当前中小企业招聘的问题和趋势

1、雷朝众本科毕业论文本科毕业论文 题目：当前中小企业招聘的问题和趋势学院名称：吉林大学专业班级：人力资源管理学生姓名：雷朝众指导老师：徐颖目录摘 要3关键词3英文摘要3一、 我国中小企业招聘的现状5（一）缺乏总体规划5（二）缺乏针对性的岗位要求6（三）缺少对面试程序的设计6（四）测评体系缺乏科学性6（五）录用决策过于草率和主观6二、 中小型企业招聘工作中存在的问题分析7（一）关于缺乏总体规划的分析7（二）关于缺乏针对性的岗位要求的分析8（三）关于缺少对面试程序的设计的分析8（四）关于测评体系缺乏科学性的分析8（五）关于录用决策过于草率和主观的分析9三、改进中小型企业招聘工作问题的建议9（一）重视

2、人力资源工作，加强人力资源岗位的人员配备9（二）加强对人力资源从业人员的培训9（三）建立良好的企业文化10四、总结11参考文献11附：招聘流程图12当前人才招聘的问题和趋势摘 要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状、中小型企业人才招聘中存在的问题、提升企业人才招聘质量的对策研究的基础上，而人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力

3、资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。人力资源招聘质量的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。关键词：中小企业 人才 招聘 人力资源 趋势英文摘要： As China's economic development, small and medium enterprises gradually developed into an integral important part of C

4、hina's economic structure. Talents more and more important role is business management attention. But the present situation of small and medium enterprises human resources management on talents employment have had an adverse effect had an impediment on enterprise development. In the analysis of

5、employment situation for Sees, SME recruitment problems, improve enterprise in countermeasure on the basis of the quality of recruitment, and human resources are most valuable, most important of all the enterprise resources, is the development of "primary resource", a combination of other

6、resources in the enterprise, using needs human resources to promote. However, a simple combination of human resources in Enterprise only is not enough, the human resources must be reasonable and valid configuration can very well play to their ability to form a good working team, giving the enterpris

7、e lead to higher efficiency, higher returns to their enterprise. Level directly affect the quality of human resource recruitment business benefit of rational use and overall configuration of other resources, it was decided that enterprises can be sustained, stable and rapid development of critical s

8、uccess factors.任何企业的发展离不开人力资本的提升，所以当前吸纳人才、提高员工整体素质，成为了企业提升市场竞争力一项重要举措，招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，不容忽视。随着社会的不断发展，人员招聘的渠道日趋多样化，报纸、网络、电视、人才交流招聘会以及猎头公司，已经成为广大企业所熟知并经常使用的招聘媒介和平台。对于大多数企业来说，收集简历已经成为了一件非常简单的事情，但是，如何从鱼龙混杂的简历中筛选出自己想要的人选，进而进行有效的面试、测试，以致最终招到符合企业要求的员工，成为了各个企业尤其是中小企业应该重视的一项工作。据调查显示，目前许多中小企业并没有真

9、正重视招聘工作，招聘流程简单，效率低下，成功率不高严重阻碍了企业人力资本的提升乃至企业整体发展。而现今国我市场经济的发展及其迅速，中小型企业、小微企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。本文将对中小企业在招聘环节的现状进行分析，找出其中的问题所在，并提出相应的解决对策。一、 我国中小企业招聘的现状据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。中小企业对国民经济的贡献不容小觑，中小企业的成长

10、也越来越受到各界的关注。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发费用，确保高素质人才队伍的组建。员工招聘工作是企业人力资源管理流程中的第一个环节，也是企业管理中最重要基础之一。员工招聘的目的是根据企业的发展状态，有针对性地获取具有合适技能、认同企业的文化、有意愿并能较稳定地服务于企业的员工。很多人力资源管理者都会面临“找不到合适的人，留不住人”的难题。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四

11、年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题，并解决问题。从而实现人才招聘的核心内容通过选拔实现“人事”匹配。解决我国中小型企业人才招聘的问题。人力资本的积累和合理运用成为的当前中小企业长远发展的一个软肋，单从招聘环节来看就存在如下一些问题。（一）缺乏总体规划企业每个岗位需要什么样的员工，应该在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，很多中小企业总是在岗位上已经出现缺口了才想起来要招人，很少有前瞻性的用人规划。招人急、用人急造成上岗人员未必符合岗位要求的。再一个就是

