第三章-培训与开发复习进程

1、第三章-培训与开发第一单元第一单元 员工培训规划的制定员工培训规划的制定一、员工培训规划的概念一、员工培训规划的概念 作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的培

2、训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。系列工作所作出的统一安排。二、制定培训规划的要求二、制定培训规划的要求4普遍性普遍性1系统性系统性2标准化标准化3有效性有效性三、培训规划的主要内容三、培训规划的主要内容(八八)培训的费用培训的费用(一一)培训的目的培训的目的(二二)培训的目标培训的目标(三三)培训对象和内容培训对象和内容(四四)培训的范围培训的范围(五五)培训的规模培训的规模(六六)培训的时间培训的时间(七七)培训的地点培训的地点(十一十一)计划的实施计划的实施(九九)培

3、训的方法培训的方法(十十)培训的教师培训的教师一、制定培训规划的基本步骤一、制定培训规划的基本步骤9 9试验验证试验验证1 1培训需求分析培训需求分析2 2工作岗位说明工作岗位说明3 3工作任务分析工作任务分析4 4培训内容排序培训内容排序5 5描述培训目标描述培训目标6 6设计培训内容设计培训内容7 7设计培训方法设计培训方法8 8设计评估标准设计评估标准能力要求能力要求2 2确定具体项目的子目标确定具体项目的子目标二、制定培训规划应注意的问题二、制定培训规划应注意的问题1 1制定培训的总体目标制定培训的总体目标3 3分配培训资源分配培训资源4 4进行综合平衡进行综合平衡第二单元第二单元 教

4、学计划的制定教学计划的制定一、教学计划的内容一、教学计划的内容5时间安排时间安排1教学目标教学目标2课程设置课程设置3教学形式教学形式4教学环节教学环节( (四四) )创新性原则创新性原则二、教学计划的设计原则二、教学计划的设计原则( (一一) )适应性原则适应性原则( (二二) )针对性原则针对性原则( (三三) )最优化原则最优化原则一、国外常见的几种教学计划设计程序一、国外常见的几种教学计划设计程序1 1肯普的教学设计程序肯普的教学设计程序2 2加涅和布里格斯的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序3 3迪克和凯里的教学设计程序迪克和凯里的教学设计程序 能力要求能力要求二、我国常用的教

5、学设计程序二、我国常用的教学设计程序 在我国的学校教育与培训教学中，流行着一在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是：节课的教学设计。其主要步骤是：(1)(1)确定教学确定教学目的；目的；(2)(2)阐明教学目标；阐明教学目标；(3)(3)分析教学对象的特分析教学对象的特征；征；(4)(4)选择教学策略；选择教学策略；(5)(5)选择教学方法及媒体；选择教学方法及媒体；(6)(6)实施具体的教学计划；实

6、施具体的教学计划；(7)(7)评价学员的学习情评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。况，及时进行反馈修正。第三单元第三单元 培训课程的设计培训课程的设计一、培训课程的要素一、培训课程的要素( (一一) )课程目标课程目标( (二二) )课程内容课程内容( (三三) )课程教材课程教材( (四四) )教学模式教学模式( (五五) )教学策略教学策略( (六六) )课程评价课程评价( (七七) )教学组织教学组织( (八八) )课程时问课程时问( (九九) )课程空间课程空间( (十十) )培训教师培训教师( (十一十一) )学员学员二、培训课程设计的基本原则二、培训课程设计的基本原则1 1培训课

7、程设计要符合企业和学员的需求。培训课程设计要符合企业和学员的需求。2 2培训课程设计要符合成人学员的认知规律。培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3 3培训课程的设置应体现企业培训功能的基本培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。目标，进行人力资源开发。三、课程设计文件的格式三、课程设计文件的格式1 1封面封面2 2导言导言3 3内容大纲内容大纲4 4开发要求开发要求5 5交付要求交付要求6 6产出要求产出要求培训课程设计的程序：培训课程设计的程序：一、培训项目计划一、培训项目计划(一一)企业培训计划企业培训计划(二二)课程系列计划课程系列计划(三三)培训课程计划培训课

8、程计划 能力要求能力要求二、培训课程分析二、培训课程分析( (一一) )课程目标分析课程目标分析三、信息和资料的收集三、信息和资料的收集( (二二) )借鉴其他培训课程借鉴其他培训课程( (一一) )咨询客户、学员和有关专家咨询客户、学员和有关专家( (二二) )培训环境分析培训环境分析四、课程模块设计四、课程模块设计( (三三) )课程内容的安排课程内容的安排五、课程内容的确定五、课程内容的确定( (一一) )课程内容的选择课程内容的选择( (二二) )课程内容的制作课程内容的制作七、信息反馈与课程修订七、信息反馈与课程修订八、课程设计的应用实例八、课程设计的应用实例六、课程演练与试验六、课

