福建工程学院组织行为学考试要点

1、一名词说明：1组织是一个有共同目标和肯定边界的社会实体和活动过程及活动系统。2性格是一个人对现实的看法以及和此看法相适应的行为方式中比较稳定的并具有核心愿义的个人心理特征。3气质是指一个人典型地表现于心理过程的速度，心理过程的强度，心理过程的稳定性和心理活动的指向性等心理活动的动力方面的特点。4特性是在先天生理素养基础上，在肯定的社会历史条件下的社会实践活动中常常表现出来的、比较稳定的、区分于他人的特性倾向和特性心理特征的总和。5实力是指一个人要想顺当地完成某种活动所必需具备的心理条件。完成工作或活动所必需具备的一些特殊实力的组合，叫做才能。6须要是指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映

2、7动机是干脆推动人去行动，以达到肯定目标的内部动力，也称为内驱力。8激励，就是通过肯定的刺激，促使某种思想，愿望和行为产生的心理过程，将激励用于管理，就是调动人的主动性的问题。9看法是指主体对某一对象所作出的价值推断后的反应倾向。10价值观是指一个人对四周客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。11群体是指在组织机构中由若干个人组成的为实现组织目标利益而相互信任、相互影响、相互作用，并规定其成员行为规范所构成的人群结合体。12从众是指通过向社会压力让步以使自己的认知及行为符合群体的社会的标准和规范。13冲突（conflict）：冲突为一种过程，这个过程起先于一方感觉到另一方对自己所关切的事情产

3、生消极或将要产生消极影响（不一样）。14沟通就是传递和沟通信息的过程。15权力是指个人或群体（A）影响或限制其它个人或群体（B）行为的实力。 16领导是指引导和影响个人或组织，在肯定条件下实现目标的行动过程。17沟通就是传递和沟通信息的过程。18挫折理论个体在从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰，致使个人动机不能实现，个人须要不能满足时的心情状态。19归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的缘由并推断其性质的过程。20效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。21代价，就是为达到某种目的所消耗的物质和精力。22 听从又称为听从，指一个人依据社会要求，群体规范或别人的意

4、志而作出的行为。23首因效应人们依据最初获得的信息所形成的印象不易变更，甚至会左右对后来获得的新信息的说明，形成先入之见，这就是首因效应。近因效应是指依据最近出现的信息所形成的剧烈印象，而忽视了过去信息所留下的印象。晕轮效应指在对人的知觉中，此人有某种品质或某种特征较为突出，使人产生特殊清楚明显的倾向，并由此产生肯定情感，使后来有关此人的信息都带上了心情色调，再由此去推断此人尚未获悉的品质。刻板效应由于社会的影响，对某一类人的产生稳定不变的看法，以致在后来看待人时把此类人归类，用这类人的印象来照套某个人。24理想水平是指欲将自己的工作达到某种质量标准的心理需求。二多选：1组织行为学的学科特征：

5、多学科的交叉性（心理学、社会学、人类学、管理学、政治学、生物学、伦理学）；多层次性 情景性；系统性；好用性； 科学性。2探讨方法： 视察法；试验法（试验室试验法。自然试验法；现场试验法。）；测验法；调查法：访谈法；问卷法；个案分析法。3社会知觉的信息范围：外部特征（相貌；体型；发型、服饰）表情；言语、动作；行为4认知偏差：（一）首因效应（二）近因效应（三）晕轮效应（四）刻板效应5特性的特点独特性、稳定性、整体性、制约性、倾向性6三度归因理论的归因维度 区分性信息：一样性信息 一贯性信息：7实力差异：实力的质的差异表现在 ：各个人有不同的特殊实力和实力的类型差异；量的差异：表现在实力发展水平的差

6、异和实力表现早晚的差异。8动机的功能：始发机能 强化机能指向或选择机能9激励的分类：1内容型激励理论2过程型激励理论3强化型激励理论10成就须要理论的基本内容（1）成就须要。（2）权力须要。（3）友情须要。11看法的特征 、看法的社会性 、看法的针对性 、看法的协调性 、看法的恒常性 、看法的内隐性12看法的成分认知成分是指带有评价意义的叙述 情感成分是指个人对看法对象的情感体验。 意向成分是指个人对看法对象的反应倾向，即定势作用。13看法的功能、看法影响人们的推断、看法预示人们的行为。、看法影响工作效率。14目标对象原来看法的特点 1）时间性；2）极端性；3）繁杂性；4）一贯性； 5）协调一

