工资支付管理()

1、瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税 规范企业工资管理规范企业工资管理 化解工资纠纷化解工资纠纷瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税用人单位该重视企业工资管理用人单位该重视企业工资管理2工资的含义，分配、支付原则工资的含义，分配、支付原则1如何看待工资性劳动争议如何看待工资性劳动争议3工资争议中比较突出的问题工资争议中比较突出的问题4课程提纲课程提纲瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税调动职工积极性调动职工积极性2 提高经济效益提高经济效益1 劳动关系的和谐发展劳动关系的和谐发展3确定合理工资关系的作用确定合理工资关系的作用: :一、工资的含义，分配、支付原

2、则一、工资的含义，分配、支付原则瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1 1、工资的定义、工资的定义: : 工资是指用人单位根据国家规定工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。式支付给劳动者的劳动报酬。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税计件工资计件工资2特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资6计时工资计时工资1奖金奖金3津贴和补贴津贴和补贴4加班加点工资加班加点工资5工资包括：工资包括：瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税2 2、工资分配原则、工资分配原则: :企业根据员工的劳动

3、技能、劳动强度、劳动企业根据员工的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献，科学合理确定企业内部分配条件、劳动贡献，科学合理确定企业内部分配用人单位可根据本企业的生产经营特点和经用人单位可根据本企业的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式按劳分配、同工同酬按劳分配、同工同酬建立正常的工资增长机制建立正常的工资增长机制瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税3 3、工资支付的基本原则、工资支付的基本原则企业职工提供了正常劳动，用人单位应当按照企业职工提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付职工工资。劳动合同约定的工

4、资标准支付职工工资。正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同，正常劳动是指劳动者按照依法签订的劳动合同，在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间在法定工作时间或者劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。内从事的劳动。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税原则一原则一：每月每月至少支付至少支付一次一次工资工资用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。用人单位应当自劳动者实际履行劳动义务之日起计算劳动者工资。工资支付周期最长不得超过一个月。确定工资支付周期应当遵守下工资支付周期最长不得超过一个月。确定工资支付周期应当遵守下列规定：列规定： 1.实行月、周、日、小时工资制的，工

5、资支付周期可以按月、周、日、小时确定；实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定； 2.实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期期满后结算并付清；期满后结算并付清；3.实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定；约定； 4.以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超一个月以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。

6、结算周期超一个月的，用人单位应当每月预付工资；的，用人单位应当每月预付工资； 5.建筑施工企业经与劳动者协商后实行分批支付工资的，应当每月预付部分工资，每半建筑施工企业经与劳动者协商后实行分批支付工资的，应当每月预付部分工资，每半年至少结算一次并付清，第二年一月份上旬前结算并付清上年度全年工资余额。年至少结算一次并付清，第二年一月份上旬前结算并付清上年度全年工资余额。 瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税原则二：必须以原则二：必须以货币货币形式形式足额足额支付工资支付工资 用人单位应当以货币形式支付劳动者工资，用人单位应当以货币形式支付劳动者工资，不得以实物、有价证券等形式替代，不

7、得规定劳不得以实物、有价证券等形式替代，不得规定劳动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者动者在指定地点、场合消费，也不得规定劳动者的消费方式。的消费方式。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税原则三：工资应当：工资应当支付支付给职工给职工本人本人（1） 用人单位应当将工资用人单位应当将工资支付支付给劳动者给劳动者本人本人，并同时，并同时提提 供供本人的本人的工资清单工资清单。（2） 劳动者实际取得的工资与工资清单以及用人单位的工劳动者实际取得的工资与工资清单以及用人单位的工 资支付记录应当一致。资支付记录应当一致。 （3） 劳动者有权查询和核对本人的工资。劳动者有权查询和核对本人

8、的工资。 （4） 用人单位可以与银行签订代为支付工资协议，在银行用人单位可以与银行签订代为支付工资协议，在银行 设立工资专用账户，并在本单位工资支付日前将劳动设立工资专用账户，并在本单位工资支付日前将劳动 者工资足额纳入工资专用账户，由银行在协议约定的者工资足额纳入工资专用账户，由银行在协议约定的 时间内代为支付劳动者工资。时间内代为支付劳动者工资。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税原则四：与职工原则四：与职工约定约定工资支付工资支付日期日期（1）用人单位应当在与劳动者约定的日期支用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照付工资；没有约定工资支付日期的

