解决方案_智慧城市_2019-2020年数字化人才管理趋势调研报告

1、2021-2022年数年数字字化化人才管理趋势报人才管理趋势报告告2022年中智咨询整体薪酬调研中智咨询整体薪酬调研简简介介中智薪酬系列服务：薪中智薪酬系列服务：薪酬酬调研调研报报告告+诊诊断断咨询咨询+软软件件工具工具+培培训辅训辅导导2020年中智人力资源管理研究报年中智人力资源管理研究报告告速览速览目录CONTENTS数字化组织与人才人力资源数字化数字化转型趋势01数数字字化化转转型趋势型趋势数字化经济发展趋势数字化经济发展趋势数字经济是指以数字化的知识和信息为关键生产要素，以数字技术创新为核心驱动力，以现代信息网络为重要载体，通过数字技术与实体经济深度融合，不数字经济是指以数字化的知识

2、和信息为关键生产要素，以数字技术创新为核心驱动力，以现代信息网络为重要载体，通过数字技术与实体经济深度融合，不断断提高传统产业数字化、智能化水平，加速重构经济发展与政府治理模式的一系列经济活动。提高传统产业数字化、智能化水平，加速重构经济发展与政府治理模式的一系列经济活动。近年来中国数字经济规模保持快速增长，占近年来中国数字经济规模保持快速增长，占GDP比重持续上升。信通院数据显示，比重持续上升。信通院数据显示，2019 年我国数字经济增加值规模达到年我国数字经济增加值规模达到35.8万亿元，占万亿元，占GDP比重达到比重达到36.2%，其中北京、其中北京、上海上海 数字经济数字经济GDP占比

3、已经超过占比已经超过50%。数字经济规模再创历史新高，数字经济各领域发。数字经济规模再创历史新高，数字经济各领域发展亮展亮 点频出。点频出。数据来源：中国信通院从结构上来看，数字经济有数字产业化和产业数字化两大部分。从结构上来看，数字经济有数字产业化和产业数字化两大部分。数字产数字产业化，也称为数字经济基础部分，即信息产业，具体业态包括业化，也称为数字经济基础部分，即信息产业，具体业态包括 电子信息制造业、电信业、软件和信息技术服务业、互联网行业等；电子信息制造业、电信业、软件和信息技术服务业、互联网行业等； 产业数产业数字化，也称为数字经济融合部分，即传统产业由于应用数字技字化，也称为数字经

4、济融合部分，即传统产业由于应用数字技 术所带来的生产数量和生产效率提升，其新增产出构成数字经济的重术所带来的生产数量和生产效率提升，其新增产出构成数字经济的重 要组成部分。产业数字化占数字化经济的比例达要组成部分。产业数字化占数字化经济的比例达79.5%。互联网互联网云计算云计算5G物联网物联网AI机器人机器人大数据大数据软件服务软件服务芯片芯片智能硬件智能硬件智慧金融智慧金融数字化数字化工厂工厂消费品消费品新零售新零售在线教育在线教育数字化数字化媒体媒体 在线文娱在线文娱智慧医疗智慧医疗汽车汽车智能网联智能网联智慧物流智慧物流能源数能源数字化字化数字化数字化地产地产 物业物业智慧城市智慧城市

5、02014年年2015年年 2016年年2017年年2018年年2019年年总体规模（万亿元）总体规模（万亿元）16.1618.6322.5827.231.335.8占占GDP比重比重26.1%27.5%30.3%32.9%34.8%36.2%40%35%30%25%20%15%10%5%0%3025201510540352014-2019年年中中国数字经国数字经济济总体规模总体规模及及GDP占占比比情况情况企业数字化的两个层次企业数字化的两个层次：管理管理数数字化字化和和业务业务数数字字化化营销、市场或渠道数字化数字化客户数字化客户利用数字技术，采用更先进的方式与客户交流，增加 营收并提升盈

6、利能力管理、运营与流程数字化数字化企业数字化企业从研发等核心部门到人力资源等职能管理部门，降低 现有价值连着各项环节的成本商业模式数字化数字化业务数字化业务对当前的商业模式进行数字化升级，或开发新的商业 模式，利用数字技术发掘新的利润增长点营营 销销生产生产研研 发发HR数字化转型与重塑的六数字化转型与重塑的六个个方面方面数字化战略数字化战略 与规划与规划信息化建设信息化建设数字化组织数字化组织 与业务流程与业务流程数字化人才数字化人才数字化企业数字化企业 文化文化数据治理数据治理分析决策分析决策数字化数字化转型与转型与 重塑重塑仅仅3%的公的公司司有有清晰的清晰的数字数字化战化战略略与规与规

