第四章人力资源吸收——员工招聘

1、第四章第四章 人力资源吸收人力资源吸收员工招聘员工招聘n组织或企业采取科学的方法寻找、吸引应聘者，组织或企业采取科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出组织或企业需要的人员予以录用的过程。并从中选出组织或企业需要的人员予以录用的过程。什么是招聘什么是招聘组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规人力资源规划划和工作分析工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程过程（李旭旦，吴文艳，2009） 招聘包括招募（招募（recruitment）与甄甄选选(selection)招

2、募是为现有的或预期的空缺职位吸引尽可能多的合格的应聘者，这是个搜寻人才的过程，为空缺职位找到最优秀的应聘者群体；甄选是不断地减少应聘者清单的人数，直到剩下那些最有可能达成预期产出或结果的人（雷蒙德A诺伊，2005） 用人部门用人部门 人力资源部门人力资源部门1 1、招聘计划的制定、招聘计划的制定3 3、招聘岗位录用标准的提出、招聘岗位录用标准的提出5 5、应聘者初选，确定参加面试、应聘者初选，确定参加面试人员名单人员名单2 2、招聘信息的发布、招聘信息的发布4 4、应聘者申请登记，资格审查、应聘者申请登记，资格审查6 6、通知参加面试人员、通知参加面试人员8 8、负责实施面试、考试工作、负责实

3、施面试、考试工作7 7、面试、考试的组织工作、面试、考试的组织工作9 9、个人资料的核实、人员体检、个人资料的核实、人员体检1010、录用人员名单的确定、工作、录用人员名单的确定、工作的初始安排的初始安排1313、正式录用决策、正式录用决策1111、试用合同的签订、试用合同的签订1212、试用人员的报到及生活安置、试用人员的报到及生活安置1414、正式合同的签订、正式合同的签订四、员工招聘的意义四、员工招聘的意义1、确保组织发展所必需的人力资源、确保组织发展所必需的人力资源2、弥补组织内人力资源供给不足、弥补组织内人力资源供给不足3、为组织注入新的思想和技术、为组织注入新的思想和技术4、有利于

4、劳动力的合理流动、有利于劳动力的合理流动5、扩大组织的知名度、扩大组织的知名度五、员工招聘的基本原则：匹配五、员工招聘的基本原则：匹配n个人与其工作所在的组织之间的相容性个人与其工作所在的组织之间的相容性n 个人与组织在某些方面拥有相似的特征时个人与组织在某些方面拥有相似的特征时（门当户对）（门当户对）n个人与组织至少一方能提供另一方所需的资个人与组织至少一方能提供另一方所需的资源或机会时（郎才女貌）源或机会时（郎才女貌）, ,或两者同时存在时或两者同时存在时, ,可以认为人与组织在某种程度上是匹配的可以认为人与组织在某种程度上是匹配的（ KristofKristof ，1996)1996)8

5、匹配的三个层次匹配的三个层次人人岗岗 位位 匹配匹配 Person-Job fit气质、性格、能力、价值观、兴趣人人团队团队 匹匹 配配 Person-Group fitPerson-Group fit知识互补、能力互补知识互补、能力互补性格互补、年龄互补性格互补、年龄互补人人 组组 织织 匹匹 配配 Person-OrganizationPerson-Organization fit fit企业战略、文化企业战略、文化价值观价值观自我效率：自我效率：工作熟练成分工作熟练成分社交便利：社交便利：团队合作、团队增效团队合作、团队增效 有效激励：有效激励：满意程度、工作态度满意程度、工作态度一、招

6、募的基本内容和程序一、招募的基本内容和程序招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。进行的若干活动。招募招募1 1、招聘计划的制定与审批、招聘计划的制定与审批2 2、招聘信息的发布、招聘信息的发布3 3、应聘者提出申请、应聘者提出申请招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人招聘计划是用人部门根据部门的发展需要，根据人力资源规划的人力净需求，在工作分析的基础上，力资源规划的人力净需求，在工作分析的基础上，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划。细的计划。（1）具体内容具体内容招

7、聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求招聘信息发布的时间、方式与范围招聘信息发布的时间、方式与范围招募对象的来源与范围招募对象的来源与范围招募方法招募方法招聘测试的实施部门招聘测试的实施部门招聘预算招聘预算招聘结束的时间和新员工到位的时间招聘结束的时间和新员工到位的时间招聘规模招聘规模指组织根据自己需要雇佣的人数所确定的需要获得的求指组织根据自己需要雇佣的人数所确定的需要获得的求职者人数职者人数。（2 2）运作步骤）运作步骤n 用人部门提出申请用人部门提出申请n 人力资源管理部门复核人力资源管理部门复核n 最高管理层决策最高管理层决策2 2、招聘信息

