管理学结业论文激励作用

1、?现代治理学导论?结课论文治理中的鼓励作用如何更好的鼓励如何在治理中鼓励内容摘要：所谓鼓励,就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境,以一定的行为标准和惩罚性举措,来激发、引导、保持组织成员的行为,以有效地实现组织目标的系统活动；治理者鼓励下属,就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为.就简明地来说,所谓的鼓励,就是满足个体需要,激发个体的工作动机,促使个体努力、有效地完成组织目标.在本篇论文中,我主要是通过几个案例的比拟,来表达出鼓励在行事方面所起的重要意义.再次同时,大概总结了几点鼓励原那么和鼓励方法来更好更快的引导组织成员的行为,以便最正确的完成欲求目

2、标.主要的鼓励原那么大概有这几点：匹配原那么,及时原那么,公平原那么,适当原那么.除此之外,结合自身的想法,提升鼓励想过最应该做的就是典范鼓励,“言教不如身教,以身作那么,以自己的人格魅力来带动别人；在正文中将还会提到几点增强鼓励的方法,在此就不一一说明了.一、什么是鼓励所谓鼓励,就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性举措,来激发、引导、保持组织成员的行为,以有效地实现组织目标的系统活动；治理者鼓励下属,就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为.就简明地来说,所谓的鼓励,就是满足个体需要,激发个体的工作动机,促使个体努力、有效地完

3、成组织目标.古话“明察秋毫而不见车薪,是不为也,非不能也-告诉我们,“一个员工如果眼睛能发现细微的毫毛,却坚持说看不见一车柴薪,是由于他不想这么干,并不是由于他没有这个水平.可见,一个员工的工作水平再高,但如果受鼓励水平很低,缺乏足够动力,也不会有好的工作效绩；反之,一个员工虽然水平一般,但如果受到充分的鼓励,发挥出巨大的潜能,也会有出色的表现.因此,鼓励,在释放员工潜能、激发内在动机,促进企业和谐开展等方面具有重要意义.一个受到良好鼓励的员工,其工作表现自动自发、积极投入、执行力强,组织也会有良好的绩效表现与员工满意度.二、鼓励在实际生活中的应用人是需要被鼓励的动物,可谓“水不激不活,马不激

4、不跃,土不激不进.治理者的任务,不是自己做,而是通过带着团队成员完成目标.只有每个团队成员全力以赴,目标一致,才会达成组织目标的实现.治理者单枪匹马不是英雄,团队的成功才是治理的成功.行为科学中有一个著名的“保龄球效应：两名保龄球教练分别练习各自的队员.他们的队员都是一球打倒了7只瓶.教练甲对自己的队员说："很好！打倒了7只."他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞,心里想,下次一定再加把劲,把剩下的3只也打倒.教练乙那么对他的队员说："怎么搞的！还剩3只."队员听了教练的指责,心里很是丧气.结果,教练甲练习的队员成绩不断上升,教练乙练习的队员打得一次不如一次.

5、这个实验告诉我们,一个人的工作业绩不仅取决于他的工作水平,而且要看他的工作动机被激发的程度.毫无疑问,一个受鼓励的员工,会更加努力地工作,表现会更令人满意.还有一个案例：美国一家名为福克斯波罗的公司,专门生产精密仪器设备等高技术产品.在创业初期,一次在技术改造上碰到了假设不及时解决就会影响企业生存的难题.一天晚上,正当公司总裁为此冥思苦想时,一位科学家闯进办公室阐述他的解决方法.总裁听罢,觉得其构思确实非同一般,便想立即给予嘉奖.他在抽屉中翻找了好一阵,最后拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！这东西非金非银,而仅仅是一只香蕉.这是他当时所能找到的唯一奖品了,而科学家也为此感动.从以上两个

6、案例可以看出,鼓励是一种文化,一种制度.纵观国内外成功的企业,很多都是由于具备了良好的鼓励体制；员工受到鼓励后,工作主动性自主性增强,满意度提升,奉献度提升.三、鼓励的原那么一匹配原那么人的需求就像指纹一样千差万别,不同员工的需求不同；即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求.戴尔.卡耐基说：“世界上惟一能够影响对方的方法,就是给他所要的东西,而且告诉他,如何才能得到它.所以,鼓励要因人而异,与员工的个性需求匹配,并且因员工不同时期的需要,实施差异鼓励,真正到达“你所给予和鼓励的正是员工所最需要的.人的需求不过以下这几点：1、在生理方面的需求：钱2、在平安方面的需求：工作保证,

