X县干部人才队伍建设情况分析报告

1、X 市干部人才队伍建设情况分析报告我们在对我市X 年干部人才统计数据认真分析的基础上，抽调专人深入到X 个乡镇、市直单位进行了细致调研。基本摸清了干部人才队伍现状，发现了一些问题，同时通过对问题的研究分析，找到了行之有效的解决措施。一、干部人才现状我市始终重视干部人才队伍建设。X 年党政机关干部人才工作主要做了以下工作。、注重培训，提高现有人才素质。利用现有干部培训阵地，举办了X 培训班、第一期专家讲座、新任职干部培训班、十七大精神培训班，对干部队伍进行分级分类培训达 X 人次，激发了他们的思维创造能力，全面提高了干部素质。、搞好人才调配，优化资源配置。对X 名干部进行了调整，优化了各单位领导

2、班子，提升了战斗力。截至X 年底，全市共有机关党政人才X 人，其中正县处级干部X 人，副县处级干部 X 人，正科级干部X 人，副科级干部X 人。性别结构：妇女干部 X 名，占 X% 。年龄结构：55 岁以上干部X 人，占 X% ；46 岁至 54 岁以上干部X 人，占 X% ； 36 岁至 45 岁干部 X 人，占 X% ； 35 岁及以下干部X 人，占X% 。文化结构：硕士研究生有 X 名，占 X% ；本科 X 名，占X% ；专科X 名，占X% ；高中或中专 X 名，占 X% 。二、存在问题1. 队伍老化，年龄层次分布不合理。我市党政机关干部年龄多集中在40 岁至 50 岁之间， 不同年龄段

3、所占比例分布也不太合理。 尤其 35 岁以下科级干部仅有X 名， 其中副科级干部X 名，正科级干部只有X 名。 X% 的单位没有30 岁以下年轻干部。干部队伍年龄老化，没有形成梯次结构，多数单位人才断档，后继乏人的问题较为突出。队伍的逐渐老化造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理也造成了干部队伍的梯队建设的不合理。2. 文化程度偏低，知识结构单一。全市党政机关干部中研究生学历的只有X 名， 仅占 X% ； 专科所占比例最大，专科以下学历的占了X， 有的单位，连 1 名全日制本科学历的干部也没有，整体文化程度偏低。就是具有专科、本科及研究生学历的干部也大多通过党校在职学习获得学历，还有一部分是参

4、加各种成人高考、 自考或函授学习取得的，真正的专业知识水平仍然不高。“单一型”人才、 “经验型”干部比较普遍，而“复合型”人才相对较少。3. 妇女人才较少。尽管这两年，我市非常注重妇女干部的选拔培养，提拔任用了一批德才兼备的妇女干部，但从总量上看仅占党政人才总量的X % ， 其中副科职X 名， 正科职仅有X 名，年轻妇女领导干部较少的现象依然明显。三、原因分析1 . 体制制约因素。历史上，党政机关进人较多，致使扩镇并乡和机构改革时党政人员超编问题十分突出。现在严控编制，限制进人，而又卡的过死，没有形成合理的人才流动机制，目前，仍有 X的单位X 年以上没有充实过年轻干部。2 .政策限制因素。主要

5、是对人才倾斜程度不够。没有政策依据的， 在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。另一原因是经济欠发达，县级市的环境、工资报酬、优惠条件无法与一些大中城市相比，缺乏对高素质人才的吸引力，造成“本地人才外流，外地人才不进”的现象。3 .观念困扰因素。思想上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门过于侧重项目、资金的引进，而对人才开发的重视不足，用人观念层次不高。就干部个人而言，大部分满足于拿文凭、混学历，学历与水平不等。有的有了大学文凭就自满，不注意日常“充电”，不能保持持久的学习力。四、对策及建议1 .提高思想认识。把干部人才资源开发作

6、为全市实现又好又快发展的一项战略任务来抓，组织各级领导干部认真学习中央领导同志关于人才工作的一系列重要论述和中央、省、市有关文件及先进地区的成功经验，开展“人才队伍建设与经济发展”的大讨论，使全市各级领导干部牢固树立“人才是第一资源”的观念，形成尊重人才，重用人才的良好氛围。2 .优化用人环境。一是增强文化吸引力。挖掘文化底蕴，开发文化特色，把X 等喊响叫强。发展X 等特种行业，形成特色市场，规模市场。让人才来到X 有荣誉感、自豪感。二是增强待遇吸引力。优化舆论环境。对优秀人才大张旗鼓地表扬，每年搞好优秀人才的评选及表彰，在全社会形成尊重知识，尊重人才的良好氛围，激发人才的工作积极性；优化工作

7、和生活环境。加强市政建设，美化市容市貌，为人才提供舒适的生活环境。解决好家属子女的就业入学问题，解决人才的后顾之忧。利用经济激励的杠杆作用，建立优秀市级人才特殊津贴。使他们政治上有荣誉，社会上有地位，经济上得实惠。3 .搞好教育培训。结合实际，因地制宜，积极构建干部人才能力增长机制，制定实际管用的实施方案及细则，健全完善市、乡、村三级干部教育培训网络，加强与重点大学、发达地区的合作，建立干部外训基地，尽可能多地为干部创造受教育机会，搭建干部人才培训平台，构建干部教育培训新格局。4 .完善干部人才队伍建设机制。一是实现干部的合理交流、调配。积极、稳妥地加快干部人事制度改革的步伐，通过制度创新和配

8、套改革，进一步扩大民主、进一步推进交流、进一步强化监督、进一步完善国家公务员管理体制、进一步健全相关制度措施，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立干部能上能下、能进能出、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制和高素质优秀人才的开发培养机制。二是进一步推进和规范竞争上岗。提高竞争上岗考试的科学化水平，真正把那些思想政治素质好、有能力、肯吃苦的人选拔到领导岗位上来，把那些不胜任现职的干部从领导职位上调整下来。把竞争上岗作为经常性的干部工作措施之一，规范运作程序，提高选人质量。三是进一步推进考试录用制度。彻底刹住不经考试就进入公务员队伍的不正之风，坚决地、 不折不扣地实行 “凡进必考”

9、 ，把社会上的优秀人才集聚到各级党政机关中来。增加考试录用工作的公开度和透明度，创新考录工作机制，积极探索党政机关考录紧缺急需的高层次人才的新途径。3 、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B 比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C 采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错C 产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C 成本报表是对外报告的会计报表。×C 成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×C 成本会计的对象是指成本核算。×

10、;C 成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD 当车间生产多种产品时， “废品损失”、 “停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。×D 定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×F“废品损失”账户月末没有余额。F 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。( )G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G 工资费用就是成本项目。( × )G 归集在基本生产车间的制

11、造费用最后均应分配计入产品成本中。对J 计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。( )J 简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。( × )J 简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对J 加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J 接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K 可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P 品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×Q 企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q 企业职工的医药费

12、、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。S 生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。S 适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。( × )W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对Y 引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY 以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY 原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y 运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，