学习影响强化效果的方法连续强化：只要所要求的行为出现，就给予强化间接强化：不

56、是每次良好行为出现都给予强化，而是 间接地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现研究表明：这种间歇强化比连续强化会产生更强的抵抗消退的作用，所引起行为要持久的多 间歇强化的形式定时制不定时制定率制不定律制激励理论-综合型激励理论（1）一、波特和劳勒的综合激励模式认为：员工的努力程度导致其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖励，各种奖酬将影响员工的满足感。包含因素：员工的努力程度工作绩效内外奖励满足感个人努力程度：是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它的大小取决于个人对某项奖励价值的主观看法，以及个人对努力将要导致这一奖励可能性的主观估计工作绩效：是员工的工作表现和

57、实际成果奖酬：是绩效所导致的各种奖励和报酬满足：是个人当实现某种预期目标时所体验到的满意感觉第五章 群体心理与群体行为1、群体概念指建立在工作关系和社会心理关系双重基础上的人群集合体。特征：心理上的认知性行为上的联系性利益上的依存性目标的共同性结合的组织性2、群体的类型正式群体 由组织正式确定、具有明确的组织方式、工作方式和任务目标的群体。包括命令型和任务型非正式群体是组织中人们在工作中为了某些需要而自然结成的，成员之间的关系是松散的。正式群体与非正式群体的区别 类型组成因素特性正式群体依正式程序而组成 结构单一性具有一定结构形式以正式结构为本，而产生心理认同领导者常具有主管身份主要目标为达成

58、工作任务非正式群体依人员自然交往而形成结构具有重叠性不具有一定结构形式以心灵组合为本，而产生无形结构领导者不一定为主管主要目标是满足成员需求类型特征亲缘型以亲属关系建立起来的群体时空型以时间和空间的接近而自然形成的群体，如同省、同地区、同学历等或工作中经常接触的人，如校友群体、同乡群体情感型以相互了解、相互信任、有共同语言为基础而建立起来的群体爱好型以各种个性心理特征和兴趣爱好相近为基础而建立起来的群体，如足球爱好者群体信仰型有共同的宗教信仰或为实现某种抱负为基础而建立起来的群体利益型由于某种利益或观点上的一致而形成的群体6类非正式群体3、非正式群体的形成形成有自发性不稳定性中心人物有较强作用

59、有较高心理认同、有较强团体意识，内聚力较强信息沟通速度、数量、质量好行为和心理感受一致性成员归属重叠性4、非正式群体的管理策略由于具有统一的价值观，可以使其转化为正式群体行为的规范 利用非正式群体的人群关系，加强沟通，提高群体成员的社会满意度运用非正式群体信息交流和沟通的特点，帮助群体领导进行决策当正式群体沟通遇到障碍时，可以利用非正式群体疏导和扩散舆论通过非正式群体，增强群体成员对自身价值的承认通过控制中心人物，修正群体成员的行为采取分化手段，影响非正式群体聚合力5、群体行为人在群体中的行为主要受到群体压力、社会助长作用、社会抑制作用、社会懒惰行为、以及群体规范的影响，因而表现出不同于个体处

60、于独立情境下的行为反应。（1）社会从众行为 当一个人发觉自己的行为和意见与群体中的多数人不一致时，一般会产生一种心理紧张，心理上产生一种 压力，这就是群体压力。个体受到群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来与群体大多数成员一致的现象，称为从众行为原因：一方面源于安全需要；一方面源于个体其他方面的需要社会从众行为的情形表面从众，内心接纳表面不从，内心拒绝表面不从，内心接纳表面从众，内心拒绝影响从众行为的因素个体特征智力与能力水平；情绪的稳定性；自信心的高低；自尊心的强弱；社会赞誉需要的高低；对人际关系的敏感性态度与价值观；对他人的依赖性群体特征群体的作用；群体的组成；群体的气氛；群体