9、程演练与试验第四单元第四单元 企业培训资源的开发企业培训资源的开发一、培训中的印刷材料一、培训中的印刷材料5测验试卷测验试卷1工作任务表工作任务表2岗位指南岗位指南3学员手册学员手册4培训者指南培训者指南(二二)开发企业内部的培训师开发企业内部的培训师二、培训教师的来源二、培训教师的来源(一一)聘请企业外部培训师聘请企业外部培训师一、设计合适的培训手段一、设计合适的培训手段4评估手段的可行性评估手段的可行性1课程内容和培训方法课程内容和培训方法2学员的差异性学员的差异性3学员的兴趣与动力学员的兴趣与动力 能力要求能力要求二、开发培训教材的方法二、开发培训教材的方法1 1培训课程教材应切合学员的

10、实际需要，而且必须是足培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料够的能反映该领域内最新信息的材料2 2资料包的使用。资料包的使用。3 3利用一切可开发的学习资源组成活的教材。利用一切可开发的学习资源组成活的教材。5 5设计视听材料。设计视听材料。4尽可能地开发尽可能地开发-切所能利用的信息资源，打破传统的教科书切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。三、培训教师的选配

11、三、培训教师的选配1 1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2 2对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。3 3具有培训授课经验和技巧。具有培训授课经验和技巧。4 4能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5 5具有良好的交流与沟通能力。具有良好的交流与沟通能力。6 6具有引导学员自我学习的能力。具有引导学员自我学习的能力。7 7善于在课堂上发现问题并解决问题。善于在课堂上发现问题并解决问题。8 8积累与培训内容相关的案例与资料。积累与培训内容相关的案例与资料

12、。9 9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。1010拥有培训热情和教学愿望。拥有培训热情和教学愿望。培训教师的选配标准如下：培训教师的选配标准如下：第五单元第五单元 企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计3基层管理人员基层管理人员一、管理人员的层次等级一、管理人员的层次等级1高层管理人员高层管理人员2中层管理人员中层管理人员专业技能专业技能人文技能人文技能理念技能理念技能高层管理人员高层管理人员17.939.442.7中层管理人员中层管理人员22.842.434.8基层管理人员基层管理人员50.337.712.0表表3-7 不同层次管理人员在能力上

13、的侧重要求不同层次管理人员在能力上的侧重要求二、管理人员的技能组合二、管理人员的技能组合管理层次管理层次能力组合能力组合高层管理人高层管理人员员洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等光、团队领导、发展他人的能力等中层管理人中层管理人员员判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩趋核能力、教练与咨询能力、解决团目标设定能力、业绩趋核

14、能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等队问题的能力、向高层经营者提供信息的能力等基层管理人基层管理人员员经营管理韵基本内容和沟通方式：专业能力、计划能力、经营管理韵基本内容和沟通方式：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力，理解能力等指导能力、沟通能力，理解能力等表表38 不同层次管理人员所应具备的能力组合不同层次管理人员所应具备的能力组合一、企业管理人员的一般培训一、企业管理人员的一般培训1知识补充与更新。知识补充与更新。2技能开发。技能开发。3观念转变。观念转变。4思维技巧。思维技巧。 能力要求能力要求二、企业高层管理人员的培训二、企业高层管理人员的培训(

15、(一一) )高层管理人员的培训方式高层管理人员的培训方式( (二二) )接班人的教育培训接班人的教育培训1在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；习研讨会；2参加公司外部的各种研讨班；参加公司外部的各种研讨班；3到国内外高等学校的工商管理学院进修；到国内外高等学校的工商管理学院进修；4到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；5将上述若干种培养方式综合起来的将上述若干种培养方式综合起来的“三明治三明治”式式培养课程。培养课程。三、企业中层管理人员的培训三、企业中层管理人员的培训( (一一) )中层管理人

16、员培训的目标中层管理人员培训的目标 中层管理人员的培训目标主要有：提高中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。来高层管理人员的接班人。 基于上述目标，对中层管理人员培训的主基于上述目标，对中层管理人员培训的主要内容是开发他们的任职能力，使他们能够认要内容是开发他们的任职能力

17、，使他们能够认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人理体系和经营活动中人的行为，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。( (二二) )中层管理人员培训的内容中层管理人员培训的内容四、企业基层管理人员的培训四、企业基层管理人员的培训 表表39基层管理人员培训的内容基层管理人员培训的内容管理知识管理知识企业总体经营计划和分计划企业总体经营计划和分计划监工的任务、责任和权限监工的任务、责

