人力资源管理的理论基础ppt课件

1、第三章第三章 人力资源管理的实际根底人力资源管理的实际根底内容框架第一节第一节 管理学的经典实际管理学的经典实际 人力资源管理的目的，就是经过采用一定的鼓励人力资源管理的目的，就是经过采用一定的鼓励手段，激发员工潜能，以实现企业的生存和开展。手段，激发员工潜能，以实现企业的生存和开展。企业中的人力资源主管的义务，就是经过设计鼓企业中的人力资源主管的义务，就是经过设计鼓励机制，以影响或者改动员工行为，使其朝着既励机制，以影响或者改动员工行为，使其朝着既定的目的开展定的目的开展 19世纪末世纪末20世纪初，科学管理实际、行为科学实世纪初，科学管理实际、行为科学实际、人本管理实际的开展，以及现代管理

2、的最新际、人本管理实际的开展，以及现代管理的最新实际学习型组织实际、企业再造实际等相继呈现，实际学习型组织实际、企业再造实际等相继呈现，深化分析这些实际可以发现，管理学科日益向人深化分析这些实际可以发现，管理学科日益向人力资源开发领域靠拢。这些实际成了人力资源开力资源开发领域靠拢。这些实际成了人力资源开发与管理创新的根底发与管理创新的根底一、科学管理实际一、科学管理实际 科学管理实际是科学管理实际是20世纪初在西方国家影响世纪初在西方国家影响最大、推行最普遍的一种管理思想和实际最大、推行最普遍的一种管理思想和实际 科学管理实际以为只需采取科学的手段来科学管理实际以为只需采取科学的手段来设计任务

3、，就可以到达较高的消费率设计任务，就可以到达较高的消费率 科学管理实际提倡施行差别计件工资制度科学管理实际提倡施行差别计件工资制度二、行为科学实际二、行为科学实际 20世纪世纪2030年代，科学管理实际显示其局限性年代，科学管理实际显示其局限性 人们开场对科学管理实际及其依赖的假设产生了人们开场对科学管理实际及其依赖的假设产生了疑心，并开场进展新的研讨疑心，并开场进展新的研讨 研讨的结论是：人的劳动消费率不只遭到客观物研讨的结论是：人的劳动消费率不只遭到客观物质条件的影响，而且遭到人的客观要素的影响质条件的影响，而且遭到人的客观要素的影响 这些结论的一个重要结果，是人们开场把留意力这些结论的一

4、个重要结果，是人们开场把留意力从消费作业和过程转向了对人的研讨，其中最著从消费作业和过程转向了对人的研讨，其中最著名的是名的是“霍桑实验霍桑实验 1、梅奥的人际关系学说、梅奥的人际关系学说 梅奥的最大的奉献是就人性的假设提出了梅奥的最大的奉献是就人性的假设提出了与科学管理实际完全不同的观念与科学管理实际完全不同的观念 不再把人看做是不再把人看做是“经济人，而是看做经济人，而是看做“社社会人会人 2、人际关系学说的延伸行为科学实际、人际关系学说的延伸行为科学实际 行为科学实际以为，管理中最重要的是对行为科学实际以为，管理中最重要的是对人的要素的管理。这种观念促进了企业管人的要素的管理。这种观念促

5、进了企业管理者对人的注重，强调了人力资源开发与理者对人的注重，强调了人力资源开发与管理，留意改善企业中的人际关系，使组管理，留意改善企业中的人际关系，使组织与成员的需求达成一致织与成员的需求达成一致三、人本管理实际三、人本管理实际20世纪世纪80年代以来，面对新的世界经济情势，日本、美国等国家开年代以来，面对新的世界经济情势，日本、美国等国家开场对各自的企业运营管理理念和方式进展深化反思和变革，以顺应场对各自的企业运营管理理念和方式进展深化反思和变革，以顺应生存与竞争的需求生存与竞争的需求人本管理应运而生人本管理应运而生1、人本管理的含义、人本管理的含义人本管理，是以人为本的管理，把人视作管理

