知识经济背景下人力资源会计的发展展望

1、XXXXXXXXXX学院本科生课程论文（设计）课程名称：XXXXXX论文题目：知识经济背景下人力资源会计的发展展望姓 名：学 号：专 业：年 级：班 级：任课教师： 年 月摘 要人力资源是企业最具活力的经济资源。以人力资源为研究对象的人力资源会计是会计学领域的一个崭新分支，且愈来愈重要。知识经济是以人为主要推动力的经济,是“人本经济”。因此,人力资源的开发与管理愈发重要。知识经济时代,人力资源开发与管理将被提到前所未有的战略高度,其不仅起到为企业提供人力资源支撑的作用,而且能够促进人的全面发展,必将成为引领知识型企业发展的引擎。研究知识经济背景下人力资源管理问题,现实意义巨大。如何结合我国的实

2、际，拓展其理论，发展其确认、计量、核算和报告等实务是目前亟待解决的问题。笔者认为在我国现有的经济环境下，对人力资源会计的核算应采用双轨模式（整合模式），并以此为指导思想对人力资源会计要素进行了整合设置，在维持传统财务会计六大要素的基础上，增加设置相应的项目，对传统会计要素和传统会计基本等式的内涵进行了拓展和延伸，既达到了与传统财务会计理论相衔接统一的目的，同时又满足了人力资源会计的需要。本文通过对人力资源会计相关理论的研究，列举了人力资源会计常见典型经济事项及其处理方法；最后，通过实证研究，论述了在人力资源会计理论指导下人力资源会计的实务操作方法。关键词：知识经济；人力资源会计；理论实践ABS

3、TRACTHuman resource is the most important economic resource of the enterprise. Human resource accounting, taking the human resource as its researching aim, is a new branch in the field of accounting study, and is getting more and more important. Knowledge Economy is labor-concentrated and humanly ec

4、onomy, so Human Resources Development and Management have been more and more important. They have been arisen to strategic position, which can not only provide human resources support but stimulate humans overall development and make them the leader of enterprises development. So it is really import

5、ant to study the points of Human Resources Management. How to spread its theory based on our reality and develop its confirmation, the calculation, the business accounting, the report and etc. are the questions waiting to solve.The writer proposes to take the two-track measurement mode in China now.

6、 After that, the human resource accounting elements are set interestedly. The six elements of the traditional financial accounting are reserved. At the same time, the new projects are increased, and the content of the traditional financial accounting elements and the basic equation of the traditiona

7、l financial accounting are expanded. All of these not only reach the purpose of unity with the traditional financial accounting theory, but also meet the human resource accounting needs. Through the study about the human resource accounting, the paper lists some typical economic issues of the human

8、resource accounting and the ways to treat them. At last, an empirical study tells us how to operate the human resources accounting under the guiding of the human resources accountings theory. Key Words: Knowledge Economy; Human Resources Accounting; Theory Practice目 录一、引言5（一）研究背景5（二）研究目的及意义6二、传统的人力资

9、源管理思想7（一）中国古代的传统人力资源管理思想7（二）西方的传统人力资源管理思想8三、知识经济背景下人力资源管理思想变革10（一）人力资源管理成为企业战略的中心11（二）智力资本管理成为人力资源管理的核心12（三）从控制人力成本转变为增加员工产能12四、知识经济背景下中国企业人力资源的问题13（一）用人而不发展人14（二）人力资源部门很少能参与企业的最高决策14（三）不善于从人力资源的角度分析企业的成败得失15五、知识经济背景下中国企业人力资源的对策15（一）树立人力资源管理在企业战略中的核心地位15（二）提高人力资源管理部门的地位,使其成为决策核心之一15（三）树立人力资源管理的效益观念和

10、风险观念15六、结论16参考文献17知识经济背景下人力资源会计的发展展望一、引言（一）研究背景当今世界经济的显著特点是进入了新经济时代，即知识经济时代。20 世纪 50 年代以来，世界科学技术突飞猛进，全球经济正在以前所未有的速度向前发展。伴随着世界经济的飞速发展，经济结构也发生了重大的变化，以新型材料和计算机等为代表的第三次工业革命使世界经济向信息化时代过渡，发达国家的经济结构向服务型转化，这就使现代产业变动的主要趋势从以自然资源为主要支柱的第一产业，以及以资本资源为主要支柱的第二产业向以人力资源为主要支柱的第三产业转化。从各国的发展情况来看，第三产业在国民经济中的地位不断上升。从全球来看，