7、划划，顶，顶 层规层规划是划是数数字化字化转转型成型成 功的功的关键关键移动移动化、化、智智能化能化是是发展发展 趋势趋势，系，系统统集成集成和和一体一体 化建化建设是设是主主要挑战要挑战扁平扁平化、化、灵灵活便活便捷捷、便、便 于沟于沟通协通协作作，虚，虚拟拟团队团队数据数据科学科学家家、数、数据据挖掘挖掘/算算 法、法、商商业业智智能能、大大数数据据分分 析师析师、数、数字字化营化营销销等等数据数据孤岛孤岛、数据数据安安全、非全、非 结构结构化数化数据据等挑战等挑战大数大数据仓据仓库库、数、数据据决策驾决策驾驶舱驶舱、BI可视化可视化依据依据数据数据决决策、策、敏敏捷、高捷、高 效、效、透

8、明透明、多元多元、开放开放企业数字化战略与规划企业数字化战略与规划尚未有相关尚未有相关计划计划有相有相关关考考虑，虑， 但不知道从但不知道从 何处入手何处入手正在规划中正在规划中已制定明确已制定明确 的数字化战的数字化战 略与规划略与规划46%10%41%3%企业是企业是否制否制定定了明了明确确的数的数字字化战化战略略与规与规划划？调研结果显示，目前中调研结果显示，目前中国国市场市场上上仅有仅有3%的公司的公司制制定了定了明明确的确的数数字化字化战战略略 与规划与规划，46%的企的企业业没有没有相相关计关计划划，41%的的企业企业正正在进在进行行数字数字化化战略战略的的 整体规划。整体规划。从

9、企业未来从企业未来1-3年的年的数数字字化化转型转型工工作重作重心心来看来看，主要是主要是 组织与业务流程重构或组织与业务流程重构或转转型（型（如如扁平扁平化化、沟、沟通通协作协作）、 员工数字化能力培养与员工数字化能力培养与提提升、升、信信息化息化系系统平统平台台的建的建设设与与 升级，其次为数据分析升级，其次为数据分析场场景搭景搭建建和数和数据据治理。治理。02人人力力资资源源数字化现状及趋数字化现状及趋势势什么是人力资源数字化什么是人力资源数字化人力人力资源资源数数字化字化，指的指的是是人力人力资资源的源的线线上化上化、移动移动化化、数、数据据化、化、和和智能智能化化。本研究报告主要本研

10、究报告主要从从HR系统系统建建设设、数据数据治治理和理和数数据分据分析析三个三个方方面呈面呈现现人力人力资资源数源数字字化的化的进进展与展与关关注点。注点。人力人力资源资源数字化数字化数据数据分析分析 决策决策数据数据治理治理系统系统建设建设人人力力资资源源数数字字化建化建设设，是是一一个个大大型的型的、跨跨模模块块、跨跨条线条线、长长周周期期合合作作的项的项目，目，是公司级项目。是公司级项目。HR各各模块模块要要有清有清晰晰的政的政策策理念理念和和流程。流程。HR SSC团团队队要要有有能能力力担担任任“数字化数字化”总总设设计计师师，并并能能够够与效率与效率工工程程团团队队有效协有效协同。

11、同。要有一要有一支支产产品和技品和技术术过过硬硬的的效效率率工工程程团团队队，才才能能够够最最终终真真正正实实现现人力资源人力资源“数字数字化化”。人力资源数字化战略与人力资源数字化战略与规规划划没有相关计没有相关计划划计划制定相计划制定相 关战略与规关战略与规 划划正在制定相正在制定相 关战略与规关战略与规 划划已制定相关已制定相关 战略与规划战略与规划企业是企业是否制否制定定了人了人力力资源资源数数字化字化战战略与略与规规划？划？67%15%11%7%调研结果显示，目前企调研结果显示，目前企业业对于对于人人力资力资源源数字数字化化的战的战略略与规与规划划，相，相比比企业企业 的整的整体体数

12、数字化字化的的战战略规略规划划，更为更为滞滞后后，三，三分分之之二的二的企企业业都没都没有有相相关计关计划划。从企业人力资源数字化从企业人力资源数字化的的工作工作重重心来心来看看，超，超六六成企成企业业关注关注 e-HR信息系统建设信息系统建设/优化，超四成企业关注优化，超四成企业关注e-HR信息系统信息系统 集成与一体化建设集成与一体化建设，1/4的企的企业业工作工作重重心为心为数数据库据库治治理与理与 一体化建设，仅有一体化建设，仅有13%的的企企业工业工作作重心重心为为BI/决策分析。决策分析。人力资源人力资源e-HR系统系统成成熟熟度度2.192.252.002.332.192.062