7、医疗保险,购房贷款,退休保险3、在社交方面的需求：友善的同事,各种社交活动4、在尊重上的需求：学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室5、自我实现：决策权,工作的自主权,工作的挑战准确把握需求,才能抓住鼓励的根本.二及时原那么及时原那么包括两层含义：一是鼓励兑现要及时,不能言而无信.兑现不及时或者兑现周期过长,会大大降低鼓励的效果,有时候甚至会起到相反作用；二是两次鼓励的时间间隔不能太长.根据心理学的研究结果说明,鼓励的有效期一般为30天,也就是说,两次鼓励的时间间隔最好不要超过30天,这样鼓励的持续性与效果会最好.鼓励如果不及时,不仅失信于人,损伤员工积极性,而且还可能产生怨恨,激发

8、矛盾,造成混乱.三公平原那么在公平理论中认为是“相对公平,而不是说“绝对公平：也就是说员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,不仅关心所得到报酬的绝对量,还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比拟,来判定其所获报酬是否公平或公正.当他们感觉自己的投入产出比与周围人的投入产出比差不多的时候,他们会认为受到了公平的待遇,对鼓励结果会比拟满意；反之,当他们感觉自己的投入产出比与周围人的投入产出比不匹配的时候,即使他们的报酬所得绝对值比拟高,仍然会感觉受到了不公平的待遇,这个时候鼓励的效果就大打折扣了.如果员工感到治理者的工作程序或组织的薪酬政策等不公平,那么会严重地影响他们的工作满意度.所以,

9、治理者在实施鼓励的时候,要考虑周全,尽量兼顾鼓励的公平与合理性,预防由于鼓励不公,导致虽浪费了许多鼓励本钱,却起不到应有的鼓励效果甚至造成反效果.四适当原那么这个有三层含义：一是指鼓励的对象要适当,预防鼓励错了对象,适当其反.如果治理者希望行为A出现,奖励的却是行为B,那么又怎能指望A行为的出现呢如果治理者奖励了绩效差的人,那么高绩效的员工反而会降低他们的绩效表现；如果绩效差的员工都可以获得进步与晋升,那么其他员工就没有理由让自己做得更好.所以,治理者鼓励什么很是关键.鼓励是导向,鼓励是指南针.二是鼓励程度要适当.鼓励程度过轻,没有效果；鼓励程度过重,增加组织本钱.俗话说“过犹不及.三是鼓励时

10、机要适当,恰当好处.鼓励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差异的.打个比喻,厨师炒菜时,不同的时间放入味料,菜的味道和质量是不一样的.超前鼓励可能会使下属感到无足轻重；迟到的鼓励可能会让下属觉得画蛇添足,失去了鼓励应有的意义.四、鼓励的方法在实施过程中,如果想提升鼓励效果,我建议各级领导治理者应当了解员工心理,准确把握员工需求；寻找准鼓励的切入点,着力激发员工的内在动机；综合运用各种鼓励的途径与方式；关注鼓励的过程与实效.以下简要介绍几种鼓励方法,给各位学习参考.一典范鼓励典范鼓励是我重点想要介绍的,而且也是我认为最重要的,不可或缺的一种方式.俗话说,“典范的力量是无穷的、“言教不如身教、“

11、其身正,不令也行；其身不正,那么令也不行、“正身直行,众邪自息.治理是领导,是影响,是以身作那么.治理者的个人形象、自身素质、人格魅力、一言一行,对员工的思想、行为、精神状态都有很强的影响力和感召力.治理者的良好典范与示范,是对员工最大最好的鼓励,是本钱最低效果最正确的鼓励方式.换句话说,在提拔各级领导治理者的时候,要注重被提拔者的综合素质,以德为先,要强调领导治理者要有一个正直良好的人格与人品,不要由于某个人的业务水平强就提拔他,否那么容易造成提拔一个人打击一片员工的结果.有这样一个小故事,有一只母蟹这样教育它的儿子：“孩子,你怎么能横着走呢向前直走多方便,改正来吧.小蟹说：“妈妈,您说的太