11、全球 GDP（国内生产总值）中的 2/3 与信息产业有关。1982 年，全球信息产业销售额为 2370 亿美元，1985 年为 4000亿美元，1988 年为 4700 亿美元，1995 年为 6400 亿美元，2000 年已经超过 1 万亿美元。信息产业已经成为全球第一大产业。在我国，信息产业也得到了长足的发展。在最近十几年里，信息产业一直保持 2-3 倍于 GDP 的速度发展，产业增加值占 GDP 的比重由 1989 年的 1.4%提高到 2004 年的 4.2%，对 GDP 的直接贡献率超过 10%。现在，信息产业已经稳居并继续保持我国国民经济中的第一支柱产业的地位。随着我国加入 WTO

12、（世界贸易组织）和我国人才强国战略的颁布实施，加强人力资源管理、提高人力资源素质、发挥人力资源的整体优势显得尤为关键。然而，人力资源的开发和管理需要大量的相关信息进行有效的决策，而会计信息则是进行决策与管理的主要信息。作为传达企业重要经济信息的载体会计系统，传统观念上一直只重视对自然资源、资本资源等物质资源的核算和控制，忽视了对人力资源信息数据的核算，不能反映和提供企业人力资源取得、开发、使用等方面的耗费和人力资源产生的效益等数据资料，不能反映企业人力投资的效果，更谈不上有效地控制和调节企业人力投资行为，为企业的人力资源开发和管理服务，提高企业的经济效益。会计学界日益认识到传统会计在某些方面已

13、经不能适应新的社会经济环境，它无法正确反映人力资源在经济发展中的重要作用。因此，人力资源会计引起了越来越多的会计学者的兴趣。作为会计学科的一个崭新分支，人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标就是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。在知识经济背景下，重视人力资源会计的理论和实践研究，开展人力资源会计核算，掌握全面、系统的人力资源信息，对加强企业人力资源的开发、管理和人力资源会计的建设，具有非常重要的现实意义。（二）研究目的及意义人力资源不同于其他资源，它的一个最大的特征就是具有能动性和创造性，如何设计一套有效的激励机制与约束机制来提高企业的人力资源存量

14、，并充分开发人力资源的潜力，是摆在人力资源管理者面前的一个新课题。人力资源同时也像其他资源一样具有经济性和稀缺性，企业如何利用有限的资源创造出最大的经济效益，这无论是对人力资源会计的理论还是实践来说都是一个巨大的挑战。无论在世界范围还是在我国，虽然近年来人力资源会计的研究方面已经取得了一些成就，但是如何估计人力资源成本与价值仍是会计理论界的一大难题。针对开辟人力资源计量的新途径，规范人力资源会计的核算与报告，产生了笔者作此研究的动机与目的。从某种意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展和企业发展的最关键因素。充分重视人力资源会计的理论研究并将其广泛运用于会计实践，具有非常重要的意义

15、：1、国家有关部门进行宏观经济管理的需要。2、企业外部利益相关者要求完善会计信息披露的需要。3、企业内部经营管理的需要。4、劳动者个人维护劳动者权益的需要。二、传统的人力资源管理思想（一）中国古代的传统人力资源管理思想中国具有五千年的文明史，而且素有文官治国的传统思想，因此积累了丰富的人事思想并蕴含在古代文化典籍之中。1、为政之要，惟在得人自古以来，都知道人才的极端重要性。“为政之要,惟在得人”(贞观政要),唐太宗这句名言,把“得人”看作是“为政”的关键。墨子中指出:“尚贤者,政之本也”,把任用贤能之才看作为政之根本。明太祖朱元璋将这一思想发展的更为具体:“构大厦者,必资于众工;治天下者,必赖