13、.38e-HR系统成熟度系统成熟度从从企企业业人人力力资资源系源系统统设设施施情情况况来来看，看，参参与与调调研研企企业业中中1/3的的企企业业基基本本没没有实有实施施e-HR系统。系统。 企业对于实施的企业对于实施的e-HR系统进行评价系统进行评价，e-HR系统系统整整体评体评分分为为2.19分，分，评评价成价成熟熟度较度较高高的的 有系统的可维护性、系有系统的可维护性、系统统功能功能、各模各模块块完整完整程程度，度，低低于平于平均均分的分的有有系统系统的的一体一体化化程度程度（各（各HR模块是否采用同一系统模块是否采用同一系统，系统系统是是否打否打通通） 、系统的可扩展性。、系统的可扩展性

14、。说明说明：e-HR系统成熟度为企业从系统成熟度为企业从1-5进行打分，分值越高，代表成熟度越高，系统越完进行打分，分值越高，代表成熟度越高，系统越完善善33%40%47%47%53%60%67%73%80%80%80%自助服务自助服务/员工门户员工门户组织与岗位组织与岗位考勤考勤/排班排班员工意见调研员工意见调研招聘招聘福利福利绩效管理绩效管理薪酬薪酬核心人事核心人事人才发展人才发展培训管理培训管理/移动学习移动学习企业企业e-HR系统系统的的建设建设与与优化优化关关注的注的模模块系统块系统从企业目前在建设与优从企业目前在建设与优化化e-HR系统系统中中关注关注的的模模块块 系系统统来来看看

15、，人人才发才发展展、培培训训、薪薪酬的酬的关关注注度度最最高，高， 其次为核心人事、绩效其次为核心人事、绩效管管理、理、招招聘和聘和福福利系利系统统。人力资源数据治理成熟人力资源数据治理成熟度度与挑战与挑战2.062.191.871.87数据库一体化程度数据库一体化程度e-HR系统数据质量系统数据质量e-HR系统报表系统报表/决策分析功能决策分析功能e-HR系统系统BI可视化功能可视化功能数据数据治理治理与与数数据据分分析析成成熟度熟度从企业人力资源系统数从企业人力资源系统数据据治理治理及及分析分析成成熟度熟度来来看，看，参参与调与调研研企业企业中中1/3的企业的企业基基本没本没 有建立数据库

16、或进行系有建立数据库或进行系统统的数的数据据分析分析工工作。作。企业对于数据治理及应企业对于数据治理及应用用进行进行评评价（价（从从1-5打打分分，分，分值值越高越高，代表代表成成熟度熟度越越高，高，系系统统 越完越完善善），），e-HR系统系统数数据据质质量评量评分分最最高，为高，为2.19分分，e-HR系统报表系统报表/决策决策分分析功析功能能、BI可视化功能评分较低，仅可视化功能评分较低，仅为为1.87分。分。25%33%33%42%50%58%83%数据安全问题数据安全问题数据搜集或处理不及时数据搜集或处理不及时数据使用权限不清晰数据使用权限不清晰数据字段不完整数据字段不完整数据标准不

17、统一数据标准不统一数据孤岛问题数据孤岛问题非结构化数据（如员工行为数据）采集或非结构化数据（如员工行为数据）采集或 处理困难处理困难企业企业数据数据治治理面理面临临挑战挑战企业数据治理面临的挑企业数据治理面临的挑战战，主，主要要有非有非结结构化构化数数 据采集或处理困难、数据采集或处理困难、数据据孤岛孤岛问问题、题、数数据据标准标准 不统一、数据字段不完不统一、数据字段不完整整等问等问题题。人力资源数据治理的举措人力资源数据治理的举措25%33%42%50%50%58%67%83%非结构化数据的搜集与处理非结构化数据的搜集与处理规范数据使用权限规范数据使用权限规范采集流程规范采集流程数据字段完

18、善数据字段完善规范数据标准规范数据标准数据清洗数据清洗建设统一的数据仓库建设统一的数据仓库数据库打通数据库打通企业企业数据数据治治理采理采取取的举措的举措目前成立专门的数据中目前成立专门的数据中心心或部或部门门，进，进行行数据数据的的集成集成管管理理与与 分析的公司仍是少数，分析的公司仍是少数，当当然能然能做做到成到成立立统一统一的的数据数据中中心或心或 部门，并在每个业务部部门，并在每个业务部门门配置配置专专业的业的数数据分据分析析人人员员的的公司公司 更少。更少。61%28%贵司贵司是否是否成成立专立专门门的数的数据据中中心心或部门或部门是，成立专门的数据中心或部门，是，成立专门的数据中心

