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文档简介

1、人力资源管理与开发KPI.流程流程.组织组织宏观组织更微观的组织战略目标KPI支持性KPI业绩衡量标主要业务流程细化的流程更细化的流程微观组织人力资源管理与开发计计 划：制划：制 定定 目目 标标以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面目标必须SMART-具体-可衡量-可达到-相关性-时间性结果行为高中低人力资源管理与开发关键指标关键指标KPI：绩效管理的主线：绩效管理的主线将 公 司 远 景 、战 略 与 部 门 和 个 人 运 作 相 连 接与 内 外 部 客 户 的 价 值 相 连 接 基 于 战 略 与 流 程 而 非 功 能有 定 性 的 也 有 定 量 的具

2、 有 长 远 的 意 义少 而 精 ， 可 控 制人力资源管理与开发KPI 的的 分分 解解 与与 落落 实实FAST 与 PAST 方 法 相 结 合，层 层 分 解 KPI将 K P I 与 组 织 结 构 一 一 对 应不 同 部 门 和 职 位 可 以 共 有 KPI将 KPI 融 入 绩 效 管 理 系 统定 义 KPI ，确 定 信 息 来 源 与 收 集 方 式确 保 KPI ，与 报 酬 激 励 相 一 致人力资源管理与开发实施：绩效辅导与检查实施：绩效辅导与检查围绕KPI而采取行为，不断实现结果目标检测、检查运做过程，及时发现问题并进行改进目标任务员工公布通知行为记录改进计划

3、素质诊断行为诊断人力资源管理与开发考核：绩效管理的关键环节考核：绩效管理的关键环节集中评价结果目标的完成程度以及行为表现推动经营目标的实现，激发所需行为提供培训提高技能，帮助员工职业发展综合运用多种评价方法主观评价法方 法 排序法、配对比较法、 书面描述法 评 比关键事件法、要素评分法、行为定位评分法目标评价法绩效考核态度评定技能评定类 型应用范围目标管理法标准参照法人力资源管理与开发华为的绩效考核实践华为的绩效考核实践工作业绩工作态度全面化的绩效考核工作能力专业化的绩效考核任职资格认证绩效改进考核薪酬评价考核职业化的绩效考核绩效考核 过 去主角：人力资源机构 现 在主角：人力资源机构 管理者 ？将来主要：管理者人力资源管理与开发报酬：激励员工报酬：激励员工职 位 的 价 值 和 员 工 对 KPI 的 贡 献 决 定 员 工 的 工 资 水平员 工 对 KPI 的 贡 献 通 过 定 期 的 绩 效 考 核 动 态 地 获 得 信 息报 酬 是 一 个 系 统 ：工 资 、年 终 奖 、安 全 退 休 金 、医 疗 保 险 金 、 股 金 及 分 红 等 广 义 的 报 酬 还 包 括 组 织 权 利 即 和 职 权 ， 荣 誉 与 奖 励

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