16、于群才。”他把“治天下”比作“构大厦”,盖大楼是百年大计,靠的是一批有精湛技艺的工匠;“治天下”也是百年大计,靠的是一大批善于治国的人才。2、德才兼备,选贤任能人才标准历来是人事管理中的热点问题。德才兼备,任人唯贤是唯一正确的选择,也是中国古代有作为的政治家、军事家所共同遵循的一条原则。汉代王符在潜夫论·忠贵中指出:“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大。”如果一个人的品德与职务不相称,或其能力与职务不适应,都会带来严重后果。康熙指出:“观人必先心术,次才学。心术不善,纵有才学何用?”所以他主张“必才德兼优为准”。为了真正把德才兼备的人才选拔上来,必须在人事工作中坚持任人唯贤,

17、选贤任能。孔子说:“选贤任能,讲信修睦,故人不独亲其亲,不独子其子。”具体如何选贤任能,用诸葛亮的话来说,叫做“为官择人”,而不能“为人择官”。3、取胜之本,在于士气人有思想、有感情,人的思想感情对人的行为影响十分巨大,这就叫“士气”。自古以来,许多学者指出士气对胜败的重要作用。左传中说:“夫战,勇气也。一鼓作气,再而衰,三而竭。彼竭我赢,故克之。”意指交战双方胜负,取决于谁的士气始终占优势,所谓两虎相争,勇者胜。那么,队伍的勇气、士气从哪里来?在于“志”和“欲”。孙子兵法言:“三军可夺帅,匹夫不可夺志”,“上下同欲者胜”。军队作战如此,企业竞争亦然。市场如战场,哪个企业队伍带得好,士气高,哪

18、个企业便在竞争中占据有利地位。4、勤于教养,百年树人任何人才都不是天生的,都需要精心地教育、培养、训练,这是人力资源开发的关键一环。管子·权修中有一句名言:“一年之计,莫如树谷;十年之计,莫如树木;终身之计,莫如树人。”人的聪明才智的开发,是一个长期艰苦的过程。“树人”的过程,大体上包括教、养、取、任四个环节。王安石在上皇帝万言书中指出:“教之、养之、取之、任之,有一非其道,则足以败乱天下之人才。”意即对人应教之学问,养以礼法,取以贤能,任以专职,任何一个环节偏离了正确的方向,都足以损毁天下之人才。（二）西方的传统人力资源管理思想截止目前,西方人力资源管理经历了三个历史阶段,即经验管

19、理、科学管理、人本管理阶段,现正处在人本管理阶段。(一)经验管理阶段第一次科技革命使机器生产代替了手工操作,大规模的工厂取代了传统家庭作坊,诞生了现代意义上的工厂制度及与之相适应的大工业生产方式。这种机械化大工业生产方式需要大批量地雇用工人,需要大批量地集中材料和设备,这就产生了指挥、协调、控制和监督的问题,于是当时人们习惯于按原来的个人手工操作方式来完成整件产品的生产工艺,不适应这种大生产方式,从而引发了一系列人与事的关系问题,如:工人每天劳动时间、劳动量标准如何确定;如何让工人尽快掌握操作机器的能力与技巧;人和机器如何协调配合;面对工人们日益对机器、工作方式的厌恶,如何强化监督与控制;资金

20、工资按什么标准发放才能刺激工人工作积极性等等。针对这些问题,管理人员进行了积极的探索,形成了人事管理的雏形。小瓦特和包尔顿进行了工作效率研究,制定了工人培训计划,实行按成果支付工资的方法,并着手改善工人福利;欧文则缩短工时,采取改善工作条件、生活条件的措施。由于当时技术问题突出,雇主更关心的是技术上的完善,对雇员的管理大多凭借经验和个人意志,没有形成系统的科学的人事管理理论及方法,工人与雇主之间的关系是一种雇佣关系,因此,这一时期对人的管理只能称为雇佣管理,也有叫经验管理。其管理效果是:效率低下,士气低落;从组织结构形态看,如果有不同的部门,基本按直线来划分。(二)科学管理阶段第二次科技革命后

