现代企业管理之人力资源管理上

1、会计学1现代企业管理之人力资源管理上现代企业管理之人力资源管理上 拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。钢铁大王卡耐基许多著名企业的管理者都恪守“以人为本”的管理理念，并取得了巨大的成功。的总质量。的总质量。项目现代人力资源管理传统人事管理观念模式内容作用地位深度性质工作方式与其他部门关系角色员工是企业的首要资源以人为中心对人力资本的管理满足员工自我发展需要、保障企业长期目标实现决策层主动、注重激励战略性参与、公开合作、和谐挑战性、动态式员工是一种成本负担以事为中心对人员的简单管理提高员工工作效率、保障企业短期目标实现执行层被动、注重管人战术、业务性控制、隐秘监督、对立例

2、行性、常规式政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡、制定人力资源使用、培训与发展规划，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。的贡献率，适应外部不断变化的环境的需要n7.绩效考评对照职务说明书，对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。2013 工作分析工作分析(Job Analyses)也称职务分析，它是也称职务分析，它是确定完确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它给出，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所

3、需的知识和了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。而普遍的人力资源管理技术。 通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事这一工作，并最终形成说）适合被雇佣来从事这一工作，并最终形成工作说明工作说明书与工作规范书与工作规范。工工作作分分析析的的涵涵义义第二节 工作分析工作内容工作内容装配机盒 工作环境工作环境

4、工厂装配线人员的必备条件要求人员的必备条件要求知识、技巧、能力以及个人特征等工工作作分分析析的的程程序序 & 准备阶段准备阶段& 调查阶段调查阶段& 分析阶段分析阶段& 完成阶段完成阶段J 明确工作分析的意义、目的明确工作分析的意义、目的J 对所分析的工作进行初步了解对所分析的工作进行初步了解J 确定此项调查工作的主要任务，明确通过确定此项调查工作的主要任务，明确通过调查应收集的信息数据调查应收集的信息数据J 向有关人员宣传、解释，消除误解，建立向有关人员宣传、解释，消除误解，建立友好合作关系友好合作关系J 确定调查对象，选择样本，明确调查方法确定调查对象，选择

5、样本，明确调查方法设计调查方案设计调查方案J 对分析者进行培训，使之学习掌握工作分对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项析的内容、方法、具体的步骤及注意事项J 编制各种调查问卷和提纲编制各种调查问卷和提纲J 综合运用各种调查方法实地调查综合运用各种调查方法实地调查J 根据工作分析的目的有针对性地收集有关根据工作分析的目的有针对性地收集有关工作的特征及所需各种数据工作的特征及所需各种数据J 重点收集工作人员必需的特征信息重点收集工作人员必需的特征信息J 要求被调查的员工对各种工作特征和人员要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定特征的

6、发生率和重要性做出等级评定J 仔细审核已收集到的各种信息仔细审核已收集到的各种信息J 以创新精神分析现状，尽可能地发现有关以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人员在目标工作中存在的问题工作人员在目标工作中存在的问题J 归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职务范围等位的职责、任务、工作关系、职务范围等J 回顾最初列出的主要任务，针对工作分析回顾最初列出的主要任务，针对工作分析提出的问题，提出改进建议，重新划分工作提出的问题，提出改进建议，重新划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都得范围、内容、职责，确保所提出的问题都得到解决

7、到解决 完成阶段是工作分析的最后阶段，主要完成阶段是工作分析的最后阶段，主要任务就是根据所收集的信息和调查的结果，任务就是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书说明书 观察法指工作分析人员通过感官或利用观察法指工作分析人员通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。和方法，提出具体的报告。工作工作分析分析收集收集信息信息的方的方法法 观察法观察法 问卷调查法是以标准化的问卷形式

8、列出问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系等打分，然后由计算机对与整个工作的关系等打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。打分结果进行统计分析。问卷调查法问卷调查法 通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解，从而获得工作分析所需要的信息。，从而获得工作分析所需要的信息。 面谈法是工作分析中广泛应用的方法，尽管不像问卷调面谈法是工作分析中广泛应用的方法，尽管不像问卷调查表那样具

