科技公司薪酬体系设计方案

1、xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则 3一、薪酬设计思路 31、薪酬战略定位 32、薪酬设计原则 3二、薪酬管理模式 3P1 :以市场为导向 （PRICE） 3P2:以岗位为导向 （POSITION） 3P3:以技能为导向 （PERSON） 4P4:以业绩为导向 （PERFORMANCE） 4第二章薪酬调查 4一、薪酬市场调查结果 4二、公司内部薪酬现状 51、原薪资结构 52、现行薪资区间分布 6三、薪酬调查分析 61、通过市场薪酬调查 62、通过公司内部薪酬调查 6四、改进方法 7第三章薪酬设计方案 8一、薪酬结构 81、职能序列 82、技术序列 83、销售序列 8二、薪酬要

2、素与释义 9三、岗位工资设计方案 91、岗位价值评估的目的 92、岗位价值评估的原则与特点 103、岗位价值评估的方法与步骤 104、岗位价值评估结果 115、薪级表建立 116、标准工资的测算 13四、绩效工资设计方案 131、绩效工资的评定范围与岗位分类 132、各序列绩效评定方法 14五、考勤工资 261、考勤范围 262、评分标准 263、处罚级别 274、管理规定 27六、工龄工资 28七、补助 28八、项目奖金 29九、年终奖金 301、提取办法 302、分配方案 313、管理规定 33十、效益提成 33十一、保险福禾U 341、社会保险 342、带薪旅游 343、节假日福利 34

3、4、免费体检 345、优才计划 35第四章调整与晋升 351、调整范围 352、调整幅度 363、调整方案 364、职位晋升机制 375、调整与晋升评定周期 376、管理规定 37第五章试用期薪酬设计 37第六章考评人员管理 38一、包含主观评分的项目 38二、评分梯次 38三、评分要求 38四、绩效面谈 41第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则（1） 效益优先。员工的工作内容、指标要以公司

4、规划目标分解为导向，员工的收入水平要以公司盈利目标 达成为前提；（2） 兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开，差距合理，并形成规范制度，避 免人为因素主导薪资区分；（3） 激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，上升空间大而广，调动员工潜能与工作 热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则，采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式，以满足员工多层次需求同时有利于实现公司战略目标。P1 :以市场为导向 （Price）公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适时调整能动的适应公司发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系

5、的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化企业化。P2 :以岗位为导向（Position ）做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和贡献度，推动公平有效的岗位评估体系建设P3 :以技能为导向 (Person )将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求，推动固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4 :以业绩为导向(Performanee )严格执行按贡献分配”，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设第二章薪酬调查、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/

6、元)民营工程营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146-民售1800024000、公司内部薪酬现状1、原薪资结构(1 )确定标准档案工资(2) 工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资(包含基本工资+补助)+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布月工资总额分布图.工资三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查（1） 明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置1，薪酬战略

7、定位于市场行情的高分位水平；（2） 我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好 ；（3） 线形图个别岗位 （如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12的平均 工资计算，未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查（1）工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%，不利于激励作用，而且付薪要素不明确；与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高专业整理(2) 工资(档案工资减去补助与全勤奖等)的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响 ；如下

8、表lip岗位YrH 1=1 厶口工资总a a rrr补助全勤奖r rr绩效t- rrr工贝a r a r本工资占比A A rCf坝目组110004 4 nnn660500匚 ac5000rnnn4840AQACi44.0%A A no/坝日组Z/-71100066U5005000484044.0%销售经6100660500'0494081.0%工程帅60006605000484080.7%工程师2A5250660500""0A4090c ccc77.9%勺乂术员K r、.149506604000389078.6%人事土丄J.r-t一3990660-400029307

9、3.4%技术员-5-378011660400'0272072.0%经理助人、【437806604000272072.0%会计1人、36756604000261571.2%会计2+3570660400-0251070.3%行政王31506604000209066.3%技不员22940660300198067.3%技术员42860660300-0190066.4%技术员32835660300-0187566.1%销售代2835660300-Q-187566.1%销售代人、r,2835660300187566.1%销售文2835660300P187566.1%技术员02625660300-&