19、或部门，对对部分部分系系统数统数据据进行进行集集约化约化管管理与理与需需 求响应求响应否，数据管理或分析职能分散在各否，数据管理或分析职能分散在各事事业部业部或或各部门各部门否，几乎没有数据管理或分析职能否，几乎没有数据管理或分析职能从企业目前数据治理过从企业目前数据治理过程程中采中采取取的举的举措措来看来看，数数据据 库打通、建设统一的数库打通、建设统一的数据据仓库仓库、数据数据清清洗等洗等都都是企是企 业关注的重点。业关注的重点。数据治理流程数据治理流程模式评估模式评估数据清洗数据清洗数据集成数据集成数据选择数据选择数据变换数据变换数据挖掘数据挖掘根据某种兴根据某种兴 趣度度量，趣度度量，

20、 识别代表认识别代表认 知的真正有知的真正有 趣的模式趣的模式使用智能方使用智能方 法提取数据法提取数据 模式模式通过汇总或聚通过汇总或聚 焦操作，把数焦操作，把数 据变换和统一据变换和统一 成适合挖掘的成适合挖掘的 形式形式从数据库中从数据库中 提取与分析提取与分析 任务相关的任务相关的 数据数据多种数据源多种数据源 可以组合在可以组合在 一起一起消除噪声和消除噪声和 删除不一致删除不一致 的数据的数据数据准备阶段数据准备阶段可选步骤：可选步骤：数据规约数据规约通过通过对数对数据据属性属性筛筛选和选和数数据采据采样样减少减少所所要分要分 析的析的数据数据量量，以，以缩缩短数短数据据分析分析时

21、时间间数据准备的目标数据准备的目标挖掘人力资源数据宝藏挖掘人力资源数据宝藏，充分充分发发挥挥HR脑脑力力，创，创造造关联关联业业绩的绩的显显性收性收益益人力资源人力资源数数据据分分析与挖掘析与挖掘对对HR提提出的转型要出的转型要求求是是 以人力分析起以人力分析起点点，走向关联业务预，走向关联业务预警警分析分析.数据净化数据净化标准报表标准报表EDW建模建模 定制报表定制报表指标体系仪指标体系仪 盘表盘表数据可视化数据可视化主题分析探主题分析探 索预算索预算描述问题描述问题过去发生了什么？诊断问题诊断问题为什么发生预测问题预测问题优化未来发生业 务 价 值过去发生了什么？现在为什么会发生？未来可

22、能会发生什么？构建自上而下关联业务构建自上而下关联业务的的增长增长型型思维思维，以人以人力力资源资源数数字化字化分分析为析为起起点点依据依据数数据据进进行行决决策策的的HR工工作作模模式式4依据数据分析进行人力资源依据数据分析进行人力资源决策决策3指定与业务耦合的分析体指定与业务耦合的分析体系系1建立人力资源标准问题解决建立人力资源标准问题解决 机制机制持续追踪决持续追踪决策实策实施施效果效果2打造全方位人才数据库打造全方位人才数据库通过大数据分析具体人通过大数据分析具体人力力资源资源问问题的题的过过程程Level1：组组织织将数据收集到数据库中将数据收集到数据库中 并验证准确性并验证准确性L

23、evel2：展展现现按类别显示数据，寻找按类别显示数据，寻找 明显的关联性和趋势明显的关联性和趋势（非预测）（非预测）Level3：关关联联寻找影响组织的有影响寻找影响组织的有影响 力的外部和内部力量力的外部和内部力量特点特点：等等待待被应被应用用的静的静 态数据态数据收益收益：解解决决数数据据分分析的析的 根本性问题即数据可用根本性问题即数据可用 性性特点特点：仪：仪表表盘和盘和报报告显告显 示成本、时间和数量的示成本、时间和数量的 效率效率收益收益：作：作为为预测预测性性和处和处 方性分析的基础方性分析的基础特点特点：显：显示示人际人际、结构结构 和关系数据之间交互作和关系数据之间交互作

24、用的影响用的影响收益收益：为：为单单纯的纯的绩绩效改效改 进提供机会或原因进提供机会或原因Level4：建建模模设计预测性的实验，将设计预测性的实验，将 人、政策、流程及绩效人、政策、流程及绩效 联系在一起联系在一起特点特点：描：描述述所期所期望望的模的模 式来展现所发现的相关式来展现所发现的相关 性或因果关系性或因果关系收益收益：用：用于于理解理解复复杂交杂交 互和相互依赖关系的可互和相互依赖关系的可 测试假设测试假设Level5：评评估估应用统计学或其他方法应用统计学或其他方法 来验证预测模型的有效来验证预测模型的有效 性和实用性性和实用性特点特点：记：记录录经济经济和和金融金融 方面方面

