《组织行为学》自学考复习资料

1、第一章 组织行为学的对象与性质一 组织的概念：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，称为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。二 行为的特点:1. 适应性 2.多样性 3.动态性 4.可控性5.人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现三 组织行为学的概念是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。四 研究组织行为学的意义和作用(应用)1.研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；2.研究组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管

2、辖的群体的合理凝聚力和向心力；3.研究组织行为学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性；4.研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；5.研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效；6.研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。组织行为学的学科性质边缘性、两重性、应用性组织行为学的产生与发展最先产生于20世纪50年代至60年代的美国。首先是从心理学发展而来。1988年

3、，美国的罗伯特·维卡和富兰克林·斯克伯兹，进一步提出了“组织科学”的概念。组织行为学的理论框架：第一层 个体、 第二层 群体、 第三层 组织、 第四层 组织的外部环境行为规律的理论模式：行为=f（人的主观特征·所处客观环境的特征）B=f(P·E)费恰特指出，文化的功能有以下五点：1. 文化是区别不同社会的标志；2. 文化使一个社会的价值观更系统化；3. 文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础；4. 文化对社会结构提供材料和蓝图；5. 社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。第二章 组织行为学的研究方法研究方法的主要特性：1.研究的公

4、开性； 2.收集资料的客观性； 3.观察和实验条件的可控性；4.分析方法的系统性；5.所得结论的再现性； 6.对未来的预见性研究的基本过程：一 四个步骤的研究过程1.观察和实验 2.分析和评价 3.预测和推断 4.检查和验证二 六个步骤的循环系统 西拉杰和华莱士1.确定研究课题 2.研究理论和模式 3.形成假设4.提出可供选择的研究方案和研究方法 5.实地观察和实验 6.说明研究结果研究的主要方法：（应用）一 案例研究法优点：提供了许多研究建议，为解决未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备。缺点：由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。另外研

5、究人员的主观性也会影响对案例的不同分析。二 观察法：观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。按照观察者与被观察者的关系分类，参与观察法和非参与观察法；按照观察情景的差异分类，自然观察法与控制观察法。三 心理测验法测验的信度，即测验的可靠性或准确性，是测量反映被测特征的真实程度的指标。测验的效度，即测验的有效性，是测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征。四 调查法1.面谈法：优点是回收率高，缺点是费人力和时间。2.电话调查法：优点是省钱省时间，缺点是容易发生误解，适用于电话普及的地区。3.问卷调查法：优点是可在很大

6、范围内进行调查，花钱费时不多，被调查者敢于回答一些敏感或关于本人的问题；另一个优点是被调查者有较多的时间考虑如何回答问卷中的问题。常用的问卷调查法有四种形式：选择法 是否法 计分法 等级排列法五 实验法1.实验室实验法：把实验对象的一些关键性变量放在特定的实验室内进行。2.现场实验法：把实验法应用到现实生活中去。3.准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验，是在现实的组织或群体内进行。常见有两种，一种是间隔时序准实验，另一种是不等同对照组准实验。特点：可减少由于严格控制的实验条件所带来的特殊心理反应。研究结果的统计分析法一 集中趋势分析：算术平均数、中位数二 离中趋势分析：标准差三

7、 抉择分析：用数量指标对每种情况中可能有或可能没有的心理现象进行分析的方法。四 相关分析：用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法。相关系数五 因素分析第三章 个体差异与管理社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括：1).对他人的知觉，也就是对他人的需要、动机、价值观、兴趣、能力、性格等的知觉；2).对人际关系的知觉，包括自己与他人，及他人与他人的关系；3).对角色的知觉，是指对人们所表现的角色行为的知觉；4).对因果关系的知觉，是指在有关一系列社会知觉中，对两个或两个以上因素相互作用而形成的原因和结果的判断。自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉。自我知觉与社会知觉的关系：