10、#39;0166563.4%出纳28356603000187566.1%(3)除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性(4) 工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与依据；(5) 对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于员工的职业规划和公司用人的可持续发展(6) 薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确，影响工作效率。四、改进方法1、 建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资根据贡献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，更具说服力；2、 在工资结构上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外

11、福利和考勤约束的作用，比例平均控制在10%左右，且对于请假的扣款更加科学合理；3、 薪酬结构调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；4、 建立宽泛的薪资级别表，根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；5、 级别明确后，针对员工的个体表现，匹配岗位说明书的职责要求，可以定期进行薪资或职位的调整和晋级；6、 提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，同时将每期绩效的结果累积，为年度评定提供有力依据。第三章薪酬设计方案一、薪酬结构2对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构特

12、点：薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资，绩效工资按照工资总额的10%即标准工资+考勤工资+补助的额度专业整理提取1、职能序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险2、技术序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险3、销售序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险二、薪酬要素与释义1、标准工资：包含基本工资、岗位工资、绩效工资A、 基本工资：体现岗位基本保障的酬劳，参考我市最低工资标准确定B、 岗位工资：作为薪酬结构中的变

13、量，随标准工资的变化而变化C、 绩效工资：作为浮动部分参与企业整体绩效管理，绩效比例相同2、 考勤工资：针对员工迟到早退进行的评分制考核工资，用于对自律性的约束，占比小3、 工龄工资：激励员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增加4、 补助：包括餐饮、交通补助，各岗位额度相当，无差异5、 项目奖金:针对公司开展的盈利性项目，以项目取得的总收入为基数，为项目团队设立的专项奖金6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务人员在达到要求任务量时提取的佣金7、 年终奖金：以一个自然年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金&保

14、险福利：企业按照国家规定为员工办理的社会保险福利，或根据业务经营状况增设的其他货币形式福利。另外，单独设立证书补贴（如安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征用租赁费。三、标准工资设计方案1、岗位价值评估的目的（1） 明确岗位的相对价值4在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。专业整理以及

15、针对公司战略目标的整体贡献度，并据此建立岗位价值序列；（2） 作为薪酬评定与竞聘上岗、逐级晋升的重要依据，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；（3）岗位评价的过程需要各部门参与，结果公开透明，可以使员工与管理者之间对于评价的看法保持一致有利于消除薪酬构成方面不公平的因素，改善劳资关系。2、岗位价值评估的原则与特点（1）评价的是职位，而不是任职者本人（2）评估的是职位的状态，即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态（3）考虑职位上通常的情景，而非特殊情况（4）评估时，不考虑现有级别、工资级别、任职人的等级等（5）根据客观判断，避免对某些

16、描述可能有的预先偏见3、岗位价值评估的方法与步骤（1）选定评估方法岗位评估方法众多，简单可以分为两大类，一类以是基于市场的评估方法，一类是基于工作内容的评估方法，从公司的实际情况出发，更需要明确每个岗位在公司的相对价值以及战略角色，所以我们采用基于工作内容的海氏评估体系，也称三要素评估法，岗位之间的工作内容千差万别，但任何工作职位都会存在普遍 共性，因此，这套方法将纷繁复杂的付薪因素进一步抽象为具有普遍适用性的三种要素，即知识技能水平、解决问题的能力以及风险责任大小；（2）建立岗位说明书岗位说明书是做岗位价值评估的基础，非常重要，如果没有明确的岗位职责与要求描述，只能靠评价人的空想，那么岗位评

17、分结果一定会大幅增加主观性；（3）成立评估小组本次评估是根据岗位的归属部门，与部门主管讨论核定后的评分结果，是从定性指标推向定量评分的过程；（4）形成岗位价值序列完成所有岗位评分后，将岗位得分降序排列，形成岗位价值序列，每个岗位的价值在公司整体序列的相 对地位一目了然。4、岗位价值评估结果序部门岗位名称知识+解决职务知识技能职务责得分1销售销售部经70066%60840%60%829 6012销售术销售口 部经技术小组r UU800uu /o57%uuo460*tu /o450%uu /o55%O-U.UU818 203技术尢后力口炀70057% 1 w400I /055%Ow /u45%78