21、,企业规模不断壮大,资本和生产更加集中,劳动专业化程度越来越高,出现了企业所有者与经营者的分离,过去那种凭借经验和个人意志的管理方式与大生产方式不能适应,因此迫切需要科学的管理方法来协调工人与生产的关系,以泰勒为首的科学管理学派和以梅奥为代表的行为科学学派对此做出了重大贡献,直接导致了人事管理的产生。其一是科学管理与人事管理的产生。泰勒将人设想为“经济人”,从技术组织角度出发,通过工时研究和动作分析,为工人制定科学合理的劳动定额,并作为确定工资标准、实行差别计件工资的依据,还认识到管理者的素质能力应与岗位要求相匹配。工业心理学创始人明斯特贝格主张人事相结合,认为企业应将重点放在工人身上,通过选

22、“最最合适的人”,做“最最合适的工作”,达到“最最理想的效果”,还提出用心理测验法来挑选胜任工作的工人。这些科学方法的应用,使人事管理工作从直线管理工作人员附属职能中分离出来,形成一项具有参与性的独立的管理职能,专门的人事管理部门开始出现,人在生产中的作用进一步被提高,但这里的人事管理是以“工作”为中心的人事管理。其二是行为科学与人事管理的发展。如果说科学管理揭开了人事管理的序幕,那么行为科学则将人事管理逐步推向了高潮。行为科学改变了过去将工人假定为“经济人”的说法,而将工人设想为有各种需求的“社会人”,提出通过满足工人在安全、友情、受尊重及自我实现上的需要来提高工人的士气,调动工人的积极性和

23、创造性以提高劳动生产率。这期间,人作为一种影响劳动生产率的因素被放到了相当高的位置,传统的以“工作”为中心的人事管理方法得到完善。人事管理向人力资源管理方向发展的条件也逐渐成熟。在此阶段,财务管理为管理核心。企业建立了科学的规章制度,依靠严格的制度实施管理,对人的管理都注重“硬”的方面,如管理幅度、奖酬等,认为存在普适的管理模式,如科学定额、官僚体系等。管理效果是:高效率,低士气。(三)人本管理阶段知识经济时代,以信息技术等为代表的现代科技革命带来了生产力的大变革,企业生产进一步扩大,产销扩张到全球,生产技术的复杂程度越来越高,科技发展速度加快,产品升级换代周期大大缩短。在这种情况下,创新能力

24、成为企业自下而上发展的关键因素,知识、技术成为企业发展的核心,人力资源成了企业的第一资源,成了决定企业发展的第一要素。因此,如何吸引、保留优秀员工,如何通过开发人的潜能充分调动人的积极性以提高劳动生产率成了企业经营者非常关注的问题,于是,人力资源管理应运而生。人力资源管理由传统人事管理发展而来,但人力资源管理突破了人事管理的界限,在许多方面进行了创新:一是人力资源管理观念更新。它对员工的假设由原来的“社会人”转变为“文化人”;由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源;人力资源管理部门也由原来的行政事务部门演变为生产效益部门二是人力资源管理目标更明确。人事管理主要考虑组织目标的实现,而人力

25、资源管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是人力资源管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的取得、开发、保持、利用和发展等方面进行的开发与管理”。四是人力资源管理方法更科学。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发,由原来的以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理,主要通过管理人的思想,进而影响人的行为,由此引发了人力资源管理思想的重大变革。三、知识经济背景下人力资源管理思想变革相对于传统经济背景下的人力资源管理思想,在社会经济环境演变为知识经济的背景下,为适应这一变化,人力资源管理思想

26、必然要发生深刻地变革。知识经济就是人本经济,人力资源管理、智力资本管理等在企业管理中将被提升到前所未有的战略高度。（一）人力资源管理成为企业战略的中心知识经济使知识的承载体一人力资源成为组织管理的重心,正如管理大师德鲁克认为:“企业管理最终就是人力资源的管理,人力资源管理就是企业管理的代名词”。研究结果表明,人力资源管理绩效每提升%1,企业绩效将提升%5。在更为新颖的经营理念和管理模式的冲击下,人力资源管理尤其是人力资源管理部门的角色定位同样被历史冲进了变革的十字路口.在1994年美国人力资源管理协会年度会议上,GaleParker主席就已经认为:企业人力资源经理人要从过去的行政、总务、福利委

