护理的管理系统的方案设计学重点整理

1、word文档管理职能：计划职能、组织职能、人力资源管理职能、领导职能、控制职能管理对象：主要是指人、财、物、信息、技术、时间、空间等一切资源管理方法：行政方法、经济方法、教育方法、法律方法、数量分析方法管理的根本特征：自然属性、社会属性科学管理理论之父：费雷德里克人泰勒泰勒科学管理理论的主要观点：效率至上挑选一流员工劳资双方共同协作实行奖励性报酬制度计划职能与执行职能别离现代管理过程之父：亨利人法约尔法约尔管理过程理论的主要贡献：管理的普遍性管理理论的一般性管理过程学派的理论根底人际关系理论的创始人：梅奥霍桑实验是梅奥人际关系学说的代表性论著，其主要观点是：工人是社会人组织中存在非正式组织新型

2、领导重视提高工人的满意度决策理论学派：西蒙，认为管理过程就是决策过程，管理的核心就是决策系统原理相应原如此：整分合原如此、相对封闭原如此人本原理相应原如此：能级原如此、动力原如此、行为原如此组织的根本要素包括：资源、精神、时机、任务群众性卫生组织包括：中国红十字会、献血宣传、医疗救护、社会服务、中华医学会、中华护理学会组织结构的根本类型：直线型结构、职能型结构、直线-职能参谋型结构组织文化的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、调试功能显性组织文化包括：组织的标志、工作环境、规章制度、经营管理行为等几局部隐性组织文化包括：组织哲学、价值观念、道德规X、组织精神几个方面护理人员

3、绩效管理功能熟看：诊断功能：在绩效目标明确的情况下，管理者能够应用绩效评价结果，即使发现部门绩效现状与存在的问题，对科室每位护理人员的绩效进展与时分析沟通，确认护理人员的职业素质与护理岗位任职要求之间的差距，确认影响绩效的组织、部门和个人原因，有针对性地采取措施，达到管理不断完善，绩效持续提高的目的人事决策功能：医院护理人员的晋升晋级、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘等护理人事管理决策都是以绩效考核结果为依据的。科学合理的绩效评价机制，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据激励作用：绩效评价结果可以帮助管理人员确定护士个人和群体对组织的贡献水平，以此作为组织奖惩决定的依据。根

4、据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进展警示或惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施导向功能：绩效管理的根本目标是营造良好的护理工作气氛，促进护士与医院共同开展，不断提高护理单元和医院的整体工作效率。因此，建立科学合理的绩效管理机制和具体可测量的绩效评价指标是发挥绩效管理导向功能的关键规X功能：绩效管理的体系和具体的护理行为和结果评价标准，为护理人员的执业行为起到了规X作用。以客观指标形成的护士绩效评价体系使护理行为有章可循，可进一步促进医院和部门护理人力管理的标准化和有效性护理人力资源管理职能包括：护理人力资源规划、选择聘用、人员培训、考核、开发和开展、人员薪酬管理、护理人员健康和劳

5、动保护，以与制定相关的人事政策等职务说明书一般包括两大局部：工作描述和任职资格护理人员排班原如此：满足需求原如此、结构合理原如此、效率原如此、公平原如此、分层使用原如此薪酬管理原如此：按劳付酬原如此、公平原如此、竞争原如此、激励原如此、经济原如此、合法原如此科学设计薪酬的体系和制度一般经历如下步骤：工作岗位分析、工作岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系实施和修正从新手到专家会判断新手：对拟从事的护理领域完全没有经验，主要依照操作规程与规章制度知道他们的临床实践。由于缺乏对现任工作的熟悉和了解，新手的护理行为收到较大限制，灵活性差初学者：对从事的护理工作有一定的了解，并展示一定的

6、能力开始被组织局部承受胜任者：在同一护理岗位已经具备2-3年的实践经验。能够根据情况的主次来计划安排自己的护理工作，开始对面临的临床护理问题进展思考和分析，处理出现的突发事件熟练者：在工作胜任的根底上，熟练护士的行为受职业规X所指导。他们能将护理工作情景理解为一个整体，并对护理工作具有预见性。熟练护士能够在多种工作中找出最重要的工作，能够根据所发生的情况调整护理工作计划专家：具有丰富的临床护理经验背景，他们行动的依据就是对所从事护理工作职责的深刻了解，能直观地把握面临的护理工作情况，具有准确的临床判断力和很强的工作能力。从技术熟练水平演变到专家水平，是一个从量变到质变的飞跃过程授权的原如此：明