8、的发布、招聘信息的发布原则（原则（1）面广原则（招聘范围）面广原则（招聘范围）招聘范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。招聘范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。（2）及时原则（招聘时间）及时原则（招聘时间）招聘时间选择方式招聘时间选择方式时间流失数据法（时间流失数据法（Time Lapse Data，TLD）依据：招聘的流程和流程中每个环节所需的时间依据：招聘的流程和流程中每个环节所需的时间招聘过程中时间阶段分布招聘过程中时间阶段分布（3）层次原则（招聘对象）层次原则（招聘对象）（4）最佳形式原则（招聘渠道或招聘途径）最佳形式原则（招聘渠道或招聘途径）招聘渠道是指让潜在的求职

9、者获知企业招聘信息的方式和招聘渠道是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。途径。报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等3 3、应聘者提出申请、应聘者提出申请应聘者应提交的应聘者应提交的 个人资料个人资料应聘申请函（表）应聘申请函（表）个人简历个人简历各种学历、技能、成果证明（复印件）各种学历、技能、成果证明（复印件）身份证（复印件）身份证（复印件）学生简历写作技巧学生简历写作技巧二、招募的方法二、招募的方法3 3、内部公开招募、内部公开招募指通过企业的内部沟通系统发布内部职位公告，指通过企业的内部沟通系统发布内部职位公告，对职位进行公开招募

10、。对职位进行公开招募。n布告法（职位公告法、工作公告法）布告法（职位公告法、工作公告法） Job Job PostingPosting是通过布告招标，向员工通报现有工作空缺，从是通过布告招标，向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员前来申请空缺职位。而吸引相关人员前来申请空缺职位。工作公告工作公告4 4、推荐法（熟人介绍）推荐法（熟人介绍）内部、外部招募均适用内部、外部招募均适用的合的合适人员，供用人部门和人力资源部门选拔和考核。适人员，供用人部门和人力资源部门选拔和考核。运用原则运用原则指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的过程。过程。 1

11、1、广告招募（媒体广告）、广告招募（媒体广告）是指组织通过报纸、杂志、广播、电视和行业出版是指组织通过报纸、杂志、广播、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行招聘。物等媒体对空缺职位进行招聘。（1 1）特点）特点n信息传播的范围广、速度快信息传播的范围广、速度快n应聘人员数量大、层次丰富应聘人员数量大、层次丰富n组织的选择余地大组织的选择余地大制作原则制作原则AIDA原则原则“注意注意兴趣兴趣愿望愿望行动行动”四原则四原则n必须能够引起求职者对广告的注意必须能够引起求职者对广告的注意n能引起求职者对工作的兴趣能引起求职者对工作的兴趣n能引起求职者申请工作的愿望能引起求职者申请工作的愿望n能鼓励求

12、职者积极采取行动能鼓励求职者积极采取行动（3）主要形式：）主要形式：n报纸报纸n杂志杂志n电视、电台广告等电视、电台广告等（4）内容）内容组织的基本情况组织的基本情况政府劳动部门的审批情况政府劳动部门的审批情况招聘的职位、数量与基本条件招聘的职位、数量与基本条件招聘的范围招聘的范围薪资与待遇薪资与待遇报名的时间、地点、方式及所需的材料报名的时间、地点、方式及所需的材料其他注意事项其他注意事项上海英才管理咨询公司招聘上海英才管理咨询公司招聘本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因发展需要，经上海市人事局批准，向社会公开招聘下列人员：发展

13、需要，经上海市人事局批准，向社会公开招聘下列人员：1 1、市场调研经理一名，男，、市场调研经理一名，男，3535岁以下，本科学历以上，具有岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练。两年以上相关工作经验优先，英语熟练。2 2、财务咨询部经理一名，男、财务咨询部经理一名，男/ /女，女，4040岁以下，本科学历以上，岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。英语熟练，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先。 凡具有本市常住户口的在职人员和待业人员，符合上述条凡具有本市常住户口的在职人员和待业人员，符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历

14、、通讯方式、学历证书件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯方式、学历证书复印件及有关证明、一寸近照复印件及有关证明、一寸近照2 2张，函寄本公司人力资源部收。张，函寄本公司人力资源部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。谢绝来电来访。录用，资料恕不退还。谢绝来电来访。案例：某食品公司招聘广告案例：某食品公司招聘广告 百家食品有限公司系外资独资企业，生产世界百家食品有限公司系外资独资企业，生产世界知名的知名的“百家百家”品牌系列巧克力及糖果产品。公司品牌系列巧克力及糖果产品。公司总部位于北京，现已在全