9、有完善的结构，但却具有不可替代的作用。特别查表那样具有完善的结构，但却具有不可替代的作用。特别是在对工作不能直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长是在对工作不能直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的情况下，其作用更大。的情况下，其作用更大。 面谈法面谈法J 工作目标工作目标 J 工作内容工作内容J 工作的性质和范围工作的性质和范围J 所负责任所负责任组织设立此工作的目的是什么，组织设立此工作的目的是什么，此工作的完成对组织目标的实现此工作的完成对组织目标的实现起什么作用起什么作用工作者的主要工作内容、特点工作者的主要工作内容、特点面谈的核心面谈的核心要了解该工作在组织中的关系，要了解该工作在

10、组织中的关系，其上下属职能关系，所需一般其上下属职能关系，所需一般技术专业知识，人际关系协调，技术专业知识，人际关系协调，需要解决问题的性质和需要解决问题的性质和自主权。自主权。涉及组织、战略政策、涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。控制、执行等方面。 面谈的内容面谈的内容 通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。 这 种 方 法 可 以 了 解 工 作 的 实 际 内 容 以 及这 种 方 法 可 以 了 解 工 作 的 实 际 内 容 以 及在 体

11、力 、 环 境 等 方 面 的 要 求 ， 适 用 于 短在 体 力 、 环 境 等 方 面 的 要 求 ， 适 用 于 短期内可以掌握的工作。期内可以掌握的工作。员工记录法员工记录法 关键事件是指使工作成功或失败的事件，或者特别关键事件是指使工作成功或失败的事件，或者特别有效或无效的工作行为。有效或无效的工作行为。 关键事件法要求管理人员或熟悉该工作的人员记录关键事件法要求管理人员或熟悉该工作的人员记录工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工的特别有效或多余的行为，关键行为的一般后果，员工的特别有效或多余的行为，关键行为的一般

12、后果，员工自己能否支配或控制行为后果等。员工自己能否支配或控制行为后果等。关键事件法关键事件法 在大量收集这些关键事件后，再对其进在大量收集这些关键事件后，再对其进行分类，分析其发生的频率、重要程度、对行分类，分析其发生的频率、重要程度、对任职者的能力要求，并总结出工作中的关键任职者的能力要求，并总结出工作中的关键特征和行为要求。特征和行为要求。 在研究生产性工作时，可能采用面谈和在研究生产性工作时，可能采用面谈和广泛的工作观察来获得必要的信息。广泛的工作观察来获得必要的信息。例如：例如： 在分析事务性工作和管理工作时，可能在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以面谈和有限

13、会采用问卷调查法，并辅之以面谈和有限的观察。的观察。各种方法的结合各种方法的结合工作分析工作分析 组织设计组织设计培培 训训招招 聘聘 管理者管理者岗位任职者岗位任职者职位评估职位评估培训需求培训需求选择合适选择合适的人员的人员绩效管理绩效管理组织诊断组织诊断明确组织的明确组织的期望与要求期望与要求职位信息职位信息资格管理资格管理人力规划人力规划职职类类划划分分定定岗岗定定编编 工作分工作分 析析 的的 输输 出出 结结 果果工作工作 说说 明明 书书P 工 作 说工 作 说明书的明书的“骨骨骼骼”具具体内容体内容 责任范围责任范围 管理结构管理结构 工作关系工作关系 操作技能操作技能 任职条

14、件任职条件 表头格式表头格式 工作要求工作要求工作说明书（华为模板）工作说明书（华为模板）深圳市华为技术有限公司职位说明书深圳市华为技术有限公司职位说明书200008版工作关系：工作关系： 请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称请列出该职位的上级职位，同僚职位及下属职位的名称 （上级职位名称）（该职位名称）同僚职位名称直接下属职位名称业务下属职位名称 部门职责：部门职责：请描绘该职位所属的最小部门的主要职责请描绘该职位所属的最小部门的主要职责(摘自任命文件摘自任命文件) 职位目的：职位目的：简要地介绍该职位的主要目的，突出该职位组织独一无二的贡献。简要地介绍该职位的主要目的，突出该职