12、企业对可能存在的生产生存方面的变化与发展没有预见性，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费，也不利于企业长期发展。中小企业中多有家族企业、初创业企业比较多，在中国人的观念中，亲近的人总是容易获得信赖的，任人唯亲现象严重。创业之初，骨干分子往往都是老板亲近的人。“亲信”中不是没有能人，但“亲信”不可能都是能人，能人也不可能都是“亲信”，裙带关系严重制约着人力资本结构的合理化。人才的选拔和任用应该建立在一个客观、标准、可行的评价体系上，听其言，观其行，不能有任何偏见，否则受损失的只能是企业的整体利益。（二）缺乏针对性的岗位要求大部分中小企业缺乏人力资源规划的另一个表现是没有岗位说明或者对上岗资格

13、的明确要求，更谈不上有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，往往只报人数，很少有具体的上岗资格方面的针对性的说明。人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格，引来了“四海之内”的求职者，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。对于企业来讲也不利于其提升生产工作效率，阻碍创新发展。（三）缺少对面试程序的设计对于中小企业的面试而言，面试通常分为初次面试和复试两道程序，即由人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，中小企业很少重视面试问题的设计，面试官

14、基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，重视第一印象，主观性很强。很难客观的为企业甄选合格的人才，更不能通过面试储备符合企业长远发展人才。（四）测评体系缺乏科学性针对人才测评体系的建设方面,就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,即使是所谓的中国前500强企业也不例外，何况刚刚起步或是发展初期的中小型企业。 往往用人单位根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也在所难免。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的秉性很难轻易改变。

15、此项缺失是制约中小企业长远发展的一个深层问题。（五）录用决策过于草率和主观 对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门倒还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失

16、，还会因此延误企业的发展。 以上问题，反映了中小企业招聘在确定招聘标准和进行素质测评方面缺乏了一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大定的。二、 中小型企业招聘工作中存在的问题分析中小企业的人员招聘工作之所以会出现以上这些状况的主要形成的原因分析如下：（一）关于缺乏总体规划的分析中小企业对于战略规划向来是不够重视的，对于人力资源的战略规划就更少关注，这个一方面是碍于企业规模小，资金和精力更多的放在了生产销售业务，这是导致许多中小企业人力资源部门的管理水平有限的根本原因。另一方面，很多企业老板对人力资源管理知识都是一知半解，在他们的意识中，吸引人才就是招聘，这无疑会为人

17、力资源管理部门工作的开展带来很多困难。人力资源总体规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源总体规划的主要内容包括： 1、阐述在企业战略规划期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架。2、阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。3、确定人力资源投资预算。总之，人力资源总体规划着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关重要方针、政策和原则。 这些都需要赋予人力资源部门主管更大的权限和视野，使其能够站在相对高的高度对企

18、业的发展有整体的认识。而现今的中小企业很难做到这点。（二）关于缺乏针对性的岗位要求的分析企业内部往往分布着负责不同任务，履行不同职能的岗位，不同的岗位对员工素质的要求是不同，管理性质的岗位可能更多的需要具备相关专业的受过高等教育的人才，而操作岗位可能技工学校或者职业教育背景的人才会更合适，这就需要用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境作统一的要求。在现在企业的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。能够让招聘工作有的放矢，当然，这项工作也是要建立在企业战略规划明确的基础上的。但是，更多的是要求企业内

19、部人力资源部门对企业结构框架和生产工艺流程有足够的了解，并且具备扎实的业务功底。这就对企业从事人力资源岗位工作的人员配置和业务培训提出的要求。目前中小企业在这块的投入是很不够的。（三）关于缺少对面试程序的设计的分析招聘面试的形式可以分为问题式面试、压力式面试、随意式面试、情景式面试、综合式面试；面试的种类分为集体面试、个体面试、现场面试、电话面试、随机面试。采取什么样的形式和种类需要根据所要招聘的具体岗位而定。这个需要招聘工作人员做好招聘的前期工作，对岗位要求和企业用人基本标准心中有数，有针对性的进行面试的设计。这同样对企业人力资源部门的工作人员配置和业务培训提出了较高的要求。目前中小企业的人