7、确目的、合理授权、以信为重、量力授权、带责授权、授中有控、容忍失败处理冲突的策略概念要理解回避：指冲突发生时，采取漠不关心的态度，对双方的争执或对抗的行为采取冷处理的方式。当冲突没有严重到会损害组织的功能时，可采取此方式，管理者权利不足以处理冲突或各部门自主性较大时选择回避较明智妥协：指在冲突双方互相让步，以达成协议的局面顺应：指在紧X的冲突局面下，尽量弱化冲突双方的差异，强调双方的共同利益，降低冲突的紧X程度强迫：指利用权力迫使他人遵从管理者的决定协作：冲突双方都愿意了解冲突的内在原因，分享信息，在满足自己利益的同时也满足对方的需要，便会协商寻求对双方都有利的解决方法，被认为是处理冲突的最优

8、方法控制的原如此：与计划一致的原如此、组织机构健全原如此、控制关键问题原如此、例外情况原如此、控制趋势原如此、灵活经济控制原如此控制过程：建立控制标准衡量偏差信息采取矫正措施目的性是控制系统有效性的一个实质性标志护理风险管理程序：护理风险识别护理风险评估护理风险控制护理风险管理效果评价PDCAf环又称“戴明环PDCAf环步骤：计划阶段实施阶段检查阶段处置阶段JCI标准的最大特点是以满足服务对象的全方位合理需求作为主要的依据计划的种类分类方式有印象1 .按计划作用的时间分类长期计划：5年以上中期计划：24年短期计划：1年与以下2 .按计划的规模分类战略性计划战术性计划3 .按计划的约束程度分类指

9、令性计划指导性计划时间管理方法：ABC时间管理法：A为最优先必须完成的目标，B为较重要很想完成的目标，C为不重要可暂时搁置的目标授权拒绝艺术养成良好的工作习惯【保持心理健康】组织设计根本原如此：统一指挥原如此、专业化分工与写作原如此、管理层次原如此、管理幅度原如此、责权对等原如此、稳定性与适应性相结合的原如此计戈IJ的步骤提炼概括分析评估：对组织现存形势和资源的分析和估量是计划工作的第一步。管理者必须对其部门与所属下级部门的内外部条件进展全面评估，外部条件包括经济技术人口政策法令设备等，内部条件包括组织内部的人力现行政策技术力量物资经费等，应充分分析组织自身优势与劣势以与组织外部环境中存在的机

10、会和威胁确定目标：在确定组织目标后，组织中各部门按照总目标拟定各部门的分目标，而各部门的分目标又控制其基层下属单位的目标。如此层层控制，可有效地把握全体员工努力的方向。拟定备选方案：一个计划往往有几个备选方案，应在分析的根底上从备选中选择最有成功希望新的一个或几个方案，这样可使计划同时具有合理性和创造性。拟定备选方案应考虑到：方案与组织目标的相关程度可预测的投入与效益之比公众的承受程度下属的承受程度时间因素比拟方案：将几个备选方案的可变因素和限定条件并列排列，论证每个方案，论证内容包括计划的可靠性、科学性、可行性、经费预算的合理性、效益的显著性选定方案：方案选择是按上述步骤进展分析、比拟、排列

11、优先次序后，结合组织、部门或成员的实际情况和可以承受的具体条件对几个备选方案的合理性、可操作性、可承受性、经济性等进展取舍，选择出可行性强、满意度高、低投入和高产出的方案的过程制订辅助计划：辅助和扶持该方案的落实，即在总计划下的分计划编制预算：通过分析、比拟、选定方案后，将计划转化为预算的形式，使之数字化。实质上是资源的分配计划，包括人员、设备、经费、时间等方面的内容病房护士人数=0.6X病床数工时测定【P105】：护士人数=各级护理所需时间+间接护理时数+8护士日工作时间+机动数政策：是组织为达到目的而制订的一种限定活动X围的计划也可理解为规章制度、操规如此：是根据具体情况对是否采取某种特定

12、行为所做出的规定,作规如此目标管理：是由组织中的管理者和被管理者共同参与目标制定，在工作中由员工实行自我控制并努力完成工作目标的管理方法组织设计：是组织结构设计，对组织的各个组成局部按照组织设计的根本原如此，进展科学、合理的搭配和排列形成特定组织结构的过程，设计的这一组织结构对组织功能的发挥具有举足轻重的作用外部变革推动力：组织变革的外部环境推动力包含政治、经济、文化、技术、市场等方面的各种因素和压力，其中与变革动力密切相关：社会政治因素、技术开展因素、市场竞争因素内部变革推动力：组织变革的内部推动力包括组织结构、人力资源管理和经营决策等组织文化：是指组织全体成员共同承受的价值观念、行为准如此