6、的主要对象和企业最人本管理，是以人为本的管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，经过企业文化建重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，经过企业文化建立，培育全体员工共同的价值观，运用各种鼓励手段，充沛调动和立，培育全体员工共同的价值观，运用各种鼓励手段，充沛调动和发扬人的的积极性和发明性，引导全体员工取实现企业的运营目的，发扬人的的积极性和发明性，引导全体员工取实现企业的运营目的，依托全体员工的共同努力促进企业的不时开展依托全体员工的共同努力促进企业的不时开展2、人本管理的意义、人本管理的意义3、人本管理的层次、人本管理的层次情感管理、民主管理、自主

7、管理、人才管理、文化管理情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理4、人本管理的内容、人本管理的内容人的管理第一人的管理第一以鼓励为主要方式以鼓励为主要方式建立调和的人际关系建立调和的人际关系积极开发人力资源积极开发人力资源培育和发扬团队精神培育和发扬团队精神四、学习型组织实际四、学习型组织实际 彼得彼得圣吉在圣吉在?第五项修练：学习型组织的第五项修练：学习型组织的艺术与实务艺术与实务?一书中，提出了一种全新的企一书中，提出了一种全新的企业管理实际：学习型组织业管理实际：学习型组织 该实际被视为一种新的企业组织创新实际该实际被视为一种新的企业组织创新实际 详细内容有：详细内容有： 自我超

8、越自我超越 改善心智方式改善心智方式 建立共同愿竟建立共同愿竟 团队学习团队学习 系统思索系统思索五、流程再造实际五、流程再造实际 企业再造实际以为，工业革命企业再造实际以为，工业革命200多年以来，大部分的企多年以来，大部分的企业都建立在效率低下的功能组织上，这种情况极大的妨业都建立在效率低下的功能组织上，这种情况极大的妨碍了企业的开展和创新，因此，彻底摈弃大工业时代的碍了企业的开展和创新，因此，彻底摈弃大工业时代的企业方式，重新塑造与当今时代信息化、全球化相顺应企业方式，重新塑造与当今时代信息化、全球化相顺应的企业方式，是企业再造的根本思想的企业方式，是企业再造的根本思想 企业流程再造实际

9、是企业运转与外部环境变化的实际反企业流程再造实际是企业运转与外部环境变化的实际反映映 企业流程再造的关键还是人的再造和企业的再造企业流程再造的关键还是人的再造和企业的再造 企业再造实际为人力资源开发管理创新提出了两个新的企业再造实际为人力资源开发管理创新提出了两个新的课题：一是如何塑造一支新型的、顺应变革的企业管理课题：一是如何塑造一支新型的、顺应变革的企业管理者和员工队伍；二是如何对现有企业的人力资源开发管者和员工队伍；二是如何对现有企业的人力资源开发管理系统进展变革和再造理系统进展变革和再造六、人力资源开发与管理效益实际六、人力资源开发与管理效益实际 人力资源开发与管理的政策以及所采取的各

10、种各样活动人力资源开发与管理的政策以及所采取的各种各样活动都是为实现企业目的效力的，因此，衡量人力资源开发都是为实现企业目的效力的，因此，衡量人力资源开发与管理效益就是看人力资源开发与管理对于企业目的的与管理效益就是看人力资源开发与管理对于企业目的的奉献份额和其本身所耗费资源之间的比率。奉献份额和其本身所耗费资源之间的比率。 然而，人力资源开发与管理可以给企业带来效益也能够然而，人力资源开发与管理可以给企业带来效益也能够不带来效益。如何人力资源开发与管理的政策和活动有不带来效益。如何人力资源开发与管理的政策和活动有助于企业人力资本存量的提高，有助于人力资本作用的助于企业人力资本存量的提高，有助