15、位组织独一无二的贡献。 职位名称： 工作地点：所属大部门： 所属最小部门：职位类型： 职位等级：拟订人签字： 审 核：上级部门主管审批： 评审代表签字： 生效日期 ：5工作说明书（华为模板）工作说明书（华为模板）深圳市华为技术有限公司职位说明书4321衡量标准应负责任重要性主要应负责任：主要应负责任：请描述职位 48 项应付责任，包括主要活动和要达到的成果，每一应付责任请依 其重要性排列，从（1）开始，而（1）代表最重要。 衡量标准可以是数量、质量、成本、时间、人员反应等等，应尽可能客观、量化数据易采集。该单位总人数：该职位直接下属： 间接下属： 业务下属：下属人员类别：管理人员： 专业人员：

16、 技术人员： 其它人员：其它指标：直接控制的预算额：职位范围： 请列出与该职位工作之范围与程度有关的资料，譬如，下属数目、直接控制的预算额，与直接负责或作出建议的开支项目。下属人员类别参照“华为职位族划分”。工作说明书（华为模板）工作说明书（华为模板）深圳市华为技术有限公司职位说明书主要填写任命文件,开展工作所依据的文件、规章制度等，应包括文件签发日期、签发部门、签发文号和文件名 工作依据： 请详 列出此职位最低需要的认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。素质要求的填写请参照“素质名称及含义”。 学历：学历： 专业：专业： 工作经验：工作经验： 必备的知识与技能：必备的知识与技能： 素质

17、要求：素质要求： 任职要求：2013& 采用专业术语来描述工作特点和对人员的要求采用专业术语来描述工作特点和对人员的要求，并使组织中的工作标准说明格式、顺序、编号标，并使组织中的工作标准说明格式、顺序、编号标准化，具备系统性特点，以便于计算和处理。准化，具备系统性特点，以便于计算和处理。& 对工作的描述应清晰透彻，使员工读过后可以对工作的描述应清晰透彻，使员工读过后可以明白无误地了解其工作。明白无误地了解其工作。& 在措词上，应尽量用简洁、精练的语言，明确在措词上，应尽量用简洁、精练的语言，明确指出工作的种类、工作复杂程度、需工作者具备的指出工作的种类、工作复杂程度、需

18、工作者具备的技能、应承担的具体责任范围等，并对工作加以适技能、应承担的具体责任范围等，并对工作加以适当描述。当描述。工工作作说说明明书书的的编编写写要要求求职位名称市场部主管市场部主管职位编号直接上级市场部经理市场部经理直接下属市场专员市场专员分析时间XXXXXXXX年年XXXX月月XXXX日日岗位职责描述评价标准负责市场调研，及时向公司决策层提供有价值的市场信息负责市场调研，及时向公司决策层提供有价值的市场信息信息及时率与准确率信息及时率与准确率为公司提供合理可行的市场策略和应对市场变化的策略为公司提供合理可行的市场策略和应对市场变化的策略建议采纳数量建议采纳数量根据调研信息和公司发展战略，

19、协助市场部经理制定细致周密的市场根据调研信息和公司发展战略，协助市场部经理制定细致周密的市场开发战略和市场开发方案开发战略和市场开发方案方案实施效果方案实施效果开发有效客户，不断与客户进行沟通，跟踪客户的需求，落实对客户开发有效客户，不断与客户进行沟通，跟踪客户的需求，落实对客户的服务承诺的服务承诺市场占有率市场占有率客户满意度客户满意度服从市场部经理的安排，按时完成其交办的各项工作服从市场部经理的安排，按时完成其交办的各项工作领导满意度领导满意度通过市场推广、广告宣传等方式，提高公司和服务的知名度和美誉度通过市场推广、广告宣传等方式，提高公司和服务的知名度和美誉度客户满意度客户满意度相关知名

20、度和美誉度调查相关知名度和美誉度调查安排、监督、协调和指导下属工作，激励下属安排、监督、协调和指导下属工作，激励下属员工满意度员工满意度协调与公司其他部门的关系，协助其他部门的工作协调与公司其他部门的关系，协助其他部门的工作内部满意度内部满意度专业工商管理、市场营销等工商管理、市场营销等学历大学本科以上大学本科以上经验相关工作经验三年相关工作经验三年计算机水平能熟练操作能熟练操作Office等办公等办公软件软件外语水平 英语英语4级以上，口语流利级以上，口语流利 写作能力具有较强的文字表达能力具有较强的文字表达能力职位培训 每年每年3月、月、9月实施定期培训，每次培训时间为月实施定期培训，每次

