企业大学,从1.0-2.0

1、企业大学2.0的关键成功因素廖肇弘“影响新一代“企业大学2.0”的关键成功因素包括：内容、认证、职能、文化、协作、社群、连结。”廖肇弘企业大学是基于企业发展过程中各个不同阶段的人才发展需求而形成的策略性组织。对于中国企业来说，如果只是依样画葫芦般地模仿欧美企业大学的外在表象，必然无法内化发展出属于企业自己的企业大学模式，反而会出现“画虎不成反类犬”的笑柄。从企业大学1.0到企业大学 2.0目前，企业大学的筹建者与管理者们都已经具备了基本的概念：企业大学绝非企业内培训部门的简单升级，而是一种全新的策略性学习组织。它不一定要以“大学”的名义存在，只要是着重企业人才培训与生涯发展，满足企业组织整体绩

2、效的提升，甚至成为影响未来企业经营策略的人才培训机构，都可将其视为“企业大学”的不同典型。因此，若以广义的概念来定义企业大学，可以对“企业大学”做出这样的定义描述：为提升企业人力资本，促进组织不断学习成长，以强化未来竞争优势的一种策略性学习组织。从历年的研究与实践看，国外成功的企业大学都具有以下几项共通的特质：越成功的企业大学，企业员工流动率越低；越成功的企业大学，财务来源越独立；越成功的企业大学，与企业经营策略的相关度越高；越成功的企业大学，高阶主管参与程度越高；越成功的企业大学，对组织文化的塑造力与推动力越强。一般而言，企业大学的发展大致上会经历三个阶段：第一阶段，重视硬件设施，将培训部门

3、改制为企业大学；第二阶段，重视软件，尤其是课程体系规划及教学方法；第三阶段， 重视流程，以及组织变革、绩效考核与升迁制度的结合。不过，随着全球产业环境和管理思潮演进的快速变迁，上述这些特质，将无法明确代表新一代企业大学的样貌。未来企业成功与否的最重要条件就在于，是否能掌握最佳的人才团队，而新一代“企业大学2.0”的最重要价值就是，必须能为企业吸引、培育、组织、掌握和发展企业在各个阶段发展过程中所需的人才。企业大学 2.0的关键成功因素那么，何谓新一代的“企业大学2.0”？在概念上，“企业大学2.0”与传统企业大学最主要的差异是：由重视硬件的建设，转为更重视软件的发展；由重视外在的量的累积，转为

4、重视内在的质的深化；由重视企业内部组织的整合，转为更强化与外部资源的连结。换个角度看，影响新一代“企业大学2.0”的关键成功因素应该包括下列7个“C”。内容（Content）“内容为王（Content is King）”，对于企业大学2.0来说是非常重要的。但此处的Content指的是包含Curriculum（课程）的规划以及Courseware（教材）的内容。其中，课程是指经过规划而且结构清楚的课程集合，它可以针对人才培训列出清楚的学习地图或路径，针对不同的课程提供丰富、完整的教材。新一代企业大学2.0必须充分运用企业内部外部资源，掌握和累积属于企业自己所需的各种内容。这样，企业大学2.0将

5、成为未来成功企业发展过程中最重要的知识产权发源地。认证（Certificate）对于企业大学来说，认证（Certificate）可以分为两个方面。一方面，从组织的角度来看，企业大学2.0必须能以一个独立运作的培训机构定位来运营，因此必须导入符合国际标准的流程与质量认证管理制度，例如ISO10015，或是台湾的TTQS等。另一方面，必须从学习者的观点，在学习活动中结合实务工作所需的各类专业认证，因此，新一代企业大学2.0也必须具备为企业组织及各层级的人才设计完整的专业认证体系制度的能力。职能（Competency）企业大学2.0必须更紧密地整合职能（Competency）的机制。针对学习者在从事

6、组织中某项工作所需的职能，使其与学习活动之间进行有效的分析与连结，因材施教，依据分析结果，设计清楚的且循序渐进的课程，保证企业投入学习资源后能确实培养学习者具备未来工作所需的专业知识与技能。这将是新一代企业大学2.0本身最重要的核心职能。文化（Culture）企业文化（Culture）的融合，向来都是企业大学最艰巨也最重要的任务和挑战。新一代企业大学2.0不仅要让培育的人才能充分融入企业文化，成为组织未来发展的骨干团队，还必须要能更进一步地扮演影响未来企业融合多元文化、塑造组织跨界合作文化、引领创新文化，乃至塑造企业成为学习型组织文化的关键角色。协作（Collaboration）协作（Coll