7、样性；6）价值中心。15非正式群体形成的条件）心理条件）工作条件 ）地理条件 ）人事条件16非正式群体的类型）利益型 ）爱好型）信仰型：）感情型）亲缘型：17冲突的形式目标冲突相识冲突感情冲突行为冲突18权力基础划分为五大类：法定权、强制权、奖赏权、专家权和参照权。19管理方格 1、“1.1型方式”称为“贫乏型的管理”。 2、“9.1型方式”称为“任务型的管理”。 3、“1.9型方式”称为“乡村俱乐部型的管理”。 4、“5.5型方式”称为“中庸之道型管理”。 5、“9.9型方式”称为“集体精神型管理”。20影响领导效果好坏的情境因素1 领导者和被领导者的关系。 2 工作任务的结构。 3 领导者

8、所处职位的固有权力。21领导风格选择模式这种理论认为：选择领导风格必需考虑五个因素：1）工作的性质；（2）职工的成熟度；（3）传统的领导方式；（4）上级的领导风格；（5）领导者本人的特性。22正式沟通网络莱维特提出了五种沟通网络：链式，轮式，环式，式和全渠道式非正式沟通网络戴维斯传播小道消息的网络有四种：单线式，流言式，偶然式和焦聚式。23组织行为学的发展托马斯·J·彼得斯和罗伯特·H·沃特曼（一）科学管理学派阶段（封闭理性模式）（二）行为学派阶段（封闭社会性模式）（三）管理科学学派阶段（开放理性模式）（四）综合性的现代管理学派阶段（开放社会性模式）（五

9、）组织行为学的分化和综合24 当员工发觉自己酬劳安排受到不公正待遇时，往往会产生以下几种行为表现：（1）实行肯定的行为，或设法提高自己的收入，或消极怠工降低自己的支出；（2）要求变更他人的收支状况，或要求降低他人的酬劳；或要求增加他人的贡献； （3）选择另一种比较基准进行比较； （4）通过自我说明，使主观上造成一种公允的假象； （5）发牢骚、讲怪话、消极怠工，制造冲突，甚至辞职另谋职业25 在以下情形下可以采纳竞争方式：Ø 须要快速和坚决实行行动，比如，发生紧急状况Ø 遇到重要问题须要实行不寻常的行动时；Ø 在重大问题上，确信自己的看法正确。26以下情形相宜采纳合

10、作方式：Ø 相互之间充分依靠；Ø 力气均等；Ø 有互利的潜力；Ø 有充分的组织支持。27在下列状况下回避可能是适当的：Ø 问题不重要；Ø 个体在当时没有足够的信息来有效地处理冲突；Ø 个体的权力对其他人而言太小；Ø 其他人可以更有效地解决冲突。 u 28以下情形相宜采纳迁就方式：Ø 个体处于潜在的爆发性的情感冲突情境中，用掩饰来使情境变得平安；Ø 在短期内保持协调和避开分裂；Ø 冲突主要基于个体的人格而且不能轻易消退时，从短期看来迁就方式比较有效。29这种方式相宜折中的情景： 

11、6; 一样使每个人的境况较好，或者至少不差于没有达成一样的状况；Ø 达到双赢完全不行能；Ø 当势均力敌对手已接受相互排斥的目标时Ø 对困难的问题求得短暂的解决方法在时间紧迫时取得有利的解决方法30群体规范的功能:群体支柱作用评价标准作用群体动力作用行为导向和矫正作用31影响从众行为的因素群体规模群体凝合力个人心理特征个人在群体中的地位从众行为产生的缘由）行为参照。）对偏离的恐惊。 ）群体凝合力。情景因素，个体特征32归因偏差 （一）过高估计内在因素 （二）行为者和视察者的归因分歧 （三）忽视一样性信息 （四）胜利和失败的归因倾向 33激起须要的条件 、生理状态。、

12、社会情景。3、认知因素。34确定动机模式的心理因素 、爱好和爱好 个体在生活过程中所形成的爱好和爱好，确定着他的选择目标。 、价值观 、理想水平35领导理论领导特质理论：传统型领导特质理论-领导者特质是生而具有的；现代领导特质理论-领导者特质是实践中形成，可培育和训练领导行为理论：四分图理论（二元理论）；领导方格理论（布莱克和穆顿）领导权变理论：领导连续带模式（坦宁鲍姆和施密特）；生命周期论（卡门）；领导风格选择模式；菲德勒权变模型；豪斯的目标途径理论现代最新领导理论：领导-成员交换理论；领导替代理论36影响有效沟通的因素1） 个人因素:接受的选择性和沟通技巧的差异2） 人际因素：沟通双方的相