8、自我知觉是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必然发生自我知觉，二者是在心里活动中紧密地相互联系着的。知觉的过程一般包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。影响知觉的因素：影响知觉选择的因素：客观因素和主观因素。所谓主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素，包括观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。影响知觉组织的因素：知觉对象与背景的不同配合；知觉归类。产生错误知觉的原因：知觉防御：指保护自己的思想方法倾向，比较容易注意观察能满足需要的那些事物，对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻；首因效应（成见）：是一种先入为主的思想方法。晕轮效应：以点概面的思想方法倾向。它以事物的

9、某一个特性为依据对整个事物全面评价，结果产生错觉。投射：以己度人的思想方法。知觉差异与管理：X理论与Y理论Y理论：美国社会心理学家道格拉斯麦克里格在进行传统管理理论X理论的概括后，它表示不赞成哪种观点和做法。提出一种Y理论来取代X理论。Y理论的要点是：领导者对被领导者的看法：人并非生来懒惰，要求工作是人的本能；在合适的条件下，人们不仅愿意承担一定的责任，而且还追求责任； 人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的，只要安排得当；人们愿意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目标人们把工作取得成就看作是一种最大的奖酬；大多数人均具有较高的想象力和创造力，能妥善解决问题。相应的领导方式与领导

10、行为：领导者的任务是给职工安排具有吸引和富有意义的工作；重视人的个性特征和需要；实现职工的参与管理，把责任最大限度交给他们，相信他们能自觉完成任务；鼓励职工进行自我工作成绩的评价；总之使用“启发与诱导”代替“命令与服从”，用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。归因理论及其在管理中的应用（应用）是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的。美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人的感觉、知觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。归因论的内容：归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环

11、境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论叫做认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想认识来达到改变人的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效。对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。一般人可作出四种归因：一是努力程度、二是能力大小、三是任务难度、四是运气与机会。归因理的应用：运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。这实际上说明通过改变人的感觉、知觉、思想认识可以达到改变人的行为的目的。各级领导者和管理者，在对某方面活动的成功者和失败者今后行为的引导方面，应尽可能把成

12、功或失败的原因归于不稳定性因素。价值观的概念：价值观是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观的分类第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。第二种按价值的不同标准来划分，美国行为学家史布兰格把人的价值观分为六类：理性价值观 经济性价值观 政治性价值观 社会性价值观 审美性价值观 宗教性价值观第三种按不同行为方式来划分：反应型 忠诚型 自我中心型 顺从型 权术型 社交中心型 现实主义型第四种按经营管理所追求的不同目标来分：对大利润价值观 委托管理价值观 工作生活质

13、量价值观价值观在管理中的作用：1. 价值观是指导人们行为的准则； 2. 管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效；3. 价值观也是形成企业经营管理行为的基础：；4. 价值观还可作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。态度由三要素构成：认知、情感、意向。态度的特性：态度的社会性；态度的针对性；这个特性也表明态度的客观性。态度的协调性；态度的稳定性；态度的两极性态度的间接性。工作态度的功能：工作态度作为工作的内在心里动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种功能

14、主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。这些工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。组织认同感的概念：对组织目标的价值观的信任和接受；愿意为组织的利益出力；渴望保持组织成员资格。工作参与度的概念：工作参与度是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度：（应用）1） 表明他们真诚地关心员工的利益；2）

15、为员工创造实现个人目标的机会；3） 改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权；4） 寻找机会及时奖励员工；5） 同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。个性的概念：个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又区别于他人的心理特点，也叫做心理特征。个性的性质: 组合性； 独特性； 稳定性； 倾向性； 整体性。个性的结构与内容：1.个性倾向性特征： 兴趣；兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。 需要；需要是个体缺乏某种因素时的主观状况，它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。 动机；动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。 理想、信念、世界观；理

16、想是与追求的目标相联系的想象，是一个人在思想上向往、行动上追求的目标，它与一个人未来的生活、工作道路联系在一起；信念是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向；世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。 价值观与态度2. 个性心理特征：个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。它包括气质、能力、性格。气质的概念气质是与个人神经过程相联系的行为特征。气质差异与类型：（领会和应用）1） 多血质（活泼型）。多血质的神经过程（兴奋过程和抑制过程）强，均衡，灵活。其主要的行为特征是：精力充沛，但局限于从事内容多变的活动；行为反应灵活而敏捷，