9、，按照用人单位规定的日期支付工资。用人单位规定的日期支付工资。（2 2）工资支付日期如遇法定节假日或者休息）工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日日，应当在此之前的工作日提前提前支付支付。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税原则五：公司应原则五：公司应书面记录书面记录工资发放情况工资发放情况 （1） 用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。及数额、领取者姓名等内容。 （2）用人单位应当）用人

10、单位应当建立建立劳动劳动考勤制度考勤制度，书面记录劳动，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位单位保存保存劳动考勤劳动考勤记录记录不得少于不得少于二年二年。 （3）用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录）用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。及劳动者出勤记录。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税原则六：下列情况属正常劳动并提供工资原则六：下列情况属正常劳动并提供工资（1）法定休假日）法定休假日（2）年休假、探亲假、婚丧假）年休假、探亲假、婚丧假（3）晚婚晚育假、产假、节育

11、手术假）晚婚晚育假、产假、节育手术假（4）女职工孕期产前检查、哺乳期内的哺乳时间）女职工孕期产前检查、哺乳期内的哺乳时间（5）男方护理假）男方护理假（6）工伤职工停薪留职期）工伤职工停薪留职期（7）依法参加社会活动）依法参加社会活动（8）对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措）对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措 施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是施的疑似病人或者其密切接触者，经隔离观察排除是 病人或者疑似病人的，其隔离观察期间病人或者疑似病人的，其隔离观察期间瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税 旷工与自动离职旷工与自动离职2 经批准的事假期间经批准

12、的事假期间1 劳动者提出劳动合同中止履行期间劳动者提出劳动合同中止履行期间3原则七：以下情况可以不予支付工资原则七：以下情况可以不予支付工资瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1非因劳动者非因劳动者原因停工、原因停工、停产、歇业停产、歇业2劳动者患病劳动者患病或者非因工或者非因工负伤，且在负伤，且在国家规定医国家规定医疗期内的疗期内的原则八：特殊情况支付的工资标准原则八：特殊情况支付的工资标准瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税4.1 4.1 最低工资标准定义：最低工资标准定义： 指劳动者在法定工作时间或依法签订指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内

13、提供了正常的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的劳动的前提下，用人单位依法应支付的最最低劳动报酬低劳动报酬。根据。根据劳动法劳动法第第4848条第二条第二项的规定，用人单位支付劳动者的工资不项的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。得低于当地的最低工资标准。 4 4、最低工资保障、最低工资保障瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税4.24.2 最低工资标准支付的形式：最低工资标准支付的形式：v形式一：月最低工资标准形式一：月最低工资标准v形式二：小时最低工资标准的形式形式二：小时最低工资标准的形式瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事

14、、法律、财税4.3 4.3 最低工资标准的构成最低工资标准的构成最低工资标准包含：基本工资、津贴、补贴、奖金但不包含：（1）加班工作时间工资；（2）特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待 遇等。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税4.4 下列情形，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于下列情形，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地最低工资当地最低工资标准标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准当地小时最低工资标准： v 劳动合同约定的工资标准劳动合同约定的工资标准v 劳动者月实得工资劳动者月实得工资

15、v 试用期内实得月工资试用期内实得月工资v 预付的部分工资预付的部分工资v 按企业规定被扣发后的工资按企业规定被扣发后的工资v 承担经济赔偿责任被扣除后的工资承担经济赔偿责任被扣除后的工资v 计发加班加点工资的基数计发加班加点工资的基数瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税4.5 4.5 苏州市最低工资规定苏州市最低工资规定 月最低工资标准月最低工资标准苏州市市区、吴江市、张家港市、常熟市、昆山市和太仓市均执行江苏苏州市市区、吴江市、张家港市、常熟市、昆山市和太仓市均执行江苏省月最低工资一类标准为省月最低工资一类标准为 850 850 元元。 小时最低工资标准小时最低工资标准苏州市市

16、区、吴江市、张家港市、常熟市、昆山市和太仓市均执行江苏苏州市市区、吴江市、张家港市、常熟市、昆山市和太仓市均执行江苏省小时最低工资一类标准为省小时最低工资一类标准为 7.2 7.2 元元。 调整后的最低工资标准调整后的最低工资标准含劳动者个人依法缴纳的社会保险费。含劳动者个人依法缴纳的社会保险费。 劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得月工资剔除不包括在最低工劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得月工资剔除不包括在最低工资标准内的项目和缴纳的个人最低住房公积金后，低于最低工资标准的资标准内的项目和缴纳的个人最低住房公积金后，低于最低工资标准的部分，用人单位应当补足。部分，用人单位应当补足。瑞华