27、员会角色转变为学习型组织、教育的推动者、高层主管咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。如果这种角色的转变是必然的,那么HRM(人力资源管理)就必须经历这样的重塑过程:目的在于最终创造出一种既能够承担新的角色,同时又能够成功履行原有种种职责的新型人力资源管理职能来,而HR部门在这个角色与地位的再造活动中需要实现重大的突破。人本管理阶段之前,营销管理是企业战略的中心之一,营销决定企业成败,人力资源、财务管理是支撑;在战略规划中,一般是企业制定市场占有率等战略目标后,然后再考虑招聘等人力资源活动,以保证战略目标的实现。知识经济时,人力资源既是利润中心,又是成本中心,既是支撑,又是引领企业

28、发展的动。因此,对人的管理和激励,成为企业战略的中心,成为决定企业核心竞争力,企业战略由主要为营销战略演变成主要为人力资源战略。一方面,人力资源专家参与战略规划形成一种制度已经是人力资源管理中心地位的一种体现。另一方面,人力资源管理也从由人力资源部门的专属职能渗透到各个职能部门,成为各级管理人员的共同职责,各级管理人员不但应该具备人力资源管理的技能和知识,而且在制定计划、决策时,必须考虑人力资源因素;鉴于人力资源管理部门越来越多的在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色,人力资源管理人员与各级管理人员的合作关系也显得倍加重要,人力资源专家应与业务管理人员互相协调,建立伙伴关系。（二）智力资本管

29、理成为人力资源管理的核心知识型企业以人为本智力资本是最主要的资本。而智力资本是一种“自主资本”,正如下述“知识型员工特点”献量,知识工作者的这种“怠工”行为,以控制,这一点己在股票市场得到印证,中所描述的,知识工作者可以控制是较为隐蔽的,也很难通过绩效评估加当知识型企业的某关键技术或管理岗位人员离职,公司股价一般会大幅下跌,体现了公司资本的损失。因此,人力资源管理的核心是使智力资本保持并增加其价值,否则智力资本将自我封闭或流向其他企业,而在知识型企业中,智力资本的撤出几乎等于企业的解体。不善于进行智力资本管理的人力资源专家,其职业前途也将遭受威胁。他们将可能被董事会解聘,或解除合作关系。知识经

30、济时代,企业己不再能够通过雇用低技能、低工资的雇员,不断重复生产商品来保证增长,而是要依靠不断创新。知识型员工是知识的承载者、所有者,是企业创新的主体,由此决定了知识型企业将在未来占据主导地位。企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。因此,对知识型员工的管理成为智力资本管理的关键,知识型员工有其自身的特点,对他的管理有其特殊性。（三）从控制人力成本转变为增加员工产能传统经济时代,在财务核算、财务报表中,与员工有关的一切支出被视为成本,计入“管理费用”。知识经济时代,员工既是“成本中心”,又是“利润中心”,与员工有关的支出被视为投资,管理重

31、点由控制人力成本转变为增加员工产能。(一)“成本中心”和“利润中心”。“成本中心”和“利润中心”这两个概念本是财务管理、财务会计等所包含的内容。“成本中心”指的是不考核收入而着重考核成本费用一类的责任中心;“利润中心”指的是既要对成本负责又要对收入负责的一类责任中心。二者的根本区别在于“利润中心”要更多地考虑公司的利润,而不仅仅盯住成本费用,用这两个概念来说明人力资源部的角色转变,就是要求企业的人力资源管理部门在知识经济时代要用“为企业创造价值”的思想来指导自己的全部工作,当然,人力资源部门为企业创造价值主要是以间接方式进行的。(二)传统的人事部门作为企业的成本中心,尽量控制人工成本。当前,“

32、人力资源会计”的概念问世不久,现行的会计制度没有对与人力资源有关的资产负债和权益进行反映,把人力资源投资全部列为当期费用低估了当期收益,忽略了企业对人力资源的投资。传统的人事管理观念正是建立在这样一种成本中心的假设前提下,将人事部定位为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力投资以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。这种观念比较集中地反映了企业过于重视短期利润。人事部门作为企业的成本中心主要体现在以下几个方面:第一、员工的工资、福利、培训费用、招聘费用等直接记入产品成本;第二、严格控制工资、福利、培训费用、招聘费用等成本往往是以员工工作积极性和工作绩