13、、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称绩效评价：是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进展考查评价的过程领导：是指管理者通过影响下属实现组织和集体目标的行为过程，其目的是使下属心甘情愿地为组织目标而努力控制：是指按照既定的目标和标准，对组织活动进展衡量、监视、检查和评价，发现偏差，采取纠正措施，使工作原定的计划进展或适当地调整计划，使组织目标得以实现的活动过程本钱分析：是本钱控制反应的主要内容和关键步骤，通过本钱分析，可以为下一期的本钱预测和决策提供必须的资料临床路径：是由临床医师、护士与支持临床医疗服务的各专业技术人员共同合作为服务对象制定的标准化诊疗护

14、理工作模式，同时也是一种新的医疗护理质量管理法正式组织与非正式组织区别？正式组织具有以下特点：有共同的目标有明确的信息沟通系统有协作的意愿，即人们在组织内积极协作，服从组织目标讲究效率分工专业化且强调协调和配合赋予职权，下级必须服从上级更强调群体或团队，不强调成员的独特性，组织成员的工作与职位可以相互替换非正式组织具有以下特点：自然或自发形成的，一般无章程和确定的权利、义务组织成员之间情趣、爱好等相似，彼此具有情感心理的需要snake组织内成员一般都有自己的领袖人物有不成文的无形规X,规X和约束成员的行为，调整内部关系有较强的凝聚力和行为一致性，成员之间自觉进展相互帮助，但容易出现“抱团现象，

15、出现自卫性和排他性组织内部信息交流和传递具有渠道流畅，传递快的特点，并常带有感情色彩直线型结构优缺点?优点：组织关系简明，各部门目标明确，能为评价各部门或个人对组织目标的贡献提供方便缺点：组织结构较简单，不适用于较大规模、业务复杂的组织。此结构权力高度集中于最高领导人，有造成掌权者主观专断、滥用权力的倾向职能型结构优缺点？优点：管理分工较细，能充分发挥职能部门专业管理作用，减轻上层管理者的负担缺点：多头领导，不利于组织统一指挥；更职能部门间横向联系不够；当环境变化时适应性有一定的局限。实际工作中纯粹的此类型结构较少直线-职能参谋型结构优缺点？优点：既可以统一指挥，严格责任制，又可根据分工和授权

16、程度，发挥职能人员的作用正式沟通与非正式沟通区别？优缺点正式沟通优点：沟通效果好，沟通信息具有权威性，约束力强，重要的消息和文件的传达，组织的决策等，一般都采取这种方式缺点：依靠组织程序层层传递，沟通速度慢，也存在着信息失真或扭曲的可能非正式沟通优点：形式灵活，直接明了，速度快，省略许多繁琐的程序，容易与时了解到正式沟通难以获得的信息，真实地反映员工的思想、态度和动机，促进团体中良好人际关系的建立，对管理决策起重要作用缺点：非正式沟通难以控制，传递的信息不确切，容易失真，被曲解，并有可能促进小集团和小圈子的建立，影响员工关系的稳定和团体的凝聚力。建设性冲突和非建设性冲突的区别？二者特点建设性冲

17、突的特点：冲突双方有共同目标，有解决现有问题的意愿，争论的目的是为了寻求较好的解决问题冲突以问题为中心展开争论，冲突双方愿意了解对方的观点争论过程中相互信息交流不断增加非建设性冲突特点：争论不再围绕解决问题展开，人身攻击的现象时常发生，双方极为关注自己的观点是否取胜双方不愿听取对方意见，千方百计陈述自己的理由互相交换意见情况不断减少，以至于完全停止试述权力性影响力和非权力性影响力区别？构成因素和特点权力性影响力是指领导者运用上级授予的权力强制下属服从的一种能力。这种被外界赋予领导者的影响力对被领导者具有强迫性和不可抗拒性。这种影响力由职位因素、传统因素、资历因素构成。权力性影响力的核心是权力的

18、拥有，其特点是：对他人的影响带有强制性，以外推力的形式发挥作用；在这种影响力作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动服从。因此，权力性影响力对下属的心理和行为的影响是一种外在因素，其影响程度是有限的。非权力性影响力是指由领导者自身素质和现实行为形成的自然性影响力。它既没有正式规定，也没有合法权力形式的命令与服从的约束力。这种影响力由品格因素、能力因素、知识因素、感情因素构成。非权力性影响力具有以下特征：对他人的影响不带有强制性，无约束力；这种影响力以内在感染的形式潜在地发挥作用；被影响者的心理和行为表现为主动随从和自觉服从。在领导者的影响力中，非权力性影响力占主导地位，起决定性作用。非权力性影响力制约着权力性影响力。当领导者的非权力性影响力较大时，其权力性影响力也会随之增强。论述PDC