15、国总部位于北京，现已在全国20个大中城市设立了分个大中城市设立了分支办事机构。因公司业务扩大，现诚聘：支办事机构。因公司业务扩大，现诚聘：客户经理（北京）客户经理（北京）职责：职责：* *负责与大型零售客户的谈判和沟通。负责与大型零售客户的谈判和沟通。* *协调各城市销售部与大型零售客户的合作。协调各城市销售部与大型零售客户的合作。* *负责区域性促销计划的制定和实施。负责区域性促销计划的制定和实施。要求：要求：* *大学本科以上学历。大学本科以上学历。* *5 5年以上消费品销售经历，有与大型零售客户谈判的经验。年以上消费品销售经历，有与大型零售客户谈判的经验。* *熟练使用熟练使用MS-O

16、fficeMS-Office软件。软件。* *良好英语沟通技能。良好英语沟通技能。有意者请将简历、身份证复印件、相关学历证明、资历证有意者请将简历、身份证复印件、相关学历证明、资历证明，近照一张寄至：明，近照一张寄至： 北京北京*路路*号，百家食品有限公号，百家食品有限公司人力资源部门收司人力资源部门收 邮编：邮编：1000*，来信请注明，来信请注明“应聘应聘”字字样样案例：某食品公司招聘广告案例：某食品公司招聘广告2 2、校园招聘、校园招聘专门针对应届高校毕业生或中等学校毕业生的招聘。专门针对应届高校毕业生或中等学校毕业生的招聘。校园招聘的校园招聘的四步骤：四步骤：（1）参加校园招聘会）参加

17、校园招聘会（2）面试）面试（3）毕业实习和设计）毕业实习和设计（4）派遣）派遣校园招聘校园招聘优点：优点：n能吸引相当数量的具有一定素质的求职者能吸引相当数量的具有一定素质的求职者n对应聘者易了解，可信性大对应聘者易了解，可信性大n可有计划地招聘录用可有计划地招聘录用缺点：缺点：n周期长、时间固定，不能随时录用周期长、时间固定，不能随时录用n应聘者缺乏实际操作能力应聘者缺乏实际操作能力n流失率较高流失率较高n中小企业缺乏竞争力中小企业缺乏竞争力案例：宝洁的校园招聘案例：宝洁的校园招聘 n1 1、前期的广告宣传、前期的广告宣传n2 2、邀请大学生参加其校园招聘介绍会、邀请大学生参加其校园招聘介绍

18、会n3 3、网上申请、网上申请n4 4、笔试（、笔试（解难能力测试、英文测试、专解难能力测试、英文测试、专业技能测试业技能测试）n5 5、面试（、面试（两轮两轮）n6 6、公司发出录用通知书给本人及学校、公司发出录用通知书给本人及学校n宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是价测试方法主要是经历背景面谈法经历背景面谈法，即，即根据一些既定考察方面和问题来收集应根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。者的综合素质和能力。 n宝洁的面试由宝洁的面试由8 8个核心问题组成：个

19、核心问题组成： 案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n第一，第一， 请你举请你举1 1个具体的例子，说明你是如个具体的例子，说明你是如何设定何设定1 1个目标然后达到它。个目标然后达到它。n第二，请举例说明你在第二，请举例说明你在1 1项团队活动中如何项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。获得你所希望的结果。n第三，请你描述第三，请你描述1 1种情形，在这种情形中你种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。且自己决定依照一些步骤

20、来获得期望的结果。案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n第四，请你举第四，请你举1 1个例子说明你是怎样通过事个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。实来履行你对他人的承诺的。n第五，请你举第五，请你举1 1个例子，说明在完成一项重个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。n第六，请你举第六，请你举1 1个例子，说明你的个例子，说明你的1 1个有创意个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。作用。案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n第七，请你举第七，请你举1 1个具体的例子，说

21、明你是个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。得你所期望的结果。n第八，请你举第八，请你举1 1个具体的例子，说明你是个具体的例子，说明你是怎样学习怎样学习1 1门技术并且怎样将它用于实际门技术并且怎样将它用于实际工作中。工作中。 案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n根据以上几个问题，面试时每一位面试根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的官当场在各自的“面试评估表面试评估表”上打分：上打分：打分分为打分分为3 3等：等：1 12 2分分( (能力不足

22、，不符能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识合职位要求、缺乏技巧，能力及知识) )，3 35 5分分( (普通至超乎一般水准；符合职位普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好要求；技巧、能力及知识水平良好) )，6 68 8分分( (杰出应聘者，超乎职位要求；技杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众巧、能力及知识水平出众) )。案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 n具体项目评分包括说服力毅力评分、组具体项目评分包括说服力毅力评分、组织计划能力评分、群体合作能力评分等织计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在项目评分。在“面试评估表面试评估表”的最后的最后