25、获得获得的的价值价值收益收益：显显示示出出提提高高所有所有 股东股东价值价值的的最高最高和和最低最低 变化变化曲线曲线价值水平价值水平描述性分描述性分析析预测性分预测性分析析处方性分析处方性分析HR数字化分析决策数字化分析决策的的当前当前主主要应要应用用场景场景场景一人才画像人才画像场景二流动分析流动分析离职预测离职预测场景三继任规划继任规划人才库人才库场景四人力资本人力资本效率分析效率分析从员从员工基工基本本信息到信息到 人事人事数据数据，再到员再到员 工绩工绩效表现效表现离职离职率分析率分析 人员人员离职离职预预测测人才人才盘点盘点 人员人员配置配置职业职业发展发展计计划划人效人效诊断诊断

26、 提升提升方向方向HR部门部门进进行行数据数据 分析与管理决策分析与管理决策员工个人看板员工个人看板与发展决策与发展决策业务与团队主管的业务与团队主管的 人才管理决策人才管理决策高管层高管层经营管理决策经营管理决策多场景应用下的人才数多场景应用下的人才数据据分析分析与与预测预测管管理解理解决决路路径径指标指标建模建模用用 数数招聘招聘场景场景收收 数数存存 数数算算 数数看看 数数职业职业发展发展与与继任继任规规划划绩效绩效场景场景薪酬薪酬与激与激励励场景场景跨平台数据采集跨平台数据采集全渠道数据追踪全渠道数据追踪全端数据流打通全端数据流打通本地化存储本地化存储三副本备份三副本备份高数据安全高

27、数据安全统一员工标识统一员工标识丰富的分析模型丰富的分析模型灵活的分析维度灵活的分析维度多种场景看板多种场景看板分权限角色查看分权限角色查看用户分群属性用户分群属性分析分析离职预测离职预测继任计划继任计划人效提升人效提升数据数据 采集采集改进改进提升提升数据数据分析分析数据智能的数据智能的 驱动闭环驱动闭环人力人力资本资本效效率提升率提升离职离职场景场景人人 力力 资资 源源 数数 据据 决决 策策 场场 景景人力资本效率分析顶层人力资本效率分析顶层逻逻辑辑 | 中智案例中智案例选人选人育人育人用人用人留人留人招聘效率招聘效率通过率流程环节人员效率人员效率 P部门/P平均 C部门/C平均离 职

28、7654321招聘组组 织织 运运 营营 效效 率率人人 才才 培培 养养 效效 用用效能指标深入挖掘与分效能指标深入挖掘与分析析逻辑逻辑示示意意图图 | 中智案例中智案例人人 均均 收收 入入收入收入人均销售量人均销售量平均单价平均单价成本成本生产成本生产成本人均销售激励人均销售激励人均人工成本人均人工成本费用费用其他费用其他费用销售费用销售费用研发费用研发费用原有人均销售量原有人均销售量新增人均销售量新增人均销售量 人员效率人员效率 人员能力人员能力/结构结构 资配合理资配合理 增长机制增长机制配比合理配比合理管理效率管理效率产品优势产品优势竞争力竞争力销售与营业收入销售与营业收入 的关系

29、的关系销售与业务的销售与业务的 关系关系中智中智HR分析平分析平台台 | 管理看板管理看板人才盘点看板人才盘点看板绩效评估看板绩效评估看板人才画像人才画像能力模型看板能力模型看板薪酬激励看板薪酬激励看板人力资源数据分析应用人力资源数据分析应用场场景景-人人才才画画像像人才数字档案人才数字档案形成全生命周期人才池管理，一人一表，支撑公司/部所人才快速信息搜索，动态跟踪人才队伍人才当量密度人才当量密度衡量组织、部所或人才的基本素质综合计分，动态跟踪、横纵向比较人才当量变卓越人才画像卓越人才画像高绩效人才画像、高潜力人才画像、胜任度画像关键人才画像关键人才画像立足公司未来战略要求，持续跟踪公司核心/

30、紧缺人才状态， 如创新人才画像、项目管理人才画像、核心技术人才画像人才成长曲线人才成长曲线踪记录员工学习（学习兴趣、学习状态、学习能力、学习动 力等）、成长发展变化及表现等人才特质画像人才特质画像人才健康、人才风格画像等，如人才健康跟踪记录员工健康， 对健康自我管理意识、健康投入、健康情况等进行跟踪实现全生命周期人才画像，量化跟实现全生命周期人才画像，量化跟踪踪、衡、衡量量与评与评价价，支，支撑撑识别识别优优秀人秀人才才、跟、跟踪踪优秀优秀人人才特才特征征与成与成长长轨迹轨迹、寻找寻找优优 秀人才特质标签等秀人才特质标签等员工基本信息员工基本信息兴趣爱好、家兴趣爱好、家 庭关系等庭关系等任职轨

