是否可以管理自己的合同

1、【知识讲解】中国是一个劳动力聚集的国家，也就是因为劳动力的过剩，才导致企业在用劳动者时不按正常渠道。导致了许多劳动合同的纠纷。阐述了劳动合同的意义，并从强化劳动合同的期限、重视劳动合同的终止和续签、单位用工规范化等方面，论述了建立、健全劳动合同制度的重要性，提出了有关如何完善企业劳动合同管理的措施，以期与同仁们商榷、探讨。国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，于1995年1月1日起开始实施中华人民共和国劳动法。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同，实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制，使劳动合同的管

2、理落到实处，让签订的劳动合同起到真正的作用，是各企业的一项重要工作，它有利于劳动合同制度的正常运行，可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用，从而达到调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益的目的。1、劳动合同管理的意义 劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款，否则必须承担

3、相应的法律责任。2、重视劳动合同的终止和续签 管理在劳动合同到期后，用人单位，特别是国有单位，不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行，而是应该对职工进行认真考核，视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言，是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在合同到期后，他经过认真考虑，认为自己已经不适合从事本单位的设计工作，更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同，去从事自己喜欢的项目管理工作；对其他职工而言，有一个监督、评议的机会；对用人单位而言，有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此，对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工，应予以终止劳动关系，不能因某些

4、原因予以续签。特别是实际用人的部门，不应在提出与职工续签合同后，又以各种理由将该职工推向单位人事部门，让其待岗，这样做老好人的事，在国有企业并不少见，或许他们并不知道，这样做将会给单位造成诸多隐患，且影响其他职工的工作积极性。3、单位用工必须实行规范化管理 严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员，企业用工制度应规范化，以避免形成无书面的劳动合同，但形成事实劳动关系而对企业造成的损失。有的部门认为聘用临时工，一方面是好用，另外，还可以避免缴纳社会保险费及录用手续，双方就工资问题谈妥后，则万事大吉，非常简单！在实践当中，事实并非如此。由于很多用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，给双方的劳

5、动关系界定带来了很多麻烦。一旦发生纠纷，单位往往是得不偿失，要投入很多不必要的精力来处理这些事情。4、完善企业劳动合同管理的措施 企业劳动合同的管理，是企业管理的一项非常重要的工作。因此，企业应高度重视，加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作，措施如下： ）加强劳动合同管理的宣传 加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育，营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员，认清加强劳动合同管理 的必要性和重要性，转变思想观念，增强法制意识，使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式，使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉

6、性。 ）把好一关，抓好三环节 把好一个关，就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。抓好三个环节：拟定劳动合同环节。 劳动合同文本和其补充条款，既要符合本单位实际情况，又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。合同要明确、具体、完善，且便于操作； 合同期管理环节。 应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。根据劳动者情况的不同和企业职工队伍结构及其对职工需求情况的不同，有区别地签订期限不同的劳动合同，既能增强职工的紧迫感和竞争意识，调动职工积极性，又能使企业得以保留需要的骨干，提高和改善职工队伍素质； 劳动合同终止和续签环

7、节。 劳动合同到期后，不能简单地办理续签合同手续，必须对劳动者进行考核，视考核情况再做决定。 ）加强劳动合同管理的监督检查 企业劳动合同主管部门，要定期对劳动合同管理情况进行检查，及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题，提出改进和完善的对策和措施。）专人负责落实责任 企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作，并且要落实责任，建立责任制和责任追究制度。）加强培训和交流 企业之间或政府劳动行政部门与企业之间，应加强相互交流与信息沟通，及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验，取长补短，相互促进。在培训方面，企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训，使他们能适应当前劳动合同管理的需要

8、。 对立法者而言，劳动合同法作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对广大的人力资源从业者而言，它才刚刚开始。企业劳动合同的管理同任何一项管理工作一样，是一项指挥、监督、协调和控制的活动。加强劳动合同管理，健全法律制度。其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，保障企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方向发展，为企业的发展和社会的稳定，创造一个安宁、祥和的社会。【案例回放】A公司为某大型知名家电公司，其登记注册地坐落在B省。2007年，A公司决定扩大业务规模，准备在C省设立分支机构D

9、.于是派驻8名中层干部开赴C省扩展业务。这8人到C省后，出于推广业务的需要，租赁了办公室，并同时招聘了20名新员工。几年后，受金融危机影响，A公司在C省的扩张战略失败，决定将其在C省的分公司的资产和人员一起迁回B省。其中一名员工小张申请劳动争议仲裁，称A公司未与其协商一致，擅自变更其工作地点，违反了劳动法和劳动合同法的规定，要求A公司赔偿其损失。A公司认为，小张是与分支机构D签订的劳动合同，D是小张的用人单位，小张与A公司不存在直接的劳动关系。小张工作地点的变动是由其用人单位分支机构D作出的决定。因此，小张不应主张由A公司对其进行赔偿。请问，这种争议如何处理？【案例解析】随着经济的发展，大型企

10、业越来越多，纷纷在全国各地依法设立取得营业执照、登记证书的分支机构开展业务活动，但这些分支机构不具有独立的法人资格，不能独立承担民事责任。如果要求这些分支机构用工时必须由上级法人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，则会麻烦多多，且不便于用工管理和劳动行政部门开展劳动保障监察执法等。因此，劳动合同法实施条例第4条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。因此，取得营业执照的分支机构作为适格的用人单位，是可以与劳动者订立劳动合同的。这类分支机构可以作为用工主体直接用工，以分支机构的名义依法订立、履行、变更、解除、终止劳动合同，在劳动保障监察、劳动争议处理中以分支机构的名义作为行政相对人、当事人。在这种情况下签订劳动合同以后，法律意义上的用人单位是这些分支机构，比如各地的银行分支行、保险公司分公司等，它们可以作为独立的用人单位与劳动者订立劳动合同。在责任承担上，如果分支机构因财力有限无法独立承担全部法律责任的，由设立它的法人单位承担。同时劳动合同法实施条例第4条规定：“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”对未依法取得营业执照、登记证书的分支机构，则不允许以分支机构的名义与劳动者订立劳动合同，只能以受托人的身份与劳