23、1 1页有页有1 1项项“是否推荐栏是否推荐栏”，有，有3 3个结论供面试官个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用招聘体制下，聘用1 1个人，须经所有面试经个人，须经所有面试经理一致通过方可。任何理一致通过方可。任何1 1位面试官选择了位面试官选择了“拒绝拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。，该生都将从面试程序中被淘汰。 案例：宝洁的招聘案例：宝洁的招聘 3 3、推荐法、推荐法4 4、职业介绍机构、职业介绍机构是专门为企事业单位提供劳动者有关信息，同时是专门为企事业单位提供劳动者有关信息，同时也为劳动者提供有关单位信息的机构。包括

24、各种也为劳动者提供有关单位信息的机构。包括各种职业介绍所、人才交流中心、劳动力就业服务中职业介绍所、人才交流中心、劳动力就业服务中心等。心等。优点：优点：n应聘者面广、选择面大应聘者面广、选择面大n无裙带关系无裙带关系n时间较短时间较短缺点：缺点：n需要一定的费用需要一定的费用n应聘人员素质较低，应聘人员素质较低，n对应聘者情况不够了解对应聘者情况不够了解n机构鱼龙混杂机构鱼龙混杂 5 5、猎头公司（、猎头公司（Hunter HeadHunter Head）高级经理人员搜寻公司高级经理人员搜寻公司（Executive Search FirmsExecutive Search Firms，ESF

25、ESF）猎头公司是一种专门为雇主猎头公司是一种专门为雇主“搜捕搜捕”和推荐高级和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，并设法诱使这主管人员和高级技术人员的公司，并设法诱使这些人才离开正在服务的企业。些人才离开正在服务的企业。优点：优点：n针对性强、效果好针对性强、效果好n成功率较高成功率较高缺点：缺点：n不利于调动本企业员工的积极性不利于调动本企业员工的积极性n费用较高费用较高n提供更多的机会，更大的发展空间提供更多的机会，更大的发展空间n提升个人形象提升个人形象n提高成功率提高成功率n提供跟踪服务提供跟踪服务n省时省钱省力省时省钱省力n和职业人一起探讨对方的职业生涯规划和职业人一起探讨对方的

26、职业生涯规划猎头会猎什么样的人？猎头会猎什么样的人？n至少是主管或部门经理以上至少是主管或部门经理以上n具备良好的职业道德、职业品行的人具备良好的职业道德、职业品行的人n职业背景符合用人单位的要求职业背景符合用人单位的要求n心态开放、学习能力强、善于接受新事物、行为心态开放、学习能力强、善于接受新事物、行为方式能很快与企业文化相容方式能很快与企业文化相容n具备敬业精神和团队合作精神具备敬业精神和团队合作精神猎头不猎什么样的人？猎头不猎什么样的人？n见异思迁者见异思迁者n受害者受害者6 6、自荐（求职者登记）、自荐（求职者登记）没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘没有通过预约就进入组织的人事部

27、门或招聘现场的职位申请者。现场的职位申请者。优点：优点：n费用低廉费用低廉n可直接进行双向交流可直接进行双向交流缺点：缺点：n随机性大随机性大n时间长时间长n合适人选不多合适人选不多7 7、网络招聘（电子招聘、网络招聘（电子招聘 ）是指企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，是指企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。从而选拔合格员工的方式。两种方式两种方式n在企业网站上建立招聘渠道在企业网站上建立招聘渠道n委托专业的招聘网站进行招聘委托专业的招聘网站进行招聘内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘内部提升内部提升内部调用内部调用内部公开招聘内部公开招聘工作公告法工作公告法推

28、荐法推荐法档案法档案法广告广告 校园招聘校园招聘推荐法推荐法职业介绍机构职业介绍机构 猎头公司猎头公司 求职者登记求职者登记网络招聘网络招聘方法内部招聘与外部招聘的方法比较内部招聘与外部招聘的方法比较劣劣势势内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘为员工提供发展机会为员工提供发展机会可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工为组织节约大量的费用为组织节约大量的费用简化招聘的程序简化招聘的程序提高招聘质量，提高招聘质量，了解全面，准了解全面，准确性高，确性高，可更快适应工作可更快适应工作来源广，余地大，利于招到一流人来源广，余地大，利于招到一流人才才带来新思想、新方法带来新思想、新方法可平息或缓和内

29、部竞争者之间的矛可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾盾人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资选择范围小，选择范围小，来源局限、水来源局限、水平有限平有限“近亲繁殖近亲繁殖”可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾进入角色慢进入角色慢了解少了解少可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性优优势势内部招聘与外部招聘的优劣势比较内部招聘与外部招聘的优劣势比较问之以是非而观其志；问之以是非而观其志； 穷之以词辩而观其变；穷之以词辩而观其变；咨之以计谋而观其识；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；临之以利而观其廉；期之以事而观其信