13、互信任，信息来源的牢靠程度，发送者和接受者之间的相像程度3） 结构因素：地位差别，信息传递链，团体规模，空间约束4） 技术因素37非正式群体的特征自发形成主要依靠情感、共同须要等情感因素来维系具有很强的凝合力内部压力大，成员信念和行为具有高度一样性核心人物威信高，影响力大具有排他性和防卫性三简答题1性格和气质的关系 从气质和性格的各自特点来说，气质更多地体现神经系统基本特征的自然影响，而性格则更多地受社会生活条件的制约。 在性格的形成过程中，气质影响着性格的动态方面，比较明显地表现在性格的心情性和表现速度方面。 气质可以影响性格形成和发展的速度。 性格会在肯定程度上掩盖和改造气质。2 实力的差

14、异： 实力的质的差异表现在 ：各个人有不同的特殊实力和实力的类型差异； 量的差异：表现在实力发展水平的差异和实力表现早晚的差异。3影响看法和行为不一样的条件和因素 、看法的一般性和行为的特殊性 、动机和实力等个人心理因素、情境压力 一个人的公开行为受个人心理因素和情境的影响，强有力的情境形成的压力，能够影响和确定一个人的公开行为。、价值和代价若付出的代价高于个人情愿接受的程度时，也常常会使行为和看法无法维持一样。、相冲突的行为和行为策4 变更看法的方法 一、提高劝导者的可信度 可信度取决于两个主要特性：专业性（权威性）和牢靠性 二、有效地传递信息、合理地支配信息材料、正确运用传递信息的方法三、

15、把握目标对象的特点、目标对象原来看法的特点 1）时间性；2）极端性；3）繁杂性；4）一贯性； 5）协调一样性；6）价值中心、目标对象的人格特征 1）须要和动机。 2）特性特征。3）自我防卫机制。4）目标对象和团体的关系四、社会环境因素对变更看法的影响5非正式群体的作用非正式群体也可以存在于正式群体中，它自然会对正式群体产生肯定的作用。非正式群体的作用有主动和消极之分，当非正式群体和正式群体目标一样它起主动作用:1） 主动作用：弥补正式群体成员须要满足的不足；满足成员对信息沟通的须要；反应正式群体凝合力强弱2） 消极作用：目标不一样时干扰正式群体工作效率 消极抵触心情影响工作气氛 传播无稽之谈

16、影响群体成员间的有效合作正向影响是指非正式群体和正式群体目标一样，它们之间没有根本的利害冲突，所以能促进正式群体目标的实现。 反向的作用和此相反，当非正式群体的目标和正式群体不一样时，就有可能会阻碍正式群体目标的实现。6从众行为的作用 从众现象是人的一种干脆的、感性的心理反应，不能和同流合污和丢失原则混为一谈。 ）从众行为的主动作用 可以使一个人的认知和行为合乎群体的，社会的规范，使社会和群体具有更高的一样性。 从众行为的实质是通过群体来影响和变更个人的观念和行为。 ）从众行为的消极作用 （）简洁窒息独创性。 （）简洁在表面一样的状况下做出不正确的决策。 7领导者影响力的构成 领导者的影响力，

17、是由权力性影响力和非权力性影响力所构成，现分述如下：、权力性影响力 属于强制性影响力的一种，强制性影响力的特点是，对别人的影响带有强迫性、不行抗拒性，以外部压力的形式来发生作用，在他的作用下，被影响者的心理和行为主要表现为被动、听从。 构成权力性影响力的主要因素是： ）传统因素听从感 ）职位因素敬畏感 ）资格因素敬重感、非权力性影响力 这种影响力更多地属于自然性影响力，其产生的基础要比权力性影响力广泛得多，这种影响力表面上没有合法权力那样明显的约束力，但它常能发挥合法权力无法发挥的约束作用。 构成非权力性影响力的要素是 ）品行因素尊敬感 ）实力因素钦佩感 ）学问因素信任感 ）感情因素亲切感8特

18、性形成的影响因素 （一）儿童时期 （二）学生时期 （三）成人时期9西方主要的经营管理价值观 西方企业经营价值观经验了由最大利润价值观，到企业价值最大化价值观，再到企业价值社会效益最优化价值观的发展过程。10从众行为产生的缘由 ）行为参照。当人们遇到不明确的情景时，往往更信任多数人，因为，人们会很自然的假定，那么多人都这样自有理由。 ）对偏离的恐惊。个人对群体一般状况的偏离，会面临群体的强大压力，因此为避开这一危急，大多数人会选择和群体保持一样，相符以求心安。属于这种状况的人最多。 ）群体凝合力。高凝合力群体的成员，对自己所属群体会有剧烈的认同感，情愿在群体中跟随大家一起行动。 此外，情景因素，