18、4 454技术财务软件架架构财务经理700J f /066%TUU60830%/o70%t 0 1. 1 j774 205U 7J人J 丿J -UL>3&开发工程r vv528w /u50%uuo350ov /u70%r V /o30%659 4061 乂丿 1、丿1土项目组长Ux-O700/o43%ouu350f u /o45%OU /o55%642 95-7技术销售丿项目长销售主管UDUCC*TO /0xno/ouu*Tv7VU4 c-n/uu /o wo/78销售销售主管助理工程4 0043%38%30423070%55%30%455 40Q技术人资十管*tuu4 PHOO

19、 70"0/OPiAr u /oAHO/OU 70CAO/AO d GO910仃政销售丿人资主管销售经理46040043%43%26423040%50%60%50%42 1.52401 00I UII債销售仃政销售经理仃政十管*+uu4 00*TJ /O4 3%Z-OU230UU 704 0%uu /o60%"?U 1 UU366 80II仃政财务仃政十管会计400non43%0 0 0/230ahh40%GAO/60%GAO/366.80oco 7n12A C财务:Hr令会计23038%cc c/400ccc50%-7An/50%ccc/358.7 00 0 no13d

20、A仪术销售仪术助理304ncn33%200d d c70%30%a no/343.02noc nn14销售i IX销售代表-U-U35033%11560%40%325.3015d a仪术销售勺乂术员230non25%non/870770%30%A no/227.35onn d a16d -7销售销售4代表A次左已230d -7C22%nno/8760%40%/ n°/203.16a aa rc17a n仃政人资专员t f厶由175A CQ33%onn/66d d r60%rnn/40%cnn/166.05d cry nn18财务出三纳"芥巳15222%r42.11550%a

21、 go/50%150.2219rr仃政行政专员152A LC2 9%cc c/66Lr60%ccz40%144.05A r A cc20销售销售销售文案销售代表1525222%19%57-4360%*-60%40%40%134.06125.735、薪级表建立(1 )根据岗位价值评估结果，将岗位得分以不同的区间分为六档，每一档建立12个薪级岗位分值范围0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪 档编码1编码2编码3编码4编码5编码6薪级1级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002级A-22000B-22500

22、C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008级A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009级A-9

23、2700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010级A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012级A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200(2)宽带薪酬分布图(柱状图)180000-200201-300301-500501-700701-900901-1000 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级特点：依据岗位得分划分薪档区间

24、充分体现宽泛上升空间的六条宽带宽带由低到高，重叠错落，坡度变陡，级差加大，表示上升程度越高，难度越大6、标准工资的测算（1）区间渗透度部门岗位岗位得耳分标准区间渗透度标准f岗部门扌销售岗位立I7LI以询岗位T得刀QQQ Rq标（准区间渗透度n r标准7 c岗位标7QHH销售 俏住部门经理 经于理助理829.6401 0530.60 57.26 07 8003600销售销售代表一级1 -U125 710 67 2ODDU2520销售-俏住销售代表匸级125.7134 111U60 77.28 425202640销售技术销售案案工程师1 O" 1 1 659 414U. f0 8O.*T

25、9 65780工程师659.4nn-7 a4n0.8c a9.6c c5 7 80cccc技术 技术勺乂术员FTh押T壬早怖22/ .4/ / 20.3A O3.3n 02630/CQC技术行政助理工程师卩主管455 42皿a30.8n 29.3q化426024 an行政人事主管主管366.8A94 r 3Q0.3n a3.67 o3160人事主吕人4+42 1.5nf-q -73,Q0.6n Q7.23840财务会计-出纳358.7150.23M0.33.6-9631602760-1（2）岗位标准工资与现行标准工资对比分析岗位标准工资-个人现行标准工资，差距在正200以内，基本匹配；差距在正