17、情绪易表现和变换；行为的外倾明显；对行为的改造较容易。这类人适合从事公关、销售、开发等，善于管理夕阳企业。2） 胆汁质（兴奋型）。胆汁质的神经过程强，不均衡（兴奋过程较强），不灵活（指由兴奋过程转化为抑制过程）。其主要的行为特征是：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗枝大叶；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。适合从事外贸、信息、管理、善于管理逆境企业。3） 粘液质（安静型）。粘液质的神经过程强，均衡或不均衡（抑制过程较强），不灵活。其主要行为特征是：有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓

18、，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。适合从事科研、金融、保险、会计等，善于管理顺境企业。4） 抑郁质（抑制型）。抑郁质的神经过程弱，不均衡（抑制过程稍强），不灵活，其主要的行为特征是：对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久、特别敏感多疑；精力较不足；忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。这类人最适合从事制造业，善于管理朝阳企业。以上为典型的气质类型。属于单一类型的人为数极少，多数人为中间型气质，即以某一气质为主，结合着另一气质型的一些行为特征。能力的概念：能力是

19、个人顺利完成某种活动所必备的心理特征性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分。性格分类：按心理机能占优势划分：理智型、情绪型、意志型、中间型或称混合型。按心理活动的某种倾向性划分：外倾型、内倾型。按思想行为的独立性划分：顺从型、独立型。按人的行为模式划分：A型 B型 C型 D型 E型A型：有不可抑制的雄心壮志，征名好胜的内驱动力特别强；B型：不过分争强好胜，情绪稳定，温和乐观开朗，与人为善。C型：具有感情内倾、勤于思索、注重人际和谐，肯忍让自律，不爱招人是非。D型：具有感情外向，积极乐观，为人活泼开朗，善于交际，有组织领导能力。E型：具有感情丰富，

20、勤于思索，不善人际沟通，较少攻击性，不爱找别人的麻烦。影响个性形成的因素（应用）1.先天遗传因素与个性：这些先天遗传的心理特征构成了每个人独特的心理基础。但是，这些生理素质仅仅是决定个性差异的一个方面，更重要的是在个性发展过程中来自外部的影响。即依赖于客观环境的影响，依赖于个人的主观能动性的影响。2.后天社会环境因素与个性 家庭影响 文化传统影响 社会阶级和阶层影响个性差异在管理中的应用（应用）1. 知人善用：通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。2. 配备合理的领导结构：通过

21、研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业机构外，还要考虑安排合理的个性结构。3. 选择有效的领导方式和管理方法：通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工作、行政干部等不同职业人员的个性特点。以及深入了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。控制方位论在管理中的应用（应用）：控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解，每个人有自己不同的理解与看法。控制方位论可以分为：1）内因控制论。它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人主观努力和能动性的

22、发挥与否所控制；2）外因控制论。它认为能否达到某种目标或结果，主要受个人所处的客观环境所控制。控制方位论在管理中的意义：1.当内因控制论者得知奖赏是以良好技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。2.控制方位论还强调参与决策对于鼓励个人发展的重要性。3.研究者已经发现内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。第四章 创造性行为的培养与开发创造性行为，是指人这个主体综合各方面信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。创造性行为的特点

23、：1. 首创性2. 有用性 3. 适应性 4. 主动性 创造性行为的类型1） 技术发明型的创造性行为技术发明是根据事物客观规律而创造出原来不存在的东西，靠逻辑思维2）科学发现型的创造性行为发现是对客观事物的认识，这种科学发现行为可分为两种：一种是发现事实；一种是揭示事物的规律性。靠逻辑思维3）艺术塑造型的创造性行为艺术的塑造包括形象的创造和情感的创造两类。主要靠形象思维4）组织管理型的创造性行为这是扩散思维与关联性思维的产物。要在组织管理方面产生创造性行为，就要把组织中的人、财、物和信息进行重新排列组合，又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫，开辟新市场，建立新体制，提出新战略，运用新方法,