31、迹任职轨迹能力素质能力素质绩效表现绩效表现360评价结果评价结果项目表现项目表现工作行为工作行为考勤考勤/休假休假培训情况培训情况薪酬信息薪酬信息福利信息福利信息发展意愿发展意愿离职倾向离职倾向个人发展计划个人发展计划（IDP）03数数字字化化组组织与人才织与人才数字化人才定义数字化人才定义数字战略管理数字战略管理数字化转型领导数字化转型领导 者者数字化商业模型数字化商业模型战略引导者战略引导者数字化解决方案数字化解决方案 规规划师划师数字战略顾问数字战略顾问深度分析深度分析商业智能专家商业智能专家数据科学家数据科学家大数据分析师大数据分析师商业智能商业智能（BI）数据挖掘工程师数据挖掘工程师

32、大数据风控大数据风控产品研发产品研发产品经理产品经理软件开发人员软件开发人员视觉设计师视觉设计师算法工程师算法工程师系统工程师系统工程师数据库架构师数据库架构师数据库开发工程数据库开发工程师师先进制造先进制造工业工业4.0实践专实践专 家家先进制造工程师先进制造工程师机器人与自动化机器人与自动化工程师工程师硬件工程师硬件工程师2D/3D工程师工程师仿真工程师仿真工程师机器人调试机器人调试/维修维修数字化运营数字化运营数字产品运营人数字产品运营人 员员新媒体运营新媒体运营平台系统测试平台系统测试/运运维维数据库管理数据库管理/运维运维数字技术支持数字技术支持数字营销数字营销营销自动化专家营销自动

33、化专家社交媒体营销人社交媒体营销人 员员移动营销人员移动营销人员电子商务营销人电子商务营销人 员员搜索引擎优化搜索引擎优化SEO搜索引擎营销搜索引擎营销SEM数字化人才指拥有数字化人才指拥有ICT专业技能专业技能和和ICT补充补充技技能的能的就就业人业人群群，从，从产产品与品与服服务价务价值值链供链供应应端的端的数数字化字化转转型角型角度度出发，出发， 将数字人才分为六大类：将数字人才分为六大类：企业面临数字化人才吸企业面临数字化人才吸引引、激、激励励和保和保留留挑挑战战组织模式、管理氛围、业务流程支持组织模式、管理氛围、业务流程支持企业管理方式偏传统，无法有效吸引保留数字化人才企业管理方式偏

34、传统，无法有效吸引保留数字化人才企业数字化基础较弱，组织模式与业务流程对数字化人才企业数字化基础较弱，组织模式与业务流程对数字化人才支持度低支持度低薪酬激励体系：新兴数字化人才薪酬激励体系：新兴数字化人才VS传传统人统人才才薪酬竞争力弱，无法有效吸引保留数字化人才薪酬竞争力弱，无法有效吸引保留数字化人才缺乏相应激励举措，数字化人才激励效果弱缺乏相应激励举措，数字化人才激励效果弱数字化人才发展、技能培养、人才数字化人才发展、技能培养、人才梯梯队建队建设设缺乏数字化人才的培养发展体系缺乏数字化人才的培养发展体系数字化人才的硬技能数字化人才的硬技能/软技能与企业要求差距较大软技能与企业要求差距较大数

35、字化人才吸引数字化人才吸引人才短缺，招聘难度大人才短缺，招聘难度大人员稳定性低，流失率大人员稳定性低，流失率大数字化时代的人才管数字化时代的人才管理理VS传统传统工工业时业时代代的人的人才才管管理理数字数字化时化时代代的人的人才才管理管理以人才经营为目的，强调激活以人才经营为目的，强调激活与创新与创新强调横向发展，打破部门墙强调横向发展，打破部门墙项目制、任务式、多角色项目制、任务式、多角色重视员工能力发展，重视员工能力发展，T型人才型人才宽带薪酬、按能力付薪宽带薪酬、按能力付薪多元化差异化激励多元化差异化激励注重员工体验注重员工体验数字化管理决策，灵活敏捷数字化管理决策，灵活敏捷传统传统工业

36、工业时时代的代的人人才管理才管理以管控为目的，强调流程化的以管控为目的，强调流程化的管理管理流程式、职能部门制流程式、职能部门制注重岗位分工注重岗位分工论资排辈，晋升通道单一缓慢论资排辈，晋升通道单一缓慢传统等级式薪酬体系传统等级式薪酬体系单一激励模式单一激励模式按部就班、按计划推进按部就班、按计划推进注重统一的制度管理注重统一的制度管理管理管理理念理念扁平化，员工自主驱动扁平化，员工自主驱动科层制，从上至下科层制，从上至下 组织组织模式模式 工作工作模式模式人才人才发展发展薪酬薪酬体系体系激励激励模式模式员工员工管理管理企业面临数字化时代的企业面临数字化时代的 人才挑战，需从组织工人才挑战，