17、咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税二、重视和加强企业工资管理二、重视和加强企业工资管理 加强企业工资管理的重要手段是建立加强企业工资管理的重要手段是建立和完善企业分配制度、工资支付制度，以和完善企业分配制度、工资支付制度，以及与工资支付有关的工时考勤制度和病、及与工资支付有关的工时考勤制度和病、事假审核批准制度等。事假审核批准制度等。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1、制订企业工资管理规定的基本要求：、制订企业工资管理规定的基本要求：合法合法 民主民主 公示公示瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税2 2 、企业工资管理规定的法律地位与作用、企业工资管理规定

18、的法律地位与作用v在企业内部有普遍的约束力v劳动合同中的工资支付约定，不得违反企业工资管理规定瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税3、不依法制订企业工资管理规定应、不依法制订企业工资管理规定应承担的法律后果承担的法律后果:处罚、不利责任瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税4 4 、企业工资管理中的主要问题：、企业工资管理中的主要问题：v疏于制订工资管理规定疏于制订工资管理规定v部分规定不合法部分规定不合法v缺乏操作性缺乏操作性瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税三、如何看待工资性劳动争议三、如何看待工资性劳动争议 工资性劳动争议是用人单位与劳动工资性劳动争议

19、是用人单位与劳动 者之间因执行国家工资政策者之间因执行国家工资政策, ,履行劳动履行劳动合同中有关工资约定而形成的争议。合同中有关工资约定而形成的争议。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1处理工资争处理工资争议的前提是议的前提是双方之间的双方之间的劳动关系劳动关系2较强的物质较强的物质利益冲突利益冲突3责任方应承责任方应承担的法律后担的法律后果果1 1、工资争议的一般理解、工资争议的一般理解瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税 群体性纠纷危害社会稳定群体性纠纷危害社会稳定2占劳动争议案件总数的较高比例占劳动争议案件总数的较高比例1 企业败诉率很高企业败诉率很高32 2

20、、特点、特点: :瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税3 3、处理工资争议的时效规定、处理工资争议的时效规定如何理解如何理解“工资争议发生之日工资争议发生之日”工资争议中如何把握工资争议中如何把握“劳动者的正当理由劳动者的正当理由”怎样理解和把握怎样理解和把握“明示拒绝明示拒绝”瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税4 4、工资争议处理过程中的证据规则，、工资争议处理过程中的证据规则，支付工资实行支付工资实行“举证倒置举证倒置”的原则的原则工资标准与水平工资标准与水平支付的事实支付的事实瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税5 5、工资争议的主要问题、工资争议的

21、主要问题拖欠工资拖欠工资克扣工资克扣工资加班加点工资加班加点工资变更工资变更工资瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税四、工资争议中比较突出的问题四、工资争议中比较突出的问题瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1 1、加班加点工资支付问题、加班加点工资支付问题 多数员工是在解除、终止劳动多数员工是在解除、终止劳动合同后主张其履行劳动合同期间的合同后主张其履行劳动合同期间的加班加点工资。加班加点工资。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1.11.1工时与考勤制度工时与考勤制度标准工时综合计算工时不定时工时考勤制度瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1

22、.2 1.2 加班的事实认定加班的事实认定 劳动部门认定职工是否加班时：劳动部门认定职工是否加班时：（1 1）首先是看企业是否对员工做出了加班的要求；）首先是看企业是否对员工做出了加班的要求；（2 2）其次是看根据企业内部规章制度的规定，员工的工）其次是看根据企业内部规章制度的规定，员工的工 作是否属于加班；作是否属于加班；（3 3）此外，劳动部门还要看该职工是否属于综合计算工）此外，劳动部门还要看该职工是否属于综合计算工 时制或不定时工作制时制或不定时工作制。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税加班工资计算的基数加班工资计算的基数不一定是劳动者的全部工资不一定是劳动者的全部工资。

23、在确定加班工资的计算基。在确定加班工资的计算基数时：数时： （1）劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本）劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本 人所在岗位相对应的工资标准确定；人所在岗位相对应的工资标准确定； （2）劳动合同中没有约定的，按企业集体合同或依法制定的企业规定确定；）劳动合同中没有约定的，按企业集体合同或依法制定的企业规定确定； （3）用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人前十二个月的平均工资）用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人前十二个月的平均工资确定。（注：按确定。（注：按江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例第六十四条的口径）第六