24、从而提高工作的效率和效益。试论当今创造性行为的意义和作用（应用）：1. 组织生存和发展需要创造性行为2. 改革开放需要创造性行为3. 民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要创造性行为创造性行为人员主观特征的自我培养: RAT 和TTCT等测定方法预测创造性潜能。1. 有明确的目标和宏伟的志向2. 善于发现问题3. 勤于思考4. 富于灵活性5. 善于应用6. 怀有好奇心7. 充满自信8. 坚持独立思考9. 勇于坚持到底开发创造性行为应具备的客观环境1. 家庭环境：对人的创造性行为的产生和发挥影响较大，是开发创造力的摇篮。2. 学校环境3. 组织环境1） 要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛

25、2） 要有全力支持创新的领导3） 要有和谐的人际关系4） 要有合理的群体结构5） 要有良好的信息沟通：情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。6） 要有相对分权和弹性的组织结构：所谓弹性的组织结构，也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变的。4. 社会环境1） 允许人才自由流动2） 全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气3） 实行财税扶持政策4） 完善科技人员管理制度5） 正确评价创新成果和进行奖励6） 加强对知识产权的管理和保护第五章 事业生涯的设计、开发与管理事业生涯的概念：一个人一生所连续地担负的工作职

26、业和工作职务、职位及其岗位的发展道路。事业生涯的设计和开发的概念：所谓事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。所谓事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。事业生涯应遵循的原则：应遵循个人与组织相结合的原则。研究事业生涯设计与开发的意义：（应用）1. 有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。2. 可使组织减少人才流失3. 为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据4. 能促进组织和个人之间的相互了解和合作5.

27、 有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划6. 有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。事业生涯的管理的概念：是指组织和职工个人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作。1.事业生涯自我管理的内容1）职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。2）职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。3）职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。4）职工必须学会对事业目标进行调整的能力。2.组织对职

28、工事业生涯管理的内容1）鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。2）监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。3）在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。4）人力资源的配置也要和事业设计和规划统一起来。5）定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。6）组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动。事业生涯管理的特点表现在哪些方面1) 个人和组织都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。2) 必须有高质量的信息管理工作3) 事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。影响事

29、业生涯选择的因素：受个人条件的影响受到父母的影响受到朋友、同辈群体的影响社会文化因素的影响学校教育的影响事业生涯选择的步骤方法：1.在了解自己的基础上选择职业和工作岗位霍兰德认为，个人的个性类型是职业选择的重要就定因素。它认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类。1） 现实操作型2） 调查研究型3） 社会型4） 常规（传统）型5） 管理型6） 艺术型2.另一名心理学家薛恩认为，事业生涯计划是一个持续发现的过程。你对自己了解的越多，那么你就越明显地拥有一个“职业锚”，即在职业选择时你所执着的一种价值观或关注焦点。薛恩认为有五种“职业锚”1） 技术职业锚2） 管理能力职业锚：分析能力、

30、处理人际关系能力、情绪自控能力。3） 创造性职业锚4） 安全感职业锚5） 自治独立职业锚2.对组织的了解和选择事业生涯的变动方向：纵向的：组织内部的职工个人工作等级职位的升降横向的：就是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。向核心的变动：就是由外围逐步向内圈方向变动。整个生涯的阶段划分：按个人生命周期划分：1. 成长阶段 2.探索阶段 3.创立阶段 4.维持阶段 5.衰退阶段按事业的先后划分：早起生涯、中期生涯、晚期生涯 P115实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题（应用）1. 制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性2. 在实施事业生涯的设计与开发中，