11、于人力资本作用的发扬，那么，它对企业效益的影响就会是正效应；反之，发扬，那么，它对企业效益的影响就会是正效应；反之，如何人力资源开发与管理的政策和活动导致企业人才流如何人力资源开发与管理的政策和活动导致企业人才流失，员工对企业认同感下降，任务效率低下，那么，它失，员工对企业认同感下降，任务效率低下，那么，它对企业效益的影响就会是负效应对企业效益的影响就会是负效应第二节第二节 人性假设实际人性假设实际 人性的假设是人力资源管理的重要实际根人性的假设是人力资源管理的重要实际根底之一。不同的人性假设在管理实际中表底之一。不同的人性假设在管理实际中表达为不同的管理观念、管理行为和管理风达为不同的管理观

12、念、管理行为和管理风格，普通包括格，普通包括“经济人经济人 、“社会人、社会人、“自我实现人、自我实现人、“复杂人等人性假设实复杂人等人性假设实际际一、一、X实际的人性假设实际的人性假设“经济人经济人 “经济人假设实际以为人的行为就是为了追求经济人假设实际以为人的行为就是为了追求最大的经济利益，任务的目的就是为了物质上的最大的经济利益，任务的目的就是为了物质上的报酬。报酬。 根据根据“经济人经济人 假设，管理者应采取如下措施假设，管理者应采取如下措施 1、重点是完成消费义务和提高劳动消费率、重点是完成消费义务和提高劳动消费率 2、以物质手段刺激员工的劳动积极性、以物质手段刺激员工的劳动积极性

13、3、以权益和控制体系来维护组织本身及吸引员、以权益和控制体系来维护组织本身及吸引员工工 4、订立严厉的任务规范、订立严厉的任务规范 5、管理是少数人的事，工人的责任是干活、听、管理是少数人的事，工人的责任是干活、听指挥指挥二、行为科学实际的人性假设二、行为科学实际的人性假设 “社会人社会人 “社会人假设以为，人们的任务动机不只在于社会人假设以为，人们的任务动机不只在于经济利益，而更重要的是任务中的社会关系；物经济利益，而更重要的是任务中的社会关系；物质利益对调发开工的积极性只需次要的意义，只质利益对调发开工的积极性只需次要的意义，只需社会交往需求和尊重需求才是激发员工积极性需社会交往需求和尊重

14、需求才是激发员工积极性的最强大动力的最强大动力 根据根据“社会人社会人 假设，管理者应采取如下措施假设，管理者应采取如下措施 1、重点放在关怀、满足人的需求上、重点放在关怀、满足人的需求上 2、应提倡奖励集团的制度、应提倡奖励集团的制度 3、该当改动管理人员的职能、该当改动管理人员的职能 4、实行员工参与管理的新型指点方式、实行员工参与管理的新型指点方式 5、该当注重和发扬非正式组织的积极作用、该当注重和发扬非正式组织的积极作用三、三、Y实际的人性假设实际的人性假设“自我实现人自我实现人 “自我实现人是指每个人都需求发扬本人的潜自我实现人是指每个人都需求发扬本人的潜力，表现本人的才干，只需人的

15、潜力充沛发扬出力，表现本人的才干，只需人的潜力充沛发扬出来，人的才干充沛表现出来以后，人才会感到最来，人的才干充沛表现出来以后，人才会感到最大的满足大的满足 根据根据“自我实现人自我实现人 假设，管理者应采取如下措假设，管理者应采取如下措施施 1、组织应该发明一个有利的制度和环境、组织应该发明一个有利的制度和环境 2、管理者应该以采访者的身份，找出并排除妨、管理者应该以采访者的身份，找出并排除妨碍碍 3、用任务内在的报酬来调发开工的积极性、用任务内在的报酬来调发开工的积极性 4、下发权益，建立决策参与制度、下发权益，建立决策参与制度 5、把个人目的和组织目的结合起来、把个人目的和组织目的结合起