33、效的降低为代价的,员工也因此而没有将潜力充分发挥出来。其后果是妨碍了技术改进和相关成本的下降,增加了产品成本中人工成本的比例。从这个意义上讲,人事部门对控制企业总成本负有很重要的责任。(三)现代人力资源管理部门是企业的利润中心,努力为企业创造价值。在知识经济时代企业如何降低成本固然重要,但更应该注重的是企业创造利润的能力,为此要把人力资源视为企业的首要资产。企业可以通过对人力资本的投资,实现利润增长的目标。著名经济学家舒尔茨认为人力资源不仅是自然性资源,更重要的是一种资本性资源。企业对人的知识、能力、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其它形态资本的投资收益率,80年代末以来美国经济11

34、0个月的持续增长主要得益于人力资本的投资。总之,现代人力资源管理理论要求我们拥有这样的观念:从企业长期目标出发,将人力资源管理部门作为能为企业带来巨大收益的利润中心。同时也要求我们人力资源管理者积极转变观念,适应人力资源管理工作角色的转变,努力为企业创造价值。四、知识经济背景下中国企业人力资源的问题在人力资源管理实践中,涉及的问题很多,如:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。按照“两点论与重点论”的哲学理念,按照管理学的“二八定律”,结合知识经济时代人力资源管理的特殊性,本文认为,人力资源管理应主要抓好人力资源管理信息系统的应用及学习型组织的建立等基础

35、性工作,抓好决定人力资本保值升值的教育培训管理,抓好薪酬激励等人员激励机制的建设,在此基础上,以点带面,做好人力资源管理工作。与管理学中的许多思想一样,人力资源管理思想也是权变的。只有在考虑企业的目标、资源和环境的情况下,讨论人力资源管理思想是否具有合理性才有其实际意义。因此,本节以企业旨在实现知识化为前提,论述中国企业人力资源管理思想中现存的问题,并提出对策建议。（一）用人而不发展人许多企业虽然认识到,人是智力资本的来源,但仍习惯从实物资本的角度来看待人。企业在用人时,多看重人才所拥有的可编码知识,如技术专利、诀窍、客户信息或者其个人化的外部知识,如在某一特定职能领域的工作经验,而较少考虑如

36、何在工作中增加人员的知识和才干、如何为员工搭建施展才华的舞台,给员工一种竭泽而渔的感觉。企业虽然也有内部或外部的培训,但往往只注重技术的传授,而忽视能力的培养。结果可能是,企业中的人才感到自己的能力得不到发展而离职。这一切都说明企业仍未把人提升到最重要资本的高度对待。（二）人力资源部门很少能参与企业的最高决策在真正的知识型企业中,人力资源部门是核心部门,参与战略决策的制定,战略决策不仅是人力资源管理的指导原则,而且包含人力资源战略的内容,甚至就是以人力资源战略为核心展开的。但在中国大多数企业中,人力资源部门仍然只是一个辅助职能部门,只对战略决策起支持作用。大多数人力资源管理人员,也感到自己只是

37、“二线人员”。如在目前中国国企改制较为彻底的中国移动通信公司,将“营销部”划为一类部门,“人力资源部”“财务部”为二类部门,其他国企可想而知。（三）不善于从人力资源的角度分析企业的成败得失中国许多企业的成败与其人力资源管理有密切的关系。中国传统文化中有许多有助于企业知识化的人力资源指导思想,如注重人际关系的和谐,注重人的变化需要对既定制度的调整,讲求个人对集体奉献中实现价值;也有许多阻碍知识创新的因素,如无原则地维护权威,不倡导上下沟通,不鼓励积极的个人竞争进取等。关键在于,企业必须把这些有关人力资源的理念作为企业的知识加以分析,了解它们对企业战略的影响。而大多数中国企业不善于透视现象背后的推动因素,而使分析流于表面化。不少企业的最高决策者甚至把自己的偏好任意推广为企业的人力资源指导思想。其根本原因也是没有认识到人力资源管理的战略重要性,忽视了人力资源思想和实践所蕴含的巨大效益或风险。五、知识经济背景下中国企业人力资源的对策（一）树立人力资源管理在企业战略中的核心地位人