31、要给予职工择业的权利和自由3. 为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会。4. 广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择。5. 夫妇双方两种生涯的结合（双事业生涯的配合）第六章 群体心理与行为基础群体的概念：群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。个人为什么要加入群体：1. 安全需要2. 地位需要3. 自尊需要4. 情感需要5. 权力需要6. 实现目标的需要群体发展的阶段：一 五阶段模型第一阶段：形成。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。第二阶段：震荡。是群体内部冲突阶段。这个阶段结束时，群体的领导层次

32、就相对明确了。第三阶段：规范化。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。当群体结构稳定下来，群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束。第四阶段：有所作为。在这个阶段，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。第五阶段：中止阶段。这个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。这个阶段，群体成员的反应差异很大，有的很乐观。有的很悲观。二 间断-平衡模型群体的类型:1. 正式群体：有组织结构确定的、职务分配明确的群体。2. 非正式群体

33、：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。我们还可以把群体细分为命令型、任务型、利益型、友谊型群体。制约群体有效性的因素一 群体的外部环境条件1. 组织战略2. 权力结构3. 正式规范4. 组织资源5. 人员甄选过程6. 绩效评估和奖酬体系7. 组织文化8. 物理工作环境二 群体成员资源1. 能力：一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，这个人更愿意参与群体活动，一般来说成为领导的可能性比较大。2. 性格特点：具有积极意义的性格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响。具有积极意义的性格性质对群体生产率、群体士气和群

34、体凝聚力有积极的影响，这些性格特质主要包括：善于社交、自我依赖、独立性强。相反具有消极意义的性质，如独断、统治欲强、反传统性等。三 群体结构1. 正式领导2. 群体规模3. 群体构成四 群体任务：如果工作任务的相互依赖性较强，有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。所谓群体规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范有哪些基本的功能:1. 群体行为的标准功能。群体按照群体规范的要求确定行动的标准。它界定了群体成员的行为范围。2. 群体行为的导向功能。每个群体成员必须按照群体规范运作完成群体目标和个体目标，这样就规划了一个人在群体中的行为方式。3. 群体行为的评价功能。每个群体都试

35、图评价其成员行为的效果，群体规范就是这个标准尺度之一。4. 群体行为的动力功能。群体规范可以起到某种督导行为的作用，它对个人行为的监督和评价使得每个人的行为都试图按照完成群体目标的方向发展，从而推动群体发展的进程，成为群体成员之间的互动力量。决定群体规范重要性的因素：1. 能促进群体生存2. 能增加群体成员行为的可预测性3. 能减少人际关系问题4. 允许群体成员表达群体的中心价值观角色的特性：1. 角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性2. 角色知觉：一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。3. 角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什

36、么样的行为反应。4. 角色冲突：当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。凝聚力的概念：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。影响群体凝聚力的因素：1. 群体成员在一起的时间2. 加入群体的难度3. 群体规模4. 群体成员的性别构成5. 外部威胁6. 以前的成功经验凝聚力对群体生产率的影响：（应用）首先凝聚力与群体生产率相互影响，其次他们之间的关系受到绩效规范的影响。绩效规范高，凝聚力高，群体生产率高绩效规范高，凝聚力低，群体生产率比较高绩效规范低

37、，凝聚力高，群体生产率比较低绩效规范低，凝聚力低，群体生产率低第七章 群体内部互动行为群体促进效应：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象叫群体促进作用。换言之，群体促进效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。社会堕化效应：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。认识工作群体中的社会堕化效应对于管理群体过程有什么重要意义：工作群体中这种社会堕化效应对于组织行为学来说，意义是重大的。如果管理人员想借助群体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力程度

38、的手段。否则，管理人员就应该权衡一下群体可能带来的生产率的下降程度，是否可以接受。但是，这种结论带有西方的偏见，它与个人主义文化是并行不悖的，像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配主宰一切的，社会堕化效应可能比较突出。在个人主要受群体目标激励的集体主义社会里，这种结论就不一定适用了。比如，一项关于美国员工和中国、以色列（二者都是集体主义国家）员工的比较研究发现，中国员工和以色列员工没有卷入社会社会堕化的倾向。事实上，中国员工和以色列员工参与到集体中时，工作绩效比单独工作时绩效要高。群体压力：实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。在群体压力的作用下，个体