21、培训时间为5天天市场部根据工作任务，不定期进行有针对性的培训市场部根据工作任务，不定期进行有针对性的培训培训内容主要有市场调研方法、市场拓展方法、营销的方法和技培训内容主要有市场调研方法、市场拓展方法、营销的方法和技巧、广告业务知识等巧、广告业务知识等其他要求 工作负责、敬业，责任心强工作负责、敬业，责任心强严谨细致，有较强的分析判断能力严谨细致，有较强的分析判断能力良好的团队协作能力和沟通协调能力良好的团队协作能力和沟通协调能力有较强的进取心和创新精神有较强的进取心和创新精神工作均衡性工作没有明显的规律，忙闲时间不定工作没有明显的规律，忙闲时间不定工作场所办公室；有时需要出差，出差时间约占工

22、作时办公室；有时需要出差，出差时间约占工作时间的间的30%30%工作强度工作节奏快、强度高工作节奏快、强度高工作安全无职业病危险无职业病危险供给预测供给预测：确定企业现有员工是否具有必要的能力确定企业现有员工是否具有必要的能力承担工作以及未来所需员工来自何处的过程。承担工作以及未来所需员工来自何处的过程。人力资源需求预测与供给预测人力资源需求预测与供给预测需求预测需求预测: : 是组织为实现既定目标而对未来所需员是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算工数量和种类的估算。 规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点

23、待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用三

24、、人力资源规划的过程需求分析企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策企业的内部环境： 经营战略、发展规划、管理风格、管理体系供给分析内部供给外部供给职位分析人员分析内部供给预测劳动力市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争外部供给预测需求预测制定并实施供需平衡的计划评估人力资源规划需求的数量、质量供给的数量、质量比较对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。供给预测供给大于需求供给等于需求*供给小于需求需求预测员工招聘员工配置培训开发解聘辞退员工配

25、置 *这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需这里的供给等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。薪酬管理绩效管理企业发展战略与经营规划人力资源规划一个重要基础。何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。员工工资 。对富余员工进行培训。将企业的某些业务外包。方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高工作分享和工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低方法速度可以撤回的程度供给小

26、于需求加班快高临时雇用快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低1 1招聘招聘广告广告3 3猎头公司猎头公司5 5校园招募校园招募4 4招聘会招聘会6 6员工推荐员工推荐2 2就业服务机构就业服务机构7 7网上招聘网上招聘8 8其他其他u 外部候选人的主要来源A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发

27、行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘内部招聘与外部招聘的优缺点内部招聘外部招聘优优点点u 对员工较为了解，有利于保证选拔的正确性，降低招聘的风险和成本；u 为员工提供了发展的机会，利于提高员工的忠诚度；u 被聘者可以尽快地适应工作u 为企业带来新的血液和思考方式，有利于

28、企业的长期发展；u 被聘者的人际关系简单，利于工作的开展；u 可以吸引到更优秀的人才；u 有利于树立企业的形象。缺缺点点p 易形成思维定势，缺乏创新性，使企业失去活力；p 可能引起内部部门或员工间的矛盾，不利于员工间的团结；p 必然产生另一个职位空缺，仍需要新的招聘；p 选择范围有限，晋升者不一定适应新的工作。p 聘任外部人员需要承担一定的风险；p 被聘者需要较长的适应期；p 对新员工的培训要花费相当的精力和时间；p 对内部员工的积极性造成打击。确定招聘需求效果评估录用甄选制定招聘计划招募（一）确定招聘需求（一）确定招聘需求（二）制订招聘计划（二）制订招聘计划 根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员的对象、范围以及策略。 进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。求的人员，从而减轻甄选录用的工作量。以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。应聘者评价工作申请表和简历选拔测试审核材料的真实性面试体检试用期考察正式录用测试结果不合格不符合要求面试不合格材料不真实体检