16、来四、超四、超Y实际的人性假设实际的人性假设“复杂人复杂人 “复杂人实际以为，人的需求和动机不是复杂人实际以为，人的需求和动机不是单一的，而是非常复杂的单一的，而是非常复杂的第三节第三节 个性心思特征分析个性心思特征分析 管理者必需求了解员工的心思，分析员工管理者必需求了解员工的心思，分析员工的行为，才干构建良好的人力资源管理根的行为，才干构建良好的人力资源管理根底底一、心思的本质一、心思的本质 心思是人对客观现实的与反响，脑是心思心思是人对客观现实的与反响，脑是心思的器官的器官 人的心思景象包括心思过程个性心思人的心思景象包括心思过程个性心思 个性心思包括气质、才干、性格个性心思包括气质、才

17、干、性格二、个性心思分析与人力资源管理二、个性心思分析与人力资源管理 一才干差别与管理一才干差别与管理 1、才干的定义、才干的定义 才干是指人能顺利的完成某种活动所必需具备并影才干是指人能顺利的完成某种活动所必需具备并影响活动效率的心思特征响活动效率的心思特征 2、才干差别与管理、才干差别与管理 人的才干是有个别差别的，即不同个体的才干是不人的才干是有个别差别的，即不同个体的才干是不同的同的 要到达合理运用人力资源，应留意以下几个问题要到达合理运用人力资源，应留意以下几个问题 1掌握才干限制，搞好人与任务的匹配掌握才干限制，搞好人与任务的匹配 2同一个人不能够顺应一切部门的每一项任务同一个人不

18、能够顺应一切部门的每一项任务 3顺应同样智商的人，不一定同一任务顺应同样智商的人，不一定同一任务 4教育程度一样，才干程度并不相等教育程度一样，才干程度并不相等 5管理人员应该针对员工的才干开展的不同程管理人员应该针对员工的才干开展的不同程度，职业施行不同的教育和训练度，职业施行不同的教育和训练 6完善组织构造，确立人才金字塔完善组织构造，确立人才金字塔 7在选择和布置任务时，尽量思索员工的兴趣，在选择和布置任务时，尽量思索员工的兴趣，提高他们的专业技术才干提高他们的专业技术才干 二气质差别与管理二气质差别与管理 1、气质的含义与特征、气质的含义与特征 气质是指个体在心思过程的强度、心思过气质

19、是指个体在心思过程的强度、心思过程的速度和稳定性以及心思活动的指向性程的速度和稳定性以及心思活动的指向性特点方面所表现出的动力方面的特点特点方面所表现出的动力方面的特点 2、气质的类型、气质的类型 通常把人的气质分为四种类型：胆汁质、通常把人的气质分为四种类型：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质多血质、黏液质、抑郁质 3、气质在管理中的作用、气质在管理中的作用 气质虽然对人的实际活动不起决议性作用，气质虽然对人的实际活动不起决议性作用，但也有一定的影响，气质影响着活动进展但也有一定的影响，气质影响着活动进展的性质和效率的性质和效率 三性格差别与管理三性格差别与管理 1、性格的定义与特征、性格的定义

20、与特征 性格是指一个人对客观现实的态度和在习惯化的行为方性格是指一个人对客观现实的态度和在习惯化的行为方式中所表现出来的较稳定的心思特征式中所表现出来的较稳定的心思特征 2、性格的类型、性格的类型 1按心思活动的指向性分：内向型、外向型按心思活动的指向性分：内向型、外向型 2按明智、心情和意志三者之间哪种占有按明智、心情和意志三者之间哪种占有 3按个体行为能否受暗示分类：独立型、服从型按个体行为能否受暗示分类：独立型、服从型 3、性格与管理、性格与管理 一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生变一个人在由不成熟向成熟的转变过程中，性格会发生变化，而且这些变化是继续的化，而且这些变化是继续

21、的 传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的功能传统的管理组织具有先天性抑制人们成熟的功能 管理者要给员工提供一种可以生长成熟的环境，使其在管理者要给员工提供一种可以生长成熟的环境，使其在努力于组织胜利的过程中亦能够获得需求的满足努力于组织胜利的过程中亦能够获得需求的满足 4、性格与任务的搭配、性格与任务的搭配第四节第四节 鼓励实际鼓励实际一、鼓励的含义一、鼓励的含义 鼓励，是指一个有机体在追求某种既定目鼓励，是指一个有机体在追求某种既定目的时的志愿程度。它有激发动机、鼓励行的时的志愿程度。它有激发动机、鼓励行为、构成动力的含义，也就是调发开工积为、构成动力的含义，也就是调发开工积极性的过程极性