30、。期之以事而观其信。 人员选拔人员选拔诸葛亮诸葛亮心书心书.知人性知人性中知人中知人7法法第三节第三节 员工甄选员工甄选一、甄选的概念及内涵一、甄选的概念及内涵甄选即甄别与选择，也称为筛选或选拔。是指通过运用一定甄选即甄别与选择，也称为筛选或选拔。是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最恰当的职位空缺填补者的最终挑选出最符合组织需要的、最恰当的职位空缺填补者的过程。过程。n甄选的甄选的目的目的谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优当水

31、平之间达成最优匹配匹配n 甄选的甄选的基本原则基本原则能级匹配原则能级匹配原则 1、审查求职申请表或求职简历、审查求职申请表或求职简历2、甄选测试、甄选测试3、面试、面试5.雇佣候选人背景核查雇佣候选人背景核查6、体检、体检二、甄选的程序二、甄选的程序4、初步雇佣决策、初步雇佣决策7、发出雇佣通知书、发出雇佣通知书三、甄选的主要方法三、甄选的主要方法心理测验、面试与评价中心是现代心理测验、面试与评价中心是现代人员甄选的人员甄选的三种主要三种主要方法。方法。一、一、心理测试心理测试心理测试是指通过一系列的工具或手段将人的某些心理心理测试是指通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡

32、量个体心理因素水平和个体心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。差异的一种科学测量方法。1 1、智力测验、智力测验n智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等。意能力、思维能力等。智商的计算智商的计算n心理年龄（智力年龄）心理年龄（智力年龄）比奈比奈80%-90%80%-90%的同龄人通过的题目数可以做为达到这一的同龄人通过的题目数可以做为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即

33、心理年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即心理年龄。年龄。n比例智商比例智商特曼特曼比例智商比例智商= =心理年龄心理年龄/ /实际年龄实际年龄* *100100n离差智商离差智商韦克斯勒韦克斯勒人的智力测验分数是按正态分布的，且平均数为人的智力测验分数是按正态分布的，且平均数为100100，标准差为，标准差为1515韦克斯勒智商分布表韦克斯勒智商分布表智力类型智力类型智商智商占人口占人口%超优超优优秀优秀中上中上中等中等中下中下低等边缘低等边缘智力缺陷智力缺陷130以上以上120-129110-11990-10980-8970-7960以下以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7

34、%2.2%2 2、行政职业能力倾向测验、行政职业能力倾向测验职业能力倾向是指经过适当学习或训练或被置于一定条件下职业能力倾向是指经过适当学习或训练或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。行政职业能力倾向测试的内容行政职业能力倾向测试的内容n知觉速度与准确性知觉速度与准确性n数量关系数量关系n言语理解言语理解n判断推理判断推理n资料分析资料分析3 3、人格测试、人格测试人格也称为个性，广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、人格也称为个性，广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体。态度、气质、性格以及其他行

35、为差异的混合体。n 管理人员人格测试管理人员人格测试n明尼苏达多重人格测试明尼苏达多重人格测试n卡特卡特1616种人格因素问卷种人格因素问卷n罗夏墨迹测试（投射测试）罗夏墨迹测试（投射测试）二、面试二、面试 ( (一）定义一）定义是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。（二）特点（二）特点面试对象的单一性面试对象的单一性内容的灵活性内容的灵活性信息的复合性信息的复合性交流的直接互动性交流的直接互动性判断的直觉性判断的直觉性口头交流形式口头交流形式（三）类型

36、（三）类型从组织形式从组织形式结构型面试（定向面试、模式化面试）结构型面试（定向面试、模式化面试）Direct InterviewDirect Interview 非结构型面试（非定向面试）非结构型面试（非定向面试）Non-direct InterviewNon-direct Interview Non- Non- 压力面试压力面试Stress InterviewStress Interview半结构型面试半结构型面试结构型面试结构型面试n根据工作说明书设计面试问题。根据工作说明书设计面试问题。n向所有的应聘者提出同一问题，问题的内容向所有的应聘者提出同一问题，问题的内容和顺序都是事先设计好的

37、。和顺序都是事先设计好的。n采用系统化的评分程序；从行为学角度设计采用系统化的评分程序；从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准。分标准。Step 1. Job analysisStep 2. Evaluate the job duty informationStep 3. Develop interview questionsStep 4. Develop benchmark answersStep 5. Appoint interview panel and implementThe actual procedure c

38、onsists of five steps:5结构化面试指导结构化面试指导一、工作兴趣一、工作兴趣姓名姓名_ 申请职位申请职位_1、你认为工作包含什么？、你认为工作包含什么？2、你为什么申请这一工作？、你为什么申请这一工作？3、你的工资要求是多少？、你的工资要求是多少？4、你对我们公司了解什么？、你对我们公司了解什么？5、你为什么要为我们工作？、你为什么要为我们工作？二、当前工作状况二、当前工作状况1、你现在工作吗？、你现在工作吗？_是是_否。如果不，你失业多久否。如果不，你失业多久了？你为什么失业？了？你为什么失业？2、如果你在工作，为什么申请本职位？、如果你在工作，为什么申请本职位？3、你