7、aboration )指的是企业大学2.0必须要运用各种学习活动或学习平台的整合，透过协同合作平台和机制，促进参与企业大学的教学者和学习者之间的合作与互动。社群（Community）社群（Community）指的是企业大学2.0 必须能将整个企业组织建构成一个完整的学习型社群，确保各个学习社群之间的学习活动能够持续且活跃地进行。此外，通过学习社群成员之间彼此的认同（Recognition）、身分识别（Identification），企业大学2.0将成为企业组织凝聚力（Integration）的最主要来源。连结（Connect）连结（Connect）指的是企业大学2.0必须充分结合Web 2.0

8、的概念与机制，不只是进行单向的授课活动，而应该透过集思广益，集结所有学员及教学者，甚至是外部专家的意见与智慧，透过完整的交流与分享机制，将企业大学打造成为一个可以不断分享与累积的企业学习知识库。新一代的企业大学2.0必须要与外界的产、官、学、研等机构进行广泛的合作，海纳百川，截长补短，刺激企业内外部人才之间的交流，激荡出更具创新力的思维，累积企业面对未来不可预期挑战的竞争能量，使企业大学2.0真正成为企业导入“开放式创新（Open Innovation）”的最主要的平台与场域。 企业大学2.0，趋向个性化与协作化的企业学习 文/珍妮梅斯特（Jeanne C. Meister） 编译/陈致中“在

9、互联网渗透一切的时代，企业学习也必须要充分适应环境，否则就会被淘汰。这意味着企业必须把“企业大学”定义为可以在任何时间、任何地点学习的平台，并充分运用最新的社交网络技术，使学习变得更加个性化、非结构化。”珍妮梅斯特（Jeanne C. Meister）目前，许多企业都在筹建或拓展自己的企业大学。并且，其中那些有远见的企业正着眼于2020年职场特征来进行企业大学的建设。或许，2020年将出现五代人一起工作的场景。多世代员工将带来关于工作方式的新的想法、期望和需求，同样也给企业学习还有企业大学的建设带来了新的挑战。全球人口结构的转型近年来，欧美国家都在面临人口结构的剧烈转型。在欧洲，人口老化加上生

10、育率的低下，使得20002010年间的人口总数减少了1%，而这个趋势在未来40年间还将持续甚至不断恶化。根据联合国人口司的估计，未来40年内，德国、意大利和西班牙的人口总数将下滑14%25%不等。换句话说，在整体人口变迁的趋势下，未来我们将面临不断缩减和老化的劳动力。据估计，德国在2020年的劳动力总数会比2000年少20%，而退休人口会多出50%。亚洲国家的情况也和欧洲差不多，甚至更严重。日本、台湾、韩国、香港和中国大陆都面临人口替换率低下的问题。统计显示，大多数东亚国家在未来半个世纪都将面临严重的劳动人口锐减问题。日本早已过了其劳动人口的高峰期，2010年日本的劳动人口比2005年减少了3

11、00万人。而现在的中国，65岁以上的老年人已经和15岁以下的儿童数量均等了。在劳动力不断减少的背景下，企业大学该如何应对？企业学习这项工作该如何适应不同世代的学习偏好与习惯，并提高学习效益？企业大学需要多世代员工吗？在过去的50年，美国以及世界各地建立了数以千计的企业大学。企业大学不但培训员工，还服务了客户、供应商甚至消费者。事实上，至2015年，全球的企业大学数量可能比全美国的公立和私立大学加起来（约4300所）还多。然而，随着企业大学数量的膨胀，一个关键问题出现了：这些企业大学是否都能达成企业的期望？又是否能符合不同世代员工的需求？未来职场公司（The Future Workplace）的

12、“职场多世代员工”（Multiple Generations Work）调研组访问了1189位不同世代的企业员工，询问他们是否可能工作到70岁以后。结果，77%的婴儿潮世代（4866岁）员工认为他们会工作到70岁，但令人惊讶的是，更年轻的X世代（3647岁）中，有高达82%的人认为他们会一直工作到70岁以后。此外，调研组还询问了最年轻的员工族群偏好的学习方式，结果显示，有35%的年轻人偏好非正式学习，包含导师制、企业教练、移动学习等。“超链接”员工登场有一个时髦的新词可以用来描述这群高度活跃在社交网站上的员工：“超链接”（hyper connected）的一代。国际数据公司（IDC）针对17个