22、的过程二、鼓励在人力资源管理中的功能二、鼓励在人力资源管理中的功能 1组织的目的是靠人的行为来实现的，组织的目的是靠人的行为来实现的，而人的行为是由积极性推进的而人的行为是由积极性推进的 2人的宏大潜力，需求去鼓励和开发人的宏大潜力，需求去鼓励和开发 3鼓励的强化、教育作用有助于提高员鼓励的强化、教育作用有助于提高员工的社会责任感和心思素质工的社会责任感和心思素质 4鼓励有助于企业将员工的个人目的导鼓励有助于企业将员工的个人目的导向企业目的的轨道向企业目的的轨道三、鼓励的分类和影响要素三、鼓励的分类和影响要素 一鼓励的分类一鼓励的分类 1、物质鼓励与精神鼓励、物质鼓励与精神鼓励 物质鼓励就是以

23、满足人们的物质需求动身，对物质利益物质鼓励就是以满足人们的物质需求动身，对物质利益关系进展调理，从而激发人们的劳动热情关系进展调理，从而激发人们的劳动热情 精神鼓励就是从满足人们的精神需求动身，经过对人们精神鼓励就是从满足人们的精神需求动身，经过对人们的心思形状的影响来到达鼓励的目的的心思形状的影响来到达鼓励的目的 2、外鼓励与内鼓励、外鼓励与内鼓励 外鼓励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强外鼓励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或减弱各种行为，进而提高任务志愿化或减弱各种行为，进而提高任务志愿 内鼓励是经过启发性诱导的方式，激发人们的自动精神，内鼓励是经过启发性诱导的方式，

24、激发人们的自动精神，使他们的任务热情建立在自觉自愿的根底上，充沛发扬使他们的任务热情建立在自觉自愿的根底上，充沛发扬出人的内在潜力出人的内在潜力 3、正鼓励与负鼓励、正鼓励与负鼓励 正鼓励是当个人的行为表现符合需求时，经过奖赏的方正鼓励是当个人的行为表现符合需求时，经过奖赏的方式来强化这种行为，以到达调开任务积极性的目的式来强化这种行为，以到达调开任务积极性的目的 负鼓励是当个人的行为表现不符合需求时，经过制裁的负鼓励是当个人的行为表现不符合需求时，经过制裁的方式来抑制这种行为，从反方向来施行鼓励方式来抑制这种行为，从反方向来施行鼓励 二影响鼓励效果的要素二影响鼓励效果的要素 1、鼓励时机、鼓

25、励时机 2、鼓励频率、鼓励频率 3、鼓励程度、鼓励程度四、鼓励实际的内容四、鼓励实际的内容 一内容型鼓励实际一内容型鼓励实际 1、马斯洛的需求层次实际、马斯洛的需求层次实际 人类的需求有五个层次：生理需求、平安需求、人类的需求有五个层次：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求社交需求、尊重需求、自我实现需求 从低到高，假设低一层次的需求得到了满足，那从低到高，假设低一层次的需求得到了满足，那么就会像高一层次的需求开展么就会像高一层次的需求开展 2、阿尔德弗的、阿尔德弗的EGR实际实际 EGR实际以为，人有三个中心需求：生存、关系、实际以为，人有三个中心需求：生存、关系、生长生长 EGR实际阐明：各种需求同时具有鼓励作用，较实际阐明：各种需求同时具有鼓励作用，较高层次需求不能得到满足时，对满足较低层次需高层次需求不能得到满足时，对满足较低层次需求的愿望就会加强求的愿望就会加强3、赫茨伯格的双要素实际、赫茨伯格的双要素实际该实际以为，企业员工不称心与称心的要素是该实际以为，企业员工不称心与称心的要素是两