26、200-500，基本匹配，但有一定上升空间；差距在正500-1000以上，上升空间很大，需要不断提升个人技能和业绩水平相反，如果在负值范围，也将处于不够匹配甚至需要下调工资和薪档甚至辞退的处理问题讨论：四、绩效工资设计方案1、绩效工资的评定范围与岗位分类（1）绩效工资在我公司实行全员参与评定(2)岗位序列职能序列类岗位涉及部门：行政人事部、财务部现有岗位：行政主管、人资主管、会计、出纳技术序列类岗位涉及部门：技术部(硬件小组、软件小组)现有岗位：开发工程师(包括软硬件)、助理工程师、技术员、技术助理 销售序列类岗位涉及部门：销售部现有岗位：销售部经理、经理助理、销售代表、销售文案2、各序列绩效

27、评定方法(1)所有序列岗位的绩效考核均实行季度发放，绩效工资基数=工资总额*10%(2)所有序列岗位的季度绩效考核均与年度评定深入挂钩，重视日常工作表现的量化积累(3) 所有序列岗位的季度绩效得分对应的绩效系数均采用下表周期绩效得分个人绩效系数2015年第一季度59分以下0.060-69 分0.670-79 分0.780-89 分0.890-100 分1.0101-110 分1.1111-120 分1.2(4) 所有序列岗位季度绩效工资 =月工资总额*10%*3*个人绩效系数(5) 职能序列岗位绩效工资职能岗位的工作较琐碎与繁杂，且重复性和服务性较强，主要考察岗位人员的工作能动性与质量效果，所

28、以统一采取 月度考核，季度发放”的方式，同时采用 岗位工作量化“360度考评”模式进行，具体如下： 岗位工作量化，即通过季度初公司下达的任务目标分解后，个人结合实际作出详细月工作计划，考评人员跟踪岗位完成工作质量与进度，从而进行量化表评分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作计划工作事项主要内容时间节点是否未完具体质量体系工作按照体系文件的要求，于12月月底之前12月31日咼新技术企业跟踪高新技术企业证书下发情况，关注随时关注防雷资格证书年检完成防雷资格证书的年检工作按上级要优惠政策材料准备关注各类上级单位发布的优惠政策或信随时公司网络、电话费12月1日监督费用使用情况

29、，保证正常12月1日防雷和安防资格培随时关注内蒙古气象学会网站发布的防随时关注办公用品采买12月3日之前汇总各部门提交的物资采12月5日新增网站文章根据公司情况编辑公司新闻不少于2篇12月20日组织公司例会提前确定例会时间，并确保参会人员明按例会规负责公司各类合同评审内容：合同类型、合同金额、发货日常工作证照管理组织做好公司各类证照、印鉴和介绍信日常工作固定资产统计对公司固定资产进行统计，更新固定资12月10日组织员工出游计划于12月中旬组织员工出行活进行体12月20日车辆管理日常车辆管理，统计2014年车辆油耗情12月31日统计快递费用统计12月份快递费用，并统计2014年12月31日订票工

30、作完成公司员工出差火车票、机票的订购12月31日外联工作配合开发区管委会、科技局、信息化随时办公室卫生每天监督值日情况，保证办公环境整洁每天日常工作订票、快递收发、报销审核、办公用品每天表二：行政主管关键任务考核表主要考察任务工作要求得分权重加权分完成12月工作计划与总结，工作计划完成率100%考察点：工作计划性执行力11月30日上交12月计划，要求不得延 误，而且详略得当，工作计划时间节点 明确，主次分明，工作总结针对性强， 问题切中要害，对日后工作改进有明显 的合理化建议作用25%充分发挥本岗位的职责要求和沟通协调 能力，计划的工作保质保量按时完成。保质保量完成常规行政后勤工作。考察点：责