37、需从组织工 作模式、文化氛围、人作模式、文化氛围、人 才发展与培养、薪酬激才发展与培养、薪酬激 励模式等多方面入手进励模式等多方面入手进 行人才管理的转型与变行人才管理的转型与变 革，同时注重转型过程革，同时注重转型过程 中传统人才数字能力的中传统人才数字能力的 提升、传统与新兴组织提升、传统与新兴组织 的融和。的融和。传统公司数字化人才吸传统公司数字化人才吸引引难度大难度大管理管理者致者致力力于发于发展展和和 执行执行数字化转型数字化转型具有具有创业创业精精神的神的企企业业 文化文化，促，促进进敏捷敏捷和和灵灵 活活扁平扁平化和相对化和相对简简单单的的 管理管理清晰清晰的的职职业业发发展展路

38、路径径数字数字技能技能提提升升/培训培训 计划计划开放开放和便于合和便于合作作的的工工 作场所作场所工作工作与生活平衡与生活平衡致力致力于吸于吸引引数字数字化化顶顶 尖人才尖人才我的我的同事们是同事们是数数字字化化 高手高手传统公司在进行数字化传统公司在进行数字化转转型时型时，所需所需的的数字数字化化人才人才往往往往 要从高科技、互联网公要从高科技、互联网公司司跨界跨界吸吸引。引。而而从人从人才才流动流动意意愿愿 来看，数字化人才更倾来看，数字化人才更倾向向互联互联网网和高和高科科技公技公司司，这这加加大大 了传统公司人才吸引的了传统公司人才吸引的难难度。度。互联网公司互联网公司高科技公司高科

39、技公司传统公司传统公司传统公司面临的数字化传统公司面临的数字化人人才吸才吸引引挑战挑战，不仅不仅是是人才人才招招聘困聘困难难，其，其背背后后是是 一系列组织与人才管理一系列组织与人才管理挑挑战。战。企业可采用多元化的招企业可采用多元化的招聘聘渠道渠道，例如例如社社交媒交媒体体招聘招聘，以扩以扩大大数字数字化化人人才才 的招聘来源。的招聘来源。数字化人才数字化人才青青睐睐的的组组织织特特性性企业普遍面临数字化人企业普遍面临数字化人才才技能技能短短缺挑缺挑战战硬数字硬数字技能技能 数据科学 大数据数据分析 主数据管理网络安全 云计算Web开发移动应用程序开发 用户界面设计软数软数字技能字技能以客户

40、为中心以客户为中心 学习热情学习热情协作协作数据决策思维数据决策思维灵活敏捷灵活敏捷对模糊性的容忍对模糊性的容忍 创业者心态创业者心态变革管理变革管理 创新创新员工的数字化技能包含员工的数字化技能包含硬硬技能技能和和软技软技能能，企，企业业普遍普遍面面临数临数字字化化 硬技能和软技能短缺带硬技能和软技能短缺带来来的挑的挑战战。数字化人才表示，如果数字化人才表示，如果他他们认们认为为自己自己的的数字数字技技能在能在现现有组有组织织中中 停滞不前，他们会考虑停滞不前，他们会考虑更更换工换工作作，六，六成成数字数字化化人才人才会会基于基于数数字字 技能和学习环境的原因技能和学习环境的原因而而考虑考虑

41、换换工作。工作。随着数字化经济的发展随着数字化经济的发展，那些那些填填补数补数字字化人化人才才与技与技能能缺口缺口的的组组 织将更有竞争优势。既织将更有竞争优势。既能能满足满足商商业目业目标标，又，又能能满足满足数数字人字人才才发发 展需求的数字人才战略展需求的数字人才战略，对于对于实实现可现可持持续和续和成成功的功的数数字字转转型型至至 关重要。关重要。提供提供数字数字化化的在的在 线或线或线下线下课课程程提供提供数字数字化化学习学习 和培和培训补贴训补贴增加增加员工员工内内外部外部 分享分享交流机会交流机会奖励奖励主动主动提提升数升数字化字化技技能能的的员员工工举办举办数字数字化化相关相关

42、的技的技能能竞竞赛赛数字化典型职位薪酬水平数字化典型职位薪酬水平典型典型职位职位P25P50P75AI工程师工程师34.145.868.4数据科学家数据科学家38.760.5108.3大数据工程师大数据工程师25.834.257.1商业智能分析师商业智能分析师16.422.537.5算法工程师算法工程师35.244.369.3云计算开发工程师云计算开发工程师27.435.358.2软件工程师软件工程师16.824.442.8硬件工程师硬件工程师17.124.843.2系统架构师系统架构师33.843.666.5物联网工程师物联网工程师19.328.649.3数据库开发工程师数据库开发工程师16