12、有道理了,可是我不会,您能给我做个直走的样子吗我好照着学习啊！母蟹试了几次,都没有做到,对于儿子的不服气,也就无话可说了.从这里我们可以了解到,最好的鼓励方式是言传身教.“己所不欲勿施于人,既然自己无法做到的事情就不能要求别人一定做到.二情感谢励情感谢励是指治理者通过情感的投入,取得员工认同,让员工产生共勉的鼓励方式.俗话说,“士为知己者死,女为悦己者容.韩国某公司一位清洁工,在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗.事后,有人问他为什么这么做,答案出人意料.他说,当公司的总经理从他身旁经过时,总会不时地赞美他你扫的地真干净".由此可见,情感谢励的威力！如何做好情感谢励1、关

13、心.工作上,多给予员工尊重与理解；工作之外,关心他们的学习与生活.治理者对员工某些不经意的关心,换来的可能是员工对企业100%勺忠诚与投入.2、赏识与赞美.赞美是人际沟通的润滑剂,它给人信心与力量.比起金钱,赏识与赞美往往具有更大的鼓励效果.3、信任.信任是加速人体自信力爆发的催化剂.治理者相信员工、信任员工,能大大激发他们的工作热情与创造性.四、沟通.营造良好的沟通文化与环境,及时了解员工思想疙瘩,释放员工压力,调节员工情绪.三责任鼓励指通过职务晋升、赋予员工挑战性的工作、给予员工工作自主权等寓意更大责任与挑战的鼓励方式.对于那些自我成就感强的员工,当组织给予责任鼓励时,他们的内在动力会被最

14、大程度地激发,全身心地投入到工作中,产生意向不到的良好效果.责任鼓励的主要方式有：1、职务晋升.2、分配员工具有挑战性的工作,给予其适当的工作压力,让员工在压力中得到锻炼.3、工作参与.员工参与越多,就越有行动的动力与决心.哈佛大学教授戴维麦克莱兰研究发现,从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技能或经验,而是诸如“成就动机、“人际理解、“团队影响力等一些可被称为资质的东西.因此,让员工参与决策,给他们贴上一个权力的标签,可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识.四环境鼓励指治理者通过营造一种愉快、和谐的工作气氛,激发员工的荣誉感与归属感的鼓励方式.组织心理学家认为,员工的个人动机

15、在一定程度上依赖于所在工作环境的人员关系和规章制度的总体背景.比起那些不快乐的员工,快乐员工的工作与绩效表现普遍更优.五物质鼓励指传统采用金钱奖励的鼓励方式.人对物质方面的欲望是无止境的.一方面我们需要物质鼓励,但同时又不能过于依赖物质鼓励.过度理由效应告诉我们,在实施物质鼓励时,一方面要把握好“循序渐进的原那么,掌握好“度；另一方面,要尽量减少对物质鼓励的依赖,不要使物质鼓励成为员工的“外部理由,否那么的话,一旦由于各种原因,物资鼓励的程度、频度等不如以前,员工的表现反而可能会更糟糕.要想使鼓励发挥良好效果,治理者需要多采用各种非物质的鼓励方法和手段,着力激发员工的内在动机,使他们感觉到自己

16、是勤奋、努力、上进的,而非仅仅是为了外部的物质奖励.各级领导治理者在工作中,运用传统的“限制、命令、指挥、监督、检查、处分等治理手段比拟多,对于那些着力激发员工内在动机的方法与手段还运用得比拟少,或者不善于使用上述方法.如果一个领导治理者没有熟悉到鼓励的重要意义,没有熟悉到员工身上蕴含的巨大力量,就不会刻意真正重视每一个员工个体、就不会真正重视、尊重、关心、激发他们,其结果也必然是业绩的不理想与员工的不满意.为了能够更好地到达鼓励效果,治理者要充分熟悉鼓励的重要性.提升自身素质,发挥典范鼓励的作用；谨慎使用物质鼓励；发挥与时俱进的精神,多管齐下,不断创新各种非物质鼓励的方法.与此同时,我们还要明白,鼓励是以信任为提前烦人.人际关系法那么告诉我们,人们通常只相信那些值得相信的人.治理的实质是影响力的发挥,而这种影响力发挥的程度与效果,与治理者与员工之间的关系有很大关联.如果两者之间的关系是相互信任、与尊重的,那么治理的效果会比拟良好.反之,治理效果可能会大打折扣,鼓励更是无从谈起.因此,治理的有效鼓励必须建立在员工信任的根底上,没有信任就没有鼓