24、十四条的口径） 要注意的是要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算按最低工资计算，现行最低工资标准为，现行最低工资标准为850元元/月。月。1.3计算加班工资的工资基数计算加班工资的工资基数瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1.4 支付加班工资的期限支付加班工资的期限（1 1）平时及法定节假日加班加点工资支付周期自）平时及法定节假日加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；加班加点当日起最长不得超过一个月；（2 2）休息日加班工资支付周期自加班当日起最长）休息日加班工资支

25、付周期自加班当日起最长不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月不得超过六个月，但劳动合同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。的，应当在劳动合同剩余时间内支付完毕。 瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1.5 1.5 特殊行业、特殊岗位的职工加班与加班工资特殊行业、特殊岗位的职工加班与加班工资 实行综合计算工时工作制度实行综合计算工时工作制度 轮班制度轮班制度 实行计件工资制度实行计件工资制度 实行不定时工时制度实行不定时工时制度瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1.6 1.6 加班工资计算加班工资计算 计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间计

26、算加班工资时，日工资按平均每月工作时间21.7521.75天天折折算，小时工资则在日工资的基础上再除以算，小时工资则在日工资的基础上再除以8 8小时小时。即加班工资。即加班工资计算方法为：计算方法为： 平时工作日加班加班工资的计算基数平时工作日加班加班工资的计算基数21.7521.75150%150% 休息日加班工资加班工资的计算基数休息日加班工资加班工资的计算基数21.7521.75200%200% 节假日加班工资加班工资的计算基数节假日加班工资加班工资的计算基数21.7521.75300% 300% 瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税1.7 部分公民放假期间，加班费计算部分公

27、民放假期间，加班费计算 妇女节、青年节等国家规定部分公民妇女节、青年节等国家规定部分公民节日放假期间，用人单位安排劳动者休息、节日放假期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，参加节日活动的，应当视同其正常劳动支应当视同其正常劳动支付工资付工资。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税 给用人单位造成经济损失的，企业可以依据劳动合同约定或依法制定的规给用人单位造成经济损失的，企业可以依据劳动合同约定或依法制定的规章制度，从职工的工资中扣除赔偿费。章制度，从职工的工资中扣除赔偿费。2.1 造成经济损失的事实必须成立造成经济损失的事实必须成立 职工赔偿企业的经济损失，必须具备两个基本要

28、件：职工赔偿企业的经济损失，必须具备两个基本要件： 一是企业的经济损失是由于职工本人的原因造成的；一是企业的经济损失是由于职工本人的原因造成的； 二是企业要求职工赔偿应当是依法进行的，即劳动合同有约定的。二是企业要求职工赔偿应当是依法进行的，即劳动合同有约定的。2.2 计算经济损失的赔偿费应当有根据计算经济损失的赔偿费应当有根据2.3 扣除赔偿费后支付的工资不得低于工资标准，双方另有约定的除外扣除赔偿费后支付的工资不得低于工资标准，双方另有约定的除外 用人单位可按照劳动合同的约定要求员工赔偿经济损失。经济损失的赔偿，用人单位可按照劳动合同的约定要求员工赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本

29、人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准最低工资标准支付支付。 2 2、经济赔偿与扣发工资、经济赔偿与扣发工资瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税3 3、病假与病假工资、病假与病假工资 劳动者在疾病治疗期间有获得法律规劳动者在疾病治疗期间有获得法律规定的物质帮助的权利。企业员工因患病或定的物质帮助的权利。企业员工因患病或非因公负伤，需要停止工作治病休息的，非因公负伤，需要停止工作

30、治病休息的，应执行医疗期规定。应执行医疗期规定。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税3.1 3.1 关键是疾病治疗与因病休假的事实关键是疾病治疗与因病休假的事实 一般属于医保范围的，应该可以一般属于医保范围的，应该可以享受病假待遇。如果不属于医保的，享受病假待遇。如果不属于医保的，例如整容手术等，不能享受病假待遇例如整容手术等，不能享受病假待遇则是很正常。则是很正常。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税3.2 3.2 病假审核批准程序病假审核批准程序 公司制度应规范病假审核批准程公司制度应规范病假审核批准程序，可考虑使用病历或治疗、药品、序，可考虑使用病历或治疗、药品、检验等单据加以控制。检验等单据加以控制。瑞华咨询瑞华咨询人事、法律、财税人事、法律、财税3.3 医疗期限 企业职工因患病或非因工负伤，需要企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予年限和在本单位工作年