13、国家的2400名员工进行了关于社交网站使用行为的调查，结果有16%的员工已经“超链接”于社交网站了，还有36%的人在未来两年内也会变成如此。IDC的调查数据还显示：各国的员工都有成为“超链接”员工的倾向，以中国、印度和德国的员工最突出。“超链接”的员工在工作和私人生活中都高度依赖手机等通信设备。他们在各个行业和工作类别都可以见到，并以IT业、研究开发（R&D）人员最为明显。他们分布于所有年龄层，其中，60%在35岁以下，而55岁以上的只占7%。他们的生活已离不开网络63%的“超链接”员工家里装有无线网络。相比之下，一般员工只有40%。他们热衷于科技新产品，例如亚马逊的Kindle、苹果iPho

14、ne以及其他智能移动设备。当需要离家24小时以上时，他们会优先想到携带笔记本电脑，然后才是皮夹或手机。对这些“超链接”员工，工作和私人联系间的疆界几乎已经不存在了。在所有受访者中，三分之二的人在工作和私人生活中都会使用短信和即时通信（instant messaging）软件，还有三分之一的人表示不管雇主是否允许他们上班时使用社交网站，他们的工作和私人生活都离不开这些社交媒介。即使电脑被禁止连上社交网站，他们也能用智能手机连上。最近，越来越多的员工变成“超链接”一族，他们希望（甚至要求）在上班时也能使用自己平时惯用的社交媒介。一旦进入公司，并且开始学习、更新技能，“超链接”员工会希望也能通过社交

15、媒介来学习、分享知识以及与他人互动，就如他们在网站上分享照片、寻找餐厅或者定位志同道合的好友一样。手机发展促进移动学习手机技术的成熟促进了移动学习发展。目前，全世界的手机数量已经超过50亿部（包含一人多机）。移动通信全球系统协会（Global Systems For Mobile Communications Association）甚至预测，到2020年，全球手机数量将超过200亿。如今，高级手机拥有的运算能力已经不逊于20世纪90年代中期最好的个人电脑了，但同时，手机也成为许多科技创新的温床，例如GPS定位服务、视频分享，甚至内建特定功能的可抛弃式手机（disposable mobile

16、phones）等。随着手机网络数据传输速度越来越快，甚至可以和大多数电脑的无线网卡匹敌，手机俨然成为了较理想的学习媒介。例如在中国，BBC已经推出了通过手机学英文的服务。不难想象，未来企业培训师完全可以向学员发放廉价的可抛弃式手机（也许只需1美元），内建所需的学习内容，并以在线互动平台作为补充，让学员能够就特定主题展开讨论、争辩以及知识分享。企业大学2.0的出现再创造还是无关紧要在互联网渗透一切的时代，企业学习也必须要充分适应环境，否则就会被淘汰。这意味着企业必须把“企业大学”定义为可以在任何时间、任何地点学习的平台，并充分运用最新的社交网络技术，使学习变得更加个性化、非结构化。图表1展示了一

17、些可用来建构企业大学2.0的工具和技术。正如“企业大学2.0”这一名称所暗示的，新的企业大学必须充分运用各种Web 2.0技术，涵盖常被公司防火墙阻挡在外的各类社交网站、博客、维基、播客、在线论坛以及视频分享等，它将学习和工作紧密结合。奥莱利媒体公司（OReilly Media）CEO提姆奥莱利（Tim OReilly）提出的“Web 2.0”概念，就是指人们能发表作品和创造内容的新型网络。这种技术上的革命改变了企业经营的方方面面，也给企业大学带来巨大的转型压力企业学习必须摆脱过去纯粹以课堂为主的教学形式，将自身转变成一个由学员组成的网络，学员在网络中自由地创造和分享知识，而不只是消费知识。可

18、以说，企业大学的最大挑战在于如何采用那些非正式的、开放和多样的学习方式（见图表2）。简而言之，企业大学2.0转型的目标，就是把组织学习从通用汽车（General Motors）式的生产线模式，转向谷歌式的搜寻与发现模式。企业大学2.0的基本特色可以描述如下：多渠道：以学员为中心，打造由传统的课堂教学、e-Learning、在线社区、社交网站、播客、维基、博客等平台共同构成的复合学习体系。弹性化：允许学员依照自己的需求，利用在线、课堂或者其他方式多次学习。动态性：让学员可以轻易地贡献所学、分享知识，积累知识库。投入性：利用互动式的学习情境来激发学员的注意力和兴趣，让他们渴望学习。个性化：学习与每