31、任心积极性执行力完全按照岗位说明书规定的常规工作以 及工作流程执行，过程跟踪记录完整无50%延误收集各级行政主管单位发布的优惠政 策并根据公司实际情况进行申报。保持与各行政事业单位、业务伙伴之间 的沟通联系。考察点：责任心积极性沟通协调力按照上级要求及时收集和接收相应主管单位发布的项目政策在要求时间内根据政策进行材料申报，且准确无误在积极的努力工作下，保障项目申报成功审批通过，或按时拨款到位等25%表三：工作执行记录表菱求聖i?亍评甘畀求权垂总权垂总曲权Pi1i111P詁编工酋，丁诈计 :师気廉至:1UU* ( #_:知1b1i«k11西K年11片刘曰上夬口册 句h不适齐里冥阿上交甫

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36、抽的1ST寿毎約卫生脊惟卞存F监旨它吏克三壘世 糧丁円样冶屢h二空渔“ it mn2d%毎R晓13占首垃可翻松 阪離.川冬干咼玉尔旧u囱田槪彳；就11时儔時冏监创莽曲耳啻用紀剎討丁*12幫甲 T?fd盘否停Pitt HCJH曲出分Rr=inn10*七售务祁行抡司买師K梶昭卜字澆求険內拿详證 tH隠 士肓鲤喈瓷总常1萨日1讣土相盍帥 虫咱融卞為阪宴刊杏吉讯目耐&弁理谕£应谓洽SC-LDO r 1 Sixllpr tt - Ift T H i-T -治一桓斜-.lE30>2£ltSS 4订由*I3.冃fl：益口得iZittil 冃衽取删氓臥 凫整花副mi眇科 老抑

37、11»rt丈T7E示E唱曲.ttKEtt扳 |rHif 443LT ntt r«»X F - 1EZa範祁州炉吋 二作“ f理竝 F5 皿1 h起阳星：.申上LR .1审牴七谦于弍锲I曙踪利于蒔在箸常卞方交游，嗥陣项目順甲障It:通 irL Biha-jon _ _ 3Q* _表二根据公司目标分解同时参考表一进行关键任务考核，表三作为表二的延伸，作为表二评分的重要依据360度考评模式，即通过被考核员工的上级、下级、平级（部门内外）、客户等进行综合评分，每季度专业整理一次。例如：行政主管的360度考评表第一季度360度考评表-行政主管 （此表为上级下级平级其他评分表

38、）考核考核指考核标准得权重加项目标优秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）分权忠诚度对公司忠诚，维护公司整体对公司忠诚，维护公对公司不忠诚，常5%/责任形象，对于听到或看到不利司整体形象；工作勤发表不利于公司的工作态度纪律性全勤（季度考勤评分）、无无违纪行为、能够遵经常有请假、迟5%违纪现象，没有处罚、严格守公司各项规章制至,早退等处罚，（40%）积极主工作热情，积极主动，能够工作较主动，基本能工作被动，懈怠，20%动性/积极主动地开展工作，完成主动完成本职工作；不能按时按量完成团队意顾全大局，工作中能够积极比较计较个人得失，不积极配合团队工10%识/配主动配合团队工作乐于助但

39、服从规定，愿意配作，因个人原因而综合能力理解、能迅速掌握分配的工作和新能够掌握分配的工作对分配的工作和新20%分析判知识，理解深刻；分析判断和新知识；分析判断知识掌握慢，不得（60%）应变和很灵活，应对客观环境的变较强，工作中遇到的缺少变通能力，反40%沟通能化，能灵活的采取相应的措突发事件基本上都可应不灵活不能清晰合计100%完成后，将工作量化表以平均 权重汇总为季度分数,占比80% , 360度考评占比20% ,加权后得季度绩效总分，按照对应系数表得出个人绩效系数，继而测算得出季度绩效工资（6）技术序列绩效工资技术岗位专业技能要求高，职能责任相对小，工作见效周期长，主要考察岗位人员的专业技