39、什么时候能开始和我们一起工作？、你什么时候能开始和我们一起工作？三、工作经历三、工作经历1、当前、当前/最后雇主地址最后雇主地址就业日期：从到就业日期：从到2、当前最后工作名称、当前最后工作名称你的职责是什么？你的职责是什么？3、你是否在该公司一直从事同样的工作？是否、你是否在该公司一直从事同样的工作？是否如果不是，说明你所从事的各种工作，每一工作的就职如果不是，说明你所从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主要责任时间，及担负的主要责任4、对于那份工作你最喜欢的是什么方面？、对于那份工作你最喜欢的是什么方面？5、你最不喜欢的是什么方面？、你最不喜欢的是什么方面？6、你为什么要离开？、你

40、为什么要离开？7、你有什么其他的工作经历？简要地进行说明并解释每、你有什么其他的工作经历？简要地进行说明并解释每一工作的一般职责。一工作的一般职责。主试者评语或观察主试者评语或观察四、教育背景四、教育背景1、你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和培训？、你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和培训？2、说明你接受的任何正规教育。、说明你接受的任何正规教育。五、业余活动五、业余活动业余时间你干什么？兼职工作竞技运动业余时间你干什么？兼职工作竞技运动娱乐活动其他娱乐活动其他六、个人问题六、个人问题1、你愿意迁至新地方吗？是否、你愿意迁至新地方吗？是否2、你愿意出差吗？是否、你愿意出差吗？

41、是否3、你能够加班吗？、你能够加班吗？4、你认为你的优点是什么？、你认为你的优点是什么？5、你认为你的缺点是什么？、你认为你的缺点是什么？主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息。澄清主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息。澄清任何不一致的地方任何不一致的地方非结构型面试非结构型面试指在面试中事先没有固定的框架结构，也不对被试指在面试中事先没有固定的框架结构，也不对被试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。者使用有确定答案的固定问题的一种面试。优点：优点：n灵活自由，因人而异灵活自由，因人而异n关键点上可追踪提问，信息深入关键点上可追踪提问，信息深入n给予应聘者充分发挥自己能

42、力的机会给予应聘者充分发挥自己能力的机会缺点：缺点：n缺乏统一的标准，易带来偏差缺乏统一的标准，易带来偏差n对主试者要求较高对主试者要求较高半结构型面试半结构型面试压力面试压力面试指主试者提出一系列直率（通常不礼貌）的问题，指主试者提出一系列直率（通常不礼貌）的问题，置被试者于防御的境地，使之感到不舒服，以此置被试者于防御的境地，使之感到不舒服，以此观察应试者的反应。观察应试者的反应。优点：优点：n界定高度敏感的求职者界定高度敏感的求职者n了解应聘者承受压力，情绪调节的能力了解应聘者承受压力，情绪调节的能力缺点：缺点：n确定承受压力是工作需要确定承受压力是工作需要n主试者需具备控制面试的能力主

43、试者需具备控制面试的能力从参与人员从参与人员个别面试个别面试Individual InterviewIndividual Interview小组面试小组面试Panel InterviewPanel Interview系列式面试系列式面试Serialized InterviewSerialized Interview集体面试集体面试Group InterviewGroup Interview个别面试个别面试是指一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。是指一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。优点：优点：n有利于双方建立亲密的关系及相互了解有利于双方建立亲密的关系及相互了解缺点：缺点：n结果易受到主

44、试者主观因素的干扰结果易受到主试者主观因素的干扰系列式面试系列式面试若干个个别面试组合在一起的面试。若干个个别面试组合在一起的面试。小组面试小组面试是指由一群主试者（或面试小组）对各个应聘者是指由一群主试者（或面试小组）对各个应聘者分别进行面试。分别进行面试。优点：优点：n多角度考察应聘者，提高准确性，克服个人偏见多角度考察应聘者，提高准确性，克服个人偏见缺点：缺点：n给被试者额外的压力，阻碍信息的取得给被试者额外的压力，阻碍信息的取得集体面试集体面试是指由面试小组同时对几位候选人进行面试。是指由面试小组同时对几位候选人进行面试。优点：优点：n效率高效率高缺点：缺点：n对主试者要求较高对主试者