39、就会产生与群体行为保持一致的倾向，即表现出某种从众行为。影响从众行为的因素：一 个人因素1. 智力因素2. 情绪的稳定性3. 自信心4. 个性特点5. 人际关系二 环境因素1. 群体的气氛2. 群体的竞争性3. 群体凝聚力4. 群体成员的共同性5. 群体目标6. 群体的规模沟通的过程：沟通的过程是一个流程，它包括七个部分：1)沟通信息源 2）编码 3）信息 4）通道 5）解码 6）接受者 7）反馈沟通的类型与特征：1. 按照表现形式分为，口头沟通、书面沟通和非言语性沟通。口头沟通是人际沟通中对普遍的形式。2. 按照沟通的方向来分，分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。3. 按照组织的结构特征来分，

40、分为正式沟通和非正式沟通两种。正式沟通是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和传统的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。正式沟通网络存有五种基本形式：轮式沟通：沟通层次少，位于沟通中心的人物表现出较强的权力特征，沟通速度快而准确。Y式沟通：强调了组织的集中性、层次性。沟通的每一个层次都可能会导致信息传递准确性的下降。这是最普遍、最常用的沟通形式。链式沟通：除了强调沟通过程中的权力特性外，几乎没有什么益处。但是如果是一种保密要求较高的沟通，这是最适合的。圆式沟通：最大特点是沟通网络中成员的平等属性。但沟通速度较慢，不利于群体的领导。全方

41、位沟通：是最为民主、最为畅通的沟通形式。非正式沟通有四种基本形式：集束式：以几个人为传递中心，中心人物有选择地将信息转达给朋友或相关的人。偶然式：传播的对象选择性较差。流言式：有一个主要的信息源。单线式：强调非正式沟通的保密性。通常，最普遍的非正式沟通形式是集束式传播。在非正式系统中，信息通过小道消息的方式传播。特点：1.它不受管理层控制；2.大多是员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；3.在很大程度上有利于人们的自身利益。减少小道消息消极影响的建议：1. 公布进行重大决策的时间安排2. 公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为3. 对目前的决策和未来的计划，强调其积

42、极一面的同时，指出不利面4. 公开讨论事情可能的最差结局。有效沟通的障碍：1. 失真源2. 沟通焦虑3. 过滤4. 选择性知觉5. 情绪6. 语言有效的倾听：1） 使用目光接触2） 展现赞许性的点头和恰当的面部表情；3） 避免分心的举动或手势；4） 提问；5） 复述；6） 避免中间打断说话者；7） 不要多说；8） 使听者与说者的角色顺利转换。简要分析群体决策的利与弊：与个体决策相比，群体决策的优点在于：1） 更完全的信息和知识；2） 增加观点的多样性；3） 提高了决策的可接受性；4） 增加合法性。群体决策的主要不足是：（1） 浪费时间（2） 从众压力（3） 少数人控制（4） 责任不清群体思维和

43、群体转移：群体思维指的是这样一些情况，在这些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，会严重损害群体绩效。群体转移是指讨论可选择的方案进行决策的过程。群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。群体决策分散了责任。群体决策使得任何一个人用不着单独对最后的选择负责任，因为没有一个成员能够承担全部责任，即使决策失败。所以会更冒险。群体决策技术：1. 脑力激荡法也叫头脑风暴法，其方法是，利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只

44、管畅所欲言，不许别人对这些观念加以评论。2. 命名小组技术作为群体决策技术的一种，是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，这就是命名一词的含义。像召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。这样既允许群体成员正式地聚集在一起，又不像互动群体那样限制个体的思维。3.德尔斐技术：不需要群体成员见面4.电子会议：是命名小组法与复杂的计算机技术的混合。我们称之为电子会议技术。主要优势是：匿名、可靠、迅速。第八章 群体的人际关系人际关系的含义：人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系叫做人际关系。人际关系的作用：1. 人际关系影响工作绩效和员工的满意度。良好的人际关系