19、个人的工作绩效密切相关，并且在需要之时能及时得到学习的机会。智能化：学员能在需要的时候，通过自动搜索和筛选系统获得“如我所需”的学习内容。负责性：学员可以掌握自己的学习轨迹和知识贡献，从而对自己的学习负起责任。企业大学2.0将是非常个性化和协作化的，并且满足各个世代员工的需求。在这种模式下，更多的学习将会通过与同事互动以及在职的方式完成。在企业大学2.0中，学习应该变得更“非结构化”、“自助服务化”，让学习者有机会探索自身的需求和偏好，并找到最适合自己的学习模式。此外，学习将不再只是一系列一成不变的课程和讲师名单，而会变成一种持续性的、按需提供的资源。最终，学习会变成一种双向的过程，学员在学习

20、知识技能的同时，通过论坛、聊天室、博客、维基以及播客等方式贡献自己的知识，让组织的学习资源不断壮大。同时，它将是每个学员可以自主搜寻、客制化的灵活体系：你可以根据你的角色、工作需求以及期望，决定自己的学习路径。企业大学2.0知识共享中心对诸如医疗信息技术这样复杂的产业而言，员工和客户培训至关重要。Cerner Corporation就是一家全球性的医疗信息技术企业，它为我们提供了新形态组织学习与发展的范例。知名组织学习专家罗伯特坎贝尔（Robert Campbell）在Cerner Corporation的组织学习转型中起到了关键作用。该公司的培训部门职能发展已很成熟并有一定的规模。过去，该部

21、门只专注于内部员工培训，现在则扩展到同时为员工和客户提供学习与发展服务。Cerner的口号是：“我们今天学的东西，明天一定要用得上。”事实上，该公司的学习部门名称已经从“Cerner虚拟大学”（Cerner Virtual University）改为“Cerner知识中心”（Cerner Knowledge Works）。该部门成为整个公司知识创造和分享的中枢。部门职能的扩充，使相关人员不得不探索新工具和技术的运用，包括维基、博客等Web2.0技术。坎贝尔认为：“Cerner知识中心的工作重点，如今涵盖了企业战略、知识管理和储备，以及所有正式和非正式的学习。Cerner知识中心的责任在于及时创

22、造、维持和分享组织的智力资本，并增进公司员工、客户以及伙伴的绩效。”图表3显示了Cerner知识中心如何运用Web 2.0工具和技术，打造“企业大学2.0”。在企业大学2.0模式中，学习可以通过各种各样的方式进行：培训模块、面对面讲授、绩效支持、数据存储与发布、导师制，以及来自公司在线协作网站UCern的辅助。简言之，Cerner知识中心变成了整个公司所有学习、知识分享、绩效改进、数据存储以及内容管理的中枢。Cerner知识中心的最终目标，是让智力资本在组织内部的流动更为快速、有效：在最恰当的时候、以最合适的方式，把智力资本提供给最需要的人。建构企业大学2.0企业大学的领导人必须能够利用培训设

23、计、发展和实施来推动企业创新，并满足企业的战略目标。经济学家智库（Economist Intelligence Unit）的一项针对世界五百强企业CEO的调查发现，CEO们认为组织各部门创新能力的培养，是企业在未来23年成长的关键点。法国达索系统（Dassault Systemes）集团下属企业Enovia公司的CEO莱姆克（Joel Lemke）就认为：“削减成本固然重要，但如果你能够很好地管理组织创新，其带来的增长将数倍于单纯削减成本所能带来的结果。”五个问题对创建企业大学2.0而言，建立创新的思维模式极为重要。在蓝海战略（Blue Ocean Strategy）一书中，作者W.C.金（W.C. Kim）和R.莫博涅（R. Mauborgne）认为，想要拥有创新的思维模式，企业必须先问自己五个问题。从传统的企业大学向企业大学2.0转型，这五个问题同样也是很好的出发点：1.有哪些价值是之前从未贡献，却可以创造并贡献的？2.有哪些服务应该提升到超越产业标准？3.有哪些不需要的服务/价值应该被