现代企业薪酬激励体系设计-人力资源管理

1、新新“薪之火薪之火现代企业现代企业薪酬鼓励体系薪酬鼓励体系设计设计主讲：彭荣模主讲：彭荣模目目 录录一、薪酬概念与薪酬策略一、薪酬概念与薪酬策略w确定薪酬的组成局部与比例，以及公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围和所在位置和薪酬晋升调整等管理事务理解什么是薪酬什么是薪酬？是因员工为企业提供服务，由企业为员工提供的一揽子补偿计划。v 理解：员工必须为企业提供服务；企业为员工提供的补偿；v这种补偿可以是经济的、也v可以是非经济的； 。v薪酬含义v狭义薪酬（经济的）工资、福利；v广义薪酬（经济与非经济）经济的，以及发展和工作环境等 生活形式 工作形式 未来的发展 工作质量 汽车 俱乐

2、部 健身 退休金 健康保险 有薪假 法定假 股票 分红 年度奖 奖金 基本工资 小时工资情感的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的回报总的报酬总的报酬总现总现金金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬总的直接报酬一般形式报酬成分每一个报酬成分都有其潜在的战略影响每一个报酬成分都有其潜在的战略影响总体回报企业不同开展阶段的薪酬策略经济危机下的人工本钱控制一经济危机下的人工本钱控制一经济危机下的人工本钱控制二经济危机下的人工本钱控制二二、鼓励机制的设计技巧二、鼓励机制的设计技巧促动型机制与约束型机制促动型机制与约束型机制自驱型机制与竞争型机制自驱型机制与竞争型机制影响

3、机制激活效应的因素分析影响机制激活效应的因素分析资源分配差异度对机制激活度至关重要资源分配差异度对机制激活度至关重要自驱型机制与竞争型机制的选择自驱型机制与竞争型机制的选择自驱型机制与竞争型机制的转化自驱型机制与竞争型机制的转化鼓励过度与约束机制的不确定鼓励过度与约束机制的不确定性性值得深思的几个问题值得深思的几个问题案例分析：和尚分粥的机制创新案例分析：和尚分粥的机制创新三、薪酬设计的主要步骤三、薪酬设计的主要步骤薪酬体系设计的根本原那么w确保对外竞争性w确保对内公平性w易于管理者操作w符合现行法规w便于员工理解w注重鼓励性与约束性并存w确保在企业支付能力范围内薪酬原那么确实定要表达管理导向

4、薪酬原那么确实定要表达管理导向性性CASE：某企业分配原那么与薪酬定位：某企业分配原那么与薪酬定位有关薪酬的外部公平性有关薪酬的外部公平性职位评价分值企业在薪酬市场的位置P90P75P50P25P10年度薪酬水平公司薪酬线市场，可以作为薪酬体系设计的标准区间。n各薪级与市场水平差距：操作层员工低薪级的差距较大，各薪级与市场水平差距：操作层员工低薪级的差距较大，与前两年调薪重点在管理技术骨干的情况相符。与前两年调薪重点在管理技术骨干的情况相符。对现行方案的分析对现行方案的分析现场示范：四、薪酬类别与薪酬结构设计四、薪酬类别与薪酬结构设计对现行工资结构要进行调整对现行工资结构要进行调整五、职位评估

5、与岗位工资标准设计五、职位评估与岗位工资标准设计职位评价确定职职位评价确定职位重要性排序位重要性排序拟定薪酬等级划拟定薪酬等级划分职位区间分职位区间根据薪酬定位确根据薪酬定位确定中位值定中位值通过级差、级幅等通过级差、级幅等参数设计等级结构参数设计等级结构确定每个员工套档确定每个员工套档的小指标并调薪的小指标并调薪试算三套方案并调试算三套方案并调整参数直至合理整参数直至合理职位评价职位评价 岗位评估方法排序法 岗位评估方法点素计分法点数计分法操作程序点数计分法1要素等级定义要素等级定义配比法配比法如何为员工确定岗位工资套档如何为员工确定岗位工资套档提交增薪提交增薪 %的依据的依据CPI=业绩增

6、薪 %物价因素增薪 %CPI=业绩增薪 %物价因素增薪 %CASE：某企业薪酬调整的方法：某企业薪酬调整的方法关于特别调薪关于特别调薪(SA)的处理的处理CASE: 新老员工的平衡难题新老员工的平衡难题与定薪相关的另外三个公平与定薪相关的另外三个公平答复招聘中薪酬问题的技巧答复招聘中薪酬问题的技巧薪酬福利薪酬福利 惠普相信当员工的业绩得到认可与奖励时，他们将会受到鼓励从而更有效地工作，这正是惠普员工为何能获得具有竞争力的薪酬福利的原因。惠普相信当员工的业绩得到认可与奖励时，他们将会受到鼓励从而更有效地工作，这正是惠普员工为何能获得具有竞争力的薪酬福利的原因。 薪酬福利是公司根据全球以及中国当地

7、的情况而制定的，它包括：薪酬福利是公司根据全球以及中国当地的情况而制定的，它包括：具有竞争力的根本工资具有竞争力的根本工资 绩效奖金绩效奖金 公司股票公司股票 医疗保险医疗保险 退休金退休金 员工活动员工活动 年度体检等年度体检等同时，为了使员工协调好工作与个人生活，公司的福利待遇还包括弹性工作制，带薪年假、全薪病假、和国家规定的公共假期等。同时，为了使员工协调好工作与个人生活，公司的福利待遇还包括弹性工作制，带薪年假、全薪病假、和国家规定的公共假期等。案例讨论案例讨论：如何应对要价过高的候选人才？如何应对要价过高的候选人才？岗位工资的日常调整管理岗位工资的日常调整管理如何防止员工的如何防止员

8、工的“官本位倾官本位倾向向六、员工绩效工资的计算六、员工绩效工资的计算n方法三的常见计算方法：方法三的常见计算方法：按同一系列、同一部门、同类员工加权平均的方法：按同一系列、同一部门、同类员工加权平均的方法：n员工绩效工资员工绩效工资=员工基准绩效工资员工基准绩效工资员工绩效系员工绩效系数数/ 员工基准绩效工资员工基准绩效工资员工绩效系数员工绩效系数 部部门绩效工资总额门绩效工资总额n特点：总额可控但计算复杂，鼓励不明显特点：总额可控但计算复杂，鼓励不明显n等级系数匹配法：等级系数匹配法：n员工绩效工资员工绩效工资=考核等级系数考核等级系数基准绩效工资基准绩效工资n特点：总额不易控制但操作简单

9、，员工易于理解，特点：总额不易控制但操作简单，员工易于理解，鼓励效果明显鼓励效果明显与绩效工资紧密相关：与绩效工资紧密相关：考核指标制定的考核指标制定的SMART原那原那么么效标的两种确定方法效标的两种确定方法鼓励的示范功能鼓励的示范功能奖金应该保密吗？专题一：销售人员的薪酬设计专题一：销售人员的薪酬设计销售人员提成起点的设计销售人员提成起点的设计理想的销售员鼓励性薪酬体系，提成的概率分布曲线应该呈现正态分布。提成之外的销售奖金提成之外的销售奖金专题二：生产人员的薪酬设计专题二：生产人员的薪酬设计专题二：生产人员的薪酬设计专题二：生产人员的薪酬设计专题三：技术人员的薪酬设计专题三：技术人员的薪酬设计七、福利社保工程的设计七、福利社保工程的设计专题：新型福利工程的设计专题：新型福利工程的设计企业年金大事记企业年金大事记社会保险工程社会保险工程八、薪酬总额的预算八