45、是群体凝聚力的基础。2. 人际关系影响员工的身心健康3. 人际关系影响员工的自我发展和自我完善评述社会交换论（应用）这个理论认为：人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。社会交换理论首先由霍曼斯提出。交换论的原则是以最小的代价换取最多的报酬。人们之间的关系，人们的社会行为是一种商品交换。人际反应特质：在人与人的关系中，每个人对待别人的方法都不尽相同，正如个人有不同的兴趣、爱好、个性一样。人们在人际关系中有自己独特的反应倾向，这种倾向就是人际反应特质。心理学家舒兹认为每个人都具有人际关系的需求，分为三类：1.包容的需求； 2.控制的需

46、求；3.感情的需求 影响人际吸引的因素一 个人因素1. 容貌2. 个性特点：热情是决定一个人在他人心目中印象的关键性因素。二 交往因素1. 邻近2. 相似：每一个人都希望自己对人对事所持的态度是正确的。别人发表同他的态度相似的、一致的意见，不仅是对他的观点的支持，而且是对他的观点的正确性的证实。这种相似、一致的意见能够增加他的安全感、增强他的自信心，是令人愉快的。因此，持有相似的态度的人、发出令人愉快的信息的人也就成了他所喜欢的人了。3. 互惠人际关系的测量一 社会测量 莫里诺二 关系分析三 参照测量合作的概念：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。竞争的概念：是指与合作相对立的行为，

47、人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。合作与竞争的形成：人们之间之所以合作或竞争，主要是由他们之间的相互依赖关系的性质所决定的。我们可以把人们之间利害相依的关系分为三类：第一类是利害一致或共同利益关系。具有利害一致的关系的人们，由于目标相同，利害与共，通常都会表现出合作行为。第二类是冲突或利益矛盾关系。一个人的所得，有赖于他人的所失，他们得的越多，自己失的越多。出于利害关系中的人们，通常都会采取竞争的行为。第三类是利害共存或混合利害关系。既有共同的又有分歧的利害关系的人，就可能同时表现出合作与竞争的倾向，这就形成了混合利害关系

48、。在这种情况下，人们的行为会表现出两面性。分析影响合作与竞争的因素：（应用）1） 动机一个人在需要、动机方面的特点对他的行为方式的选择与确定起着决定性的作用。成就需要强、成就动机高的人，时时处处要与别人进行比较，要超出别人，这种人在工作中往往表现出更强的竞争倾向。而交往需要强、交往动机高的人则容易与别人相处，更倾向于表现出合作行为。2） 威胁威胁是人们在生活和工作中经常使用的手段，对于解决冲突、达成合作确实有一定效果，但是威胁达不到目的，反而导致冲突升级的现象也时有发生。3） 信息沟通交往双方相互之间的信息交流和沟通，有利于双方的相互了解和认识，对于正确理解对方的意图会有促进作用。双方各自说明

49、自己的意图和目的，主动解释自己的动机，就可以减少对方作出错误判断的机会，增加相互信任。相反，如果交往的双方各自隐瞒自己的意图，不进行沟通，就难以避免胡乱猜疑，从而导致误解。4） 个性特征一个人的个性特征，对于他对别人采取行为的方式具有决定作用。其中性格和能力的影响最为明显。5） 组织文化组织气氛和文化是影响合作与竞争的重要因素。如果一个组织鼓励成员之间相互竞争，以个体的业绩作为评价成员的唯一标准，则成员之间就可能展开激烈的竞争。相反，如果组织制度鼓励团队业绩，则更容易导致合作行为。第九章 群体间互动行为群体间互动的概念：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。影响群体间互动的主要因素：