20、力资源从业人员这方面的能力有待着力提升。（四）关于测评体系缺乏科学性的分析当谋职位空缺时，明确招聘录用标准，根据职位要求测评应试者必须具备的各项素质，如：身体素质、心理素质和专业技能，根据个职位对测评要素的不同要求，设计各要素在整个要素体系中的权重和评估标准，然后确定合适的测评形式和测评工具。目前很多中小企业并没有建立起全面有效的人力资源测评机制，当然相关的招聘环节的测评也就很少，几乎没有。这个一方面是人力资源部门对测评工作不够重视引起的，还有一个主要原因是对测评的有效性和对企业发展以及人力储备的深层意义。（五）关于录用决策过于草率和主观的分析中小企业用人过于草率和主观，一方面，企业有权阶层滥

21、用职权和威信是弊端的根源。很多企业家把人力资源认为是一种“管控手段”，着力于培养自己的亲信和势力。另一方面，企业的招聘机制不够完善，无论是从招聘渠道还是方式。再就是有些中小企业在招聘时存在盲目性，不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘。或者只看内部，任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，单一低效的工作模式，导致招到的人员不能胜任岗位，失去用人部门和企业高层的信任。三、改进中小型企业招聘工作问题的建议综合以上对目前中小企业中招聘工作环节存在的问题和对问题的分析，现提出如下改进的建议：（一）重视人力资源工作，加强人力资源岗位的人员配备在经济全球化和国际化日趋明显的今天，企业之间的竞争不再只靠资本投资和

22、规模经济等传统方法，人力资本已经成为企业竞争力的根本。对此，中国人民大学劳动人事学院院长、博士生导师、美国薪酬协会会员曾湘泉教授放言：商场如战场，企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理制度，没有一支职业化和人力资源管理队伍，将必死无疑。要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。企业在人力资源管理部门的人员配置上应该给予足够的重视。寻求真正有能力具备相应资质的人就位，然后赋予其相应的权限。使人力资源部门

23、真正发挥作用，为企业成功的选人、育人、用人、留人、汰人。后续工作的开展都是从“选人”开始的，由此可知进行“选人”的人和机制作用之大足以明确。（二）加强对人力资源从业人员的培训增加对人力资源管理的投入，在很大意义上是给企业长远的发展夯实基础。对人力资源管理人员进行培训投入是其中的重要部分。培训有很多渠道，其中，人力资源管理师认证培训是中国国家劳动保障部职业资格认证培训的考试项目，该考试项目是国家劳动社会保障部为全面提高我国人力资源管理从业者整体管理水平和素养而进行的职业资格认证项目。除此还有很多渠道，包括内部交流和聘请有资质的培训机构或者人员给企业人力资源管理人员进行培训。中小企业可以可虑后面两

24、者。培训的投入，在很大程度上是对日后工作的节省。培训的内容主要以业务操作为主，包括招聘需求、计划与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和人才储备。还有工作分析与评价、人员素质测评和国家法律法规、地方规章制度以及现行政策等与招聘工作相关的业务知识。通过培训，使从业者对招聘工作的各个环节有正确的认识，并能够熟练的运用各种工具渠道，利用企业内外部资源和国家法律政策，用最适合自己企业的方式，在合理节约成本的基础上快速有效的招到企业需要的人才，服务于企业的整体发展。（三）建立良好的企业文化公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、

25、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。如果说资金、技术是企业的硬结构，那么企业文化就是企业的软组织。对于企业员工和即将进入企业的应聘人眼来说，企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和

26、文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。企业能否吸引和留住优秀的人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学的运行激励机制，以保证人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资本在信息时代的价值，把人才真正当做平等的资本所有者对待，寻求彼此的利益平衡。另外，适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。这对于招聘工作的开展有着莫大的支撑作用。四、总结综上所述，人力资源管理的根本目的是通过实施人力资源管理，真正实现全面提升企业核心竞争力之目的，支撑和保障企业的可持续发展与永续经营，并实现企业和职工利益最大化。招聘工作的根本目的就是利用人力资源工具和技巧为企业发展提供有效的人力资本。中小型企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析要求，来寻找吸纳有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适合的人员放在合适的岗位。及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。力争用尽可能少得费用为企业招聘到最合适的人才，更好的完善了中小型企业的人才招聘，从而减轻人力资源部招不到合适人才的问题。让企业在竞争激烈的社会中立于不败之地，也为企业长远的发