45、要求较高（四）面试前的准备（四）面试前的准备n1、选择和培训面试主考官、选择和培训面试主考官n2、回顾工作说明书、回顾工作说明书n3、阅读应聘材料和简历、阅读应聘材料和简历n4、设计面试流程、设计面试流程n5、设计面试评价表、设计面试评价表n6、约定面试时间、准备面试地点、约定面试时间、准备面试地点1、选择和培训面试主考官、选择和培训面试主考官主考官应具备以下素质：主考官应具备以下素质：n具备良好的个人品德和修养，为人正直、公正具备良好的个人品德和修养，为人正直、公正n具备相关的专业知识具备相关的专业知识n了解组织结构、基本状况和待聘职位的要求了解组织结构、基本状况和待聘职位的要求n具备良好的

46、口头表达能力具备良好的口头表达能力n掌握相关的人员测评知识掌握相关的人员测评知识n丰富的工作经验和社会阅历丰富的工作经验和社会阅历n能熟练运用各种面试技巧能熟练运用各种面试技巧2、回顾工作说明书、回顾工作说明书（了解需求岗位的要求）了解需求岗位的要求）n是否对判断候选人身上应具备哪些重要的是否对判断候选人身上应具备哪些重要的任职资格足够了解？任职资格足够了解？n能否将该职位的职责清晰的向候选人沟通？能否将该职位的职责清晰的向候选人沟通？n能否回答候选人提出的关于职位信息和公能否回答候选人提出的关于职位信息和公司信息的问题？司信息的问题？n是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了是否对该职位的薪酬福

47、利标准有足够的了解？解？3、阅读应聘材料和简历、阅读应聘材料和简历n熟悉背景资料，并发现问题熟悉背景资料，并发现问题n浏览外观与行文；浏览外观与行文；n特别注意与其应聘职位或行业相关的工作经历；特别注意与其应聘职位或行业相关的工作经历；n思考被面试者工作变动的频率和可能的原因；思考被面试者工作变动的频率和可能的原因；n审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性；审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性；n注意被面试者对薪酬的要求；注意被面试者对薪酬的要求；4、设计面试流程、设计面试流程n面试主考官的分工面试主考官的分工n面试提纲面试提纲n提问的基本内容和先后顺序提问的基本内容和先后顺序n准备

48、一些基本的问题准备一些基本的问题“请描述一下通常情况下，你每天都做哪些工作请描述一下通常情况下，你每天都做哪些工作”“你最喜欢（不喜欢）你现在（或最近）的工作的地你最喜欢（不喜欢）你现在（或最近）的工作的地方是什么？方是什么？”“为什么你要从现在的雇主处辞职？为什么你要从现在的雇主处辞职？”“你为什么要应聘我们这里的工作？你为什么要应聘我们这里的工作？”“你在学校最喜欢的课程是什么？为什么？你在学校最喜欢的课程是什么？为什么？”“你为从事这份工作做了哪些准备？你为从事这份工作做了哪些准备？”5、设计面试评价表、设计面试评价表面试评价表面试评价表的主要内容的主要内容n评价要素评价要素 求职动机、

49、个人修养、语言表达、专业求职动机、个人修养、语言表达、专业知识、工作经验、人际交往、情绪控制、知识、工作经验、人际交往、情绪控制、自我认识、综合分析、应变能力自我认识、综合分析、应变能力n评价等级评价等级n综合评语综合评语n录用意见录用意见面试评价表面试评价表对每一特征按对每一特征按14级来评定，级来评定，1是最高评定；是最高评定；4是最低评定是最低评定1234评语评语求职动机求职动机个人修养个人修养语言表达能力语言表达能力专业知识专业知识工作经验工作经验沟通能力沟通能力与主试者的合作与主试者的合作情绪控制情绪控制应变能力应变能力录用意见录用意见：6、约定面试的时间、准备面试地点、约定面试的时

50、间、准备面试地点n时间选择时间选择充足充足n面试的环境面试的环境安静安静n位置安排位置安排圆桌会议、一对一的形式圆桌会议、一对一的形式（五）如何进行面试（五）如何进行面试n1、面试题目的类型、面试题目的类型n2、面试的过程、面试的过程n3、面试技巧、面试技巧1、面试题目的类型、面试题目的类型n（1）行为性问题）行为性问题n（2）开放式问题）开放式问题n（3）假设式问题）假设式问题n（4）探索式问题）探索式问题n（5）封闭式问题）封闭式问题（1）行为性问题）行为性问题n在对职位进行充分深入分析的基础上，对职位所需要在对职位进行充分深入分析的基础上，对职位所需要的的关键性胜任特征关键性胜任特征进行

51、清晰的界定，然后在被面试者进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特征有关的过去的经历中探测与这些要求的关键胜任特征有关的行为样本行为样本，在胜任特征的层次上对被面试者做出评价。，在胜任特征的层次上对被面试者做出评价。n行为面试法的前提假设：行为面试法的前提假设：人的行为是有规律的人的行为是有规律的这些规律可以从他们过去的行为中总结出来这些规律可以从他们过去的行为中总结出来这些规律在他们未来的工作表现中仍会发挥作用这些规律在他们未来的工作表现中仍会发挥作用n识别识别关键性胜任特征关键性胜任特征n探测探测行为样本行为样本n使用过去的行为使用过去的行为预测预测未来的行为未