40、能掌握程度工作完成效率与质量以及团队协作精神等。本方案建议采取 季度考核，季度发放”，同时仅采用 KPI量化考核”模式进行考核，不同于职能序列的，在于不需要每个岗位提交工作计划，而只根据公司规划分解目标后设定不同维度和量化指标进行考核。例如：开发工程师的量化考核套表表一：技术研发部（软件）2015第一季度关键任务目标（举例）维度主要内容时间节点参与人员1、2014年个人工作总结（考核点：工作总结的质量评1月编制赵广兴关于2014年的工作估）2月上交王小云总结和2015年的工涵盖内容：项目的主要工作成果，工作中走的弯路或典小组孙飞虎作计划型的问题对自己的触动，工作的改进想法，对公司管理3月提交庞

41、秋的建议，工作岗位职能的履行情况等等人事部乌兰察布电业局视完成软件的首轮调试，具备试运行条件。3月15日赵广兴频安防整合试点软件具备交付条件。3月31日王小云配合（程彦清）变软件具备交付条件2月1日赵广兴电站GIS巡检系统完成1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行。2月15日庞秋（赵广兴、庞秋）完成系统的交付工作。3月31日表二：技术员季度KPI量化考核表（举例）技术部软件组技术员第一季度绩效考核总表姓名：考核期间： 年 月 日一一 年 月 日KPI工作要求该项得分权重加权得分2014年个人工作总结考察点：工 作成果自我剖析能力1、及时交付无拖延，格式清晰，条理清楚，阅读性强2、 阐述工作成

42、果详略得当，数据准确，体现个人贡献于价值，客观实际；3、个人剖析问题，准确深刻，针对性强4、改进想法得当，解决思路明晰，对日后的工作有明显促进作用；010%01、及时交付无拖延，格式清晰，条理清楚，2015年个人阅读性强工作计划2、2015年项目计划性强，充分体现进度、目考察点：规010%0标与成果体现划能力可3、工作计划内容具体、可操作、可实现、与实施性本职工作相关联，时间节点明确乌兰察布电1、3月15日之前，完成软件的首轮调试，业局视频安具备试运行条件，严格履行在此期间小组分防整合试点配的工作职责，圆满完成工作任务050%0考察点：执2、3月31日之前，软件具备交付条件，严行力工作格履行在

43、此期间小组分配的工作职责，圆满结果完成工作任务配合（程彦1、2月1日之前，软件具备交付条件，严格清）变电站履行在此期间小组分配的工作职责，圆满完030%0GIS巡检系统成工作任务2、2月考察点：配合度工作成果15日之前完成1个变电站的初始化工作，引 导变电站试运行，严格履行在此期间小组分 配的工作职责，圆满完成工作任务3、3月31日之前完成系统的交付工作，严格履行在此期间小组分配的工作职责，圆满完 成工作任务本季度绩效考核总得分0表三：分项量化表技术部软件组技术员第一季度绩效指标分项量化考核指标要求完成情况小项得分权重加权分该项合计坝日丄作质量完成度咼且完成率在80%以上及时交付无拖(90-1

44、00 )项目工作质量完成延，格式清度较低且完成率在70% 以上(60-89 )10%晰，条理清坝日丄作质量完成度低且完成率在60%以卜2014楚，阅读性强(0-59 )年个人工作总工作总结十分深刻,对解决相关问题参考性大阐述工作成果(90-100 )结详略得当，数工作总结较深刻,对解决相关冋题参考性较大据准确，体现(60-89 )10%个人贡献于价工作总结不深刻,对解决相关问题参考性不大值，客观实际(0-59 )个人剖析问题，准确深刻，针对性强剖析准确深刻，针对性强，对解决相关问题参考性大(90-100)不够彻底深刻，针对性一般，对解决相关问题有一40%定参考性 (60-89丿总结平铺直叙,没有针对性，敷衍了事(0-59 )积极履仃本冈位工作职责，个人贝献度咼,能充分改进想法得体现个人在工作中的价值(90-100 )当，解决思路履仃本冈位工作职责，个人贝献度较咼，能体现个明晰，对日后人在工作中的价值(60-89