50、1.相互依赖性在群体间相互依赖关系中主要有三种主要的类型：联营式、顺序式和互惠式。三种类型所要求的群体相互作用程度是逐步提高的。2.任务不确定性高度常规化的任务很少发生变化。群体成员面对的问题非常容易分析，很少出现例外情况。这种群体活动适合于标准化的操作程序。相反，非常规化的任务是无结构的，很难进行分析，并且存在着很多例外情况。当然，大多数群体工作任务介于常规化和非常规化任务连续体的中间某处位置。任务不确定性的关键在于非常规的任务要进行更多的信息加工，而低不确定性的任务则是规范化的。另外，从事规范性工作的群体不必与其他群体进行很多相互作用。相反，从事高不确定性工作的群体要对自己面对的问题作出随

51、机应变的反应，这反过来又需要得到更多更好的信息。3. 时间与目标取向研究表明，在工作的时间与目标取向基础上，不同群体对于“哪些方面重要”的认识各不相同，这一点使得具有不同认识的群体之间很难共事。管理群体间互动的方法：（应用）1. 规则与程序：最为简单、花费最低的办法是：事先构建一系列正规的规则与程序来具体说明成员之间应该怎样相互作用。这些规则与程序把部门或工作群体之间流动的信息和相互作用的需要减少到最低程度。2. 层次等级：如果程序与规则不足够充分，那么组织中层次等级的使用就会成为首选办法。这种方法指求助于组织中更高层次的主管解决问题，从而获得协作关系。3. 计划：第三个方法是运用计划促进协作

52、。如果每个群体都有自己负责的具体目标，那么每个群体都会知道自己应该做什么。群体之间工作所产生的问题可以通过确定每个群体的目标和贡献得到解决。4. 联络员角色：联络员是一个很特殊的角色，它是为了促进两个相互依赖的工作单元之间的沟通而专门设计的。5. 特别工作组：特别工作组是一个临时性的群体，它由来自不同部门的代表组成。它的存在时间取决于问题得以解决的时间。一旦问题获得解决，特别工作组的成员又会返回各自的部门中。6. 工作团队：当工作任务更为复杂时，在实施的过程中又会出现很多另外的问题，此时是永久性的工作团队是最佳做法。7. 综合部门：当群体间的关系过于复杂，以至于通过计划、特别工作组和工作团队等

53、方式都无法协调时，组织就应该构建综合部门。冲突的定义：为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是群体的工作绩效。分析冲突的过程分为5个阶段：（应用）1. 潜在的对立或失调：前提条件是沟通、结构、个人因素2. 认知与个性化3. 行为意向：竞争（自我肯定但不合作）、协作（自我肯定且合作）、迁就（不自我肯定但合作）、回避（自我肯定且不合作）、折衷（合作性与自我肯定性均处于中等程度）4. 行为5. 结果成功地激发功能正常冲突的组织都有一个共同特点，他们奖励持异议者而惩罚冲突的回避者。处理冲突的策略以及如何在管理过程

54、中加以运用：1）运用竞争2）运用合作合作策略是比较开诚布公的策略，能够使冲突双方的利益都得到满足。在下列条件下可以使用这种策略：a) 当你发现两个方面都十分重要并且不能进行妥协或折衷时；b) 当你的目的是学习时； c) 当你需要融合不同人的不同观点时；d)当你需各方意见合并到一起而达到承诺时。3）运用回避4）运用迁就迁就策略主要是一种和合作的倾向，以牺牲自己的利益为代价满足别人的利益。虽然听起来让人不愿意接受，但在下列条件就策略不失为一种有效的策略：a) 当你发现自己是错的，希望倾听、学习一个更好的观点，并能表现出自己的通情达理时；b) 问题对别人比对你更重要，并可以满足别人和维持企业时； c) 要对以后的事情建立社会信任时；d) 当别人胜过你时，造成损失最小时；e) 当融洽与稳定至关重要时；f) 当你允许下属从错误中得到学习从而发展时。5）运用折衷合作和竞争都取一种中间状态，寻找一种权宜的可接受的方法，这一方法中，双方都作出一定程度的让步。适用于下列情况：a) 当目标十分重要，但不值得采用更为自我肯定的做法造成的破坏