52、来的行为行为面试法提问技巧行为面试法提问技巧n切入切入：提问与某：提问与某一项一项胜任力胜任力相关相关联的具体联的具体真实行真实行为为n深层探究深层探究 剥洋葱剥洋葱STAR法则法则 Situation（地点、（地点、项目、人员）项目、人员）Task（任务或问题）（任务或问题）Action（行动和步骤）（行动和步骤）Result（结果与成就）（结果与成就）行为面试法提问技巧行为面试法提问技巧n手段手段 5W1HnWhy 为什么为什么 原因或情形原因或情形nWhen & Where 何时何时 何地何地nWho 谁谁 你的角色和其他涉及人员你的角色和其他涉及人员nWhat 什么什么 任务任务/目标

53、目标, 采用的行为采用的行为, 结果结果nHow 如何如何 感觉感觉 想法想法 动机动机案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺职责描述：职责描述：对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门；合适的部门；对将要录用的员工进行背景调查；对将要录用的员工进行背景调查；帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划；工培训计划；协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题；解释说明相关的政策问题；协助建立和完善职位描述信息；协助建立

54、和完善职位描述信息；协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则；证其符合报酬增长的原则；行为性面试问题：行为性面试问题：对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门；部门；“请你讲一下组织中出现职位空缺之后，你是怎样填补请你讲一下组织中出现职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？这个空缺的？”“能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎么做的？体情况是怎样的？你是怎么做的？”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力

55、资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：对将要录用的员工进行背景调查；对将要录用的员工进行背景调查；“请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的。过程是怎样的？的。过程是怎样的？”“对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的？对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的？请举例说明。请举例说明。”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训帮助人力资源总监计划和实施每月一次的新员工培训计划；计划；“请讲述一次你全过程参与的新员工培训

56、的准备和实施请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程。过程。”“在新员工培训工作中，你觉得比较难做的有哪些？请在新员工培训工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明。分别举例说明。”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说协助实施人力资源的政策与程序，向公司员工解释说明相关的政策问题；明相关的政策问题；“举一个例子说明一下，你是怎样为员工解释人力资源举一个例子说明一下，你是怎样为员工解释人力资源方面的政策的？方面的政策的？”“你是否遇到过员工对你的解释感到不满意的时候？当你是否遇到过

57、员工对你的解释感到不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？时的情况是怎样的？你是怎么做的？”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：协助建立和完善职位描述信息；协助建立和完善职位描述信息；“请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和完善职位描述信息的？完善职位描述信息的？”“在职位信息的及时更新方面，你都做了哪些在职位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作？工作？”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺行为性面试问题：行为性面试问题：协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保协助实施

58、组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则；证其符合报酬增长的原则；“你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作？你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作？”“你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议的情况，你是怎样处理这种情况的？的情况，你是怎样处理这种情况的？”案例：人力资源总监助理职位空缺案例：人力资源总监助理职位空缺（2）开放式问题）开放式问题让被面试者在回答中提供较多信息。让被面试者在回答中提供较多信息。n“当客户对你的回答感到不满意的时候，你会怎当客户对你的回答感到不满意的时候，你会怎么样做呢？么样做呢？”n“你认为比较理想的领导（同事、下属、合作

59、者、你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境）是怎样的？工作环境）是怎样的？”n“在你所做过的工作中，你觉得最得意的是什在你所做过的工作中，你觉得最得意的是什么？么？”n“你在学校的学习为你的工作提供了怎样的准备你在学校的学习为你的工作提供了怎样的准备条件？条件？”n“你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的？你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的？”（3）假设式问题）假设式问题 提供给被面试者一个与未来的工作情境相关提供给被面试者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让被面试者回答他们在这种情的假设情境，让被面试者回答他们在这种情境中会怎样做。境中会怎样做。n“假如你的一个员工经常上班迟到，你

60、会假如你的一个员工经常上班迟到，你会怎样处理这件事情呢？怎样处理这件事情呢？”n“假如你作为一个团队成员，你对团队领假如你作为一个团队成员，你对团队领导的某些工作方法有不同意见，你会怎样做导的某些工作方法有不同意见，你会怎样做呢？呢？”（4）探索式问题）探索式问题在面试者希望进一步挖掘某些信息时使用，一在面试者希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。般是在其他类型的问题后面做继续追问。n“你刚才讲过你们小组最终未能在规定的你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成这种结果时间内完成任务，是什么原因造成这种结果的？的？”n“你已经讲了你已经讲了，