43、.523.745.2运维工程师运维工程师15.621.738.6系统实施顾问系统实施顾问15.323.536.7信息安全工程师信息安全工程师18.225.442.6典型典型职位职位P25P50P75风险建模工程师风险建模工程师24.634.158.3智能网联汽车研发工程师智能网联汽车研发工程师17.426.751.4机器人机器人/自动化工程师自动化工程师18.325.247.5机器人调试工程师机器人调试工程师9.814.317.62D/3D工程师工程师11.215.219.5仿真工程师仿真工程师12.816.521.3界面设计师界面设计师8.613.219.7交互设计师交互设计师9.315.6

44、21.6数字产品运营数字产品运营9.113.519.3搜索引擎优化搜索引擎优化8.912.718.5新媒体运营新媒体运营8.712.318.3电商运营电商运营8.511.918.2数字化产品经理数字化产品经理16.524.743.4数字化营销经理数字化营销经理24.535.248.1年总现金收入：万元年总现金收入：万元年总现金收入：万元年总现金收入：万元【案例】【案例】企业企业数数字化字化人人才才吸引吸引与与培养培养实实践践传统汽车企业多侧重制造、研发，而身处变革时代，宝马集团面向未来提出了应对数字化转型的 “A.C.E.S战 略 ”，华晨宝马计划以 全新的方式，全新的渠道探寻、发掘、吸引、保

45、留数字化相关人才。人才回流人才回流华晨宝马面向曾经在宝华晨宝马面向曾经在宝马马工作工作过过的人的人才才，成，成立立了了“老老兵俱兵俱乐乐部部”，跟他跟他们们保持保持联联系，系，了了解他解他们们的动的动向向，同，同时时他们他们可可以更以更好好的了的了 解企业目前的状况，对解企业目前的状况，对企企业有业有一一些需些需求求也可也可以以有一有一个个重新重新考考虑的虑的机机会，会，做做到人到人才才回流。回流。积极走出海外，扩展海积极走出海外，扩展海外外英才英才的的“回回归归渠道渠道”。人才发展人才发展宝马集团中国学院在宝马集团中国学院在2019年提供年提供152项课项课程程培训培训以以及及117项电脑项

46、电脑/移移动动端远端远程程学习学习课课程，程，内内容涉容涉及及智能智能生生产、产、物物流和流和机机器人器人技技术术 等领域。等领域。在华晨宝马，在华晨宝马，2019年线上学习平台年线上学习平台的的课程课程已已经增经增加加到到114门。门。注重管理层注重管理层/领导领导力力培培训，训，如如北大北大BIMBA的的合合作项作项目目。针对生产员工进行技术针对生产员工进行技术培培训，训，有有利于利于适适应工应工业业4.0生产生产的的转转型。型。人才吸引人才吸引一方面不断提升雇主品一方面不断提升雇主品牌牌影响影响力力、跨、跨优优质人质人才才平台平台合合作作另一方面打造以候选人另一方面打造以候选人体体验为验

47、为核核心的心的吸吸引模引模式式，通，通过过线上线上线线下的下的互互动，动，使使人才人才得得以浸以浸入入式的式的全全方位方位感感知华知华晨晨宝马宝马的的产品产品内内涵和涵和 企业愿景。企业愿景。成立了数字化服务公司成立了数字化服务公司领领悦，悦，将将数字数字化化手段手段贯贯穿在穿在华华晨宝晨宝马马对人对人才才的招的招聘聘上。上。逐渐实现了在线简历推逐渐实现了在线简历推送送、在、在线线测试测试等等招聘招聘方方式，式，实实现学现学生生一键一键式式简历简历投投递到递到出出测试测试报报告。告。信息来源：根据公开资料整理04关于我们关于我们中智人力资源管理咨询有限公司（简称“中智咨询），隶属于 中央企业中

48、国国际技术智力合作有限公司，是中国领先的管理 咨询整体解决方案提供商，一直致力于推动企业战略思维和变 革管理能力的提升，凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务 体系和创新的管理技术, 已成为国内足具规模、功能齐全、实力 雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。公司拥有1个人力资源研究院、由470余人组成的专业咨询团队， 自主研发了包括战略与规划、人力资源管理、人才管理与发展、 诊断与数据服务、国企改革、智库服务、开发区改革等7个系列 85个项目，品目健全，品类丰富，能够为各类客户提供全方位 的管理咨询整体解决方案。国内领先的管理咨询整国内领先的管理咨询整体体解决解决方方案提案提供供商商致力于帮助企业人力资源管理提升与转型变革中智咨询中智咨询Value of CIIC HRMC Solution Service Consultancy IT(+)Product Media中智咨询的价值中智咨询的价值解决方案服务解决方案服务咨询咨询信息技术信息技术 产品产品媒体媒体端到端的整体解决方案端到端的整体解决方案服服务务专业智慧和