19、个体特征也是影响因素。11马斯洛须要层次论的评价： 须要层次论有其科学性的一面，主要表现在：1）在肯定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律）假如撇开须要的社会内容，就其心理发展的形式而言，马斯洛的五个层次的须要，在我国也同样存在。）马斯洛从须要入手探究激励，是抓住了问题的关键。马斯洛的须要理论还有其局限性。1）他强调的是个人须要，无不以私利为动身点。2）马斯洛从人本主义思想动身来探讨自我实现的须要，完全否定了人的社会存在对人的成长有确定性的影响。 3）理论具有机械主义色调，简洁地把须要层次看成是一种固定的程序，忽视了人的主观能动作用。 4）不管任何层次须要满足后，都存在两种可能性：一是向较

20、高层次发展，一是向同一层次的横向发展。前者对社会有益，后者对社会有害，这个问题被马斯洛忽视了。12双因素理论的评价 1）探讨方法有损于他的探讨成果的效度。从心理学上分析，人们一般会把满足的结果归功于自己的努力和工作中所取得的成就，而把不满足的结果归于他人或客观环境。2调查的对象主要是工程师、会计师等专业人员，并不能概括为其他类型员工的心理因素。3）探讨方法过于简洁化双因素理论还是具有肯定的科学性1）企业管理者要重视调动和保持员工的主动性，留意对员工供应保健因素，以消退员工的不满心情。2）“内在激励”和“外在激励”的问题，和我们所提倡的物质嘉奖和精神嘉奖有相像之处。13成就须要高的人具有三点品质

21、：只要组织上给他们供应能独立解决问题的工作环境，就是不再赐予其他激励，也能保持工作的主动性。他们须要有关于他们工作成就的反馈，并得到组织和他人的承认。他们乐意接受适度的挑战性工作。14成就须要理论的评价 （1）成就须要理论的贡献在于具有广泛而有益的社会影响。 （2）该理论正确地论述了成就激励的迫切性。 （3）成就须要理论侧重于内在激励。15期望理论的评价（1）弗洛姆提出的效价概念是随着各人所处的环境不同而变更，是比较合乎现实状况和激励过程的，有助于管理者理解和分析员工的激励状况。（2）期望理论模式探讨了工作激励的困难性，强调了个人的各种须要和激励的重要性，避开了须要理论的某些简洁化的缺陷。（3

22、）期望理论应用于管理实践中还比较抽象，对解决详细的激励问题帮助不大16公允理论的评价公允理论的有效性 1）公允理论指出的一个重要现象：人和人之间客观上存在着社会比较和历史比较，应引起每个企业管理者的高度重视。 2）公允理论假设的是安排上的公正性，是以人们的贡献多少和其所获得的酬劳相当为基础的。公允理论也存在着片面性。 1）公允理论关于员工对酬劳过高所作出的反应等观点是有争议的。 2）衡量公允还是不公允，是以个人得失、金钱关系为标准。 3）公允理论认为，公允和不公允往往来源于个人的感觉，而人们往往高估别人的酬劳，低估别人贡献的倾向。17沟通障碍1信息传递者的障碍1） 表达障碍：信息传递者表达实力

23、不足产生的障碍2） 语意障碍：因对语义的不同理解引起的障碍3） 传递形式障碍：传递形式不协调产生的障碍4） 社会环境和学问局限产生的障碍2信息传递渠道中的障碍1） 信息传递手段的障碍2） 传递层次的障碍：信息链过长而导致信息被大量过滤3信息接受者的障碍1) 对信息的过滤2) 理解实力的障碍3) 信息过量障碍18工作绩效和凝合力1） 无论群体凝合力凹凸，主动诱导都会提高工作效率，且凝合力高的群体，工作效率更高；消极诱导会明显降低生产效率，且高凝合力的群体，工作效率更低。2） 群体凝合力越高，其成员越遵守群体的规范和目标。因此，若群体成员倾向于努力工作，争取高效率，则高凝合力群体工作效率会更高；倘如群体凝合力高，却倾向于阻碍工作目标实现甚至和其他群体产生摩擦，就会大大降低工作效率3） 在提高群体凝合力的同时应加强群体工作规范，加强对成员的教化和引导，克服消极因素，使群体凝合力真正成为促进工作效率提高的动力19群体的作用完成组织任务满足心理须要：获得平安感和归属感，获得敬重满足成就感，满足社交须要，体验角色差异凝合个体力气协调人际关系20信息沟通的一般模式 信息 信息 发出信息者 信息通道 接受信息者 反馈 反馈21正式沟通网络链式，轮式，环式，式和全渠道式。22、非正式沟通网络23中国现代