18、任和权限工作标准化工作标准化人际关系人际关系工作方法工作方法会议组织与控制会议组织与控制全面质量管理及实施全面质量管理及实施合理化建议的组织和生产方法合理化建议的组织和生产方法员工考核和激励员工考核和激励企业规章制度企业规章制度五、管理技能开发的基本模式五、管理技能开发的基本模式( (一一) )在职开发在职开发( (二二) )替补训练替补训练( (三三) )短期学习短期学习( (四四) )轮流任职计划轮流任职计划( (五五) )决策模拟训练决策模拟训练( (六六) )决策竞赛决策竞赛( (七七) )角色扮演角色扮演( (八八) )敏感性训练敏感性训练( (九九) )跨文化管理训练跨文化管理训练

19、第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估第一单元第一单元 培训评估系统的设计培训评估系统的设计一、培训效果与培训评估的含义一、培训效果与培训评估的含义 培训效果是指企业和受训者从培训当中所培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高产品质量增加产品术技巧；而企业则可以提高产品质量增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。度，取得更高

20、的经济和社会效益。 ( (三三) )培训效果评估的作用和主要内容培训效果评估的作用和主要内容二、培训效果评估的作用和内容二、培训效果评估的作用和内容( (一一) )培训前评估的作用和评估内容培训前评估的作用和评估内容( (二二) )培训中评估的作用和主要内容培训中评估的作用和主要内容2 2总结性评估总结性评估三、培训效果评估的形式三、培训效果评估的形式( (一一) )非正式评估和正式评估非正式评估和正式评估1 1非正式评估非正式评估2 2正式评估正式评估( (二二) )建设性评估和总结性评估建设性评估和总结性评估1 1建设性评估建设性评估培训效果评估的基本步骤：培训效果评估的基本步骤：一、作出

21、培训评估的决定一、作出培训评估的决定( (一一) )评估的可行性分析评估的可行性分析( (二二) )确定评估的目的确定评估的目的 能力要求能力要求( (六六) )确定方案及测试工具确定方案及测试工具二、制定培训评估的计划二、制定培训评估的计划( (一一) )选择培训的评估人员选择培训的评估人员( (二二) )选定培训评估的对象选定培训评估的对象( (三三) )建立培训评估数据库建立培训评估数据库( (四四) )选择培训评估的形式选择培训评估的形式( (五五) )选择培训评估的方法选择培训评估的方法2 2当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步当数据收齐并达到预先确定的目标之后，接下来的步

22、骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。三、收集整理和分析数据三、收集整理和分析数据1 1在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度在适当的时候要收集数据，预先确定的数据收集进度计划也要到位。计划也要到位。四、培训项目成本收益分析四、培训项目成本收益分析 在对培训项目进行投入产出分析时，通常在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。其计算公式如下：其计算公式如下：%100培训项目投入培训项目产出投资回报率 培训评估完成后，对此次培训项目应写出公培训评估完成后，对

23、此次培训项目应写出公正合理的评估报告。编写培训评估报告是整个培正合理的评估报告。编写培训评估报告是整个培训评估工作的尾声，同时也是影响培训评估结果训评估工作的尾声，同时也是影响培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值性估报告，保证评估结果的价值性( (具体编写方法具体编写方法参见本节第四单元参见本节第四单元) )。五、撰写培训评估报告五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果六、及时反馈评估结果 为了提高员工培训在企业人力资源开发中的为了提高员工培训在企业人力资源开发中的地位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反地

24、位和作用，必须将不同阶段的评估结果及时反馈给有关人员。具体包括：馈给有关人员。具体包括：1培训管理人员培训管理人员2高层的领导者高层的领导者3受训员工受训员工4 受训者的直接主管受训者的直接主管第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立 美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的框架体系。训成果四个基本层级的框架体系。一、评估培训成果的标准一、评估培训成果的标准二、培训成果的层级体系二、培训成果的层级体系评估层级评估层级评估内容评估内容1反应评估反应评估受训者对培训的满意程度受训者对培训的满意程度2学习评估学习评估受训者在知识、

25、技能、态度、行为方受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获式等方面的学习收获3行为评估行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进的变化和改进4结果评估结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩或技术管理方面的业绩表表310 培训效果评估四个层级培训效果评估四个层级三、培训效果的四级评估三、培训效果的四级评估评估层级评估层级评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单位评估单位反应评估反应评估衡量学员对具体培衡量学员对具体培训课程、培训师与训课程、培训师与培训组织的满意度培训组织的满意

26、度问卷调查、电话调查、访谈法、问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈观察法、综合座谈课程结束时课程结束时培训单位培训单位学习评估学习评估衡量学员对于培训衡量学员对于培训内容、技巧、概念内容、技巧、概念的吸收与掌握程度的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表示、心得报告与文章发表课程进行时、课程进行时、课程结束时课程结束时培训单位培训单位行为评估行为评估衡量学员在培训后衡量学员在培训后的行为改变是否因的行为改变是否因培训所导致培训所导致问卷调查、行为观察、访谈问卷调查、行为观察、访谈法、绩

27、效评估、管理能力评鉴法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、任务项目法、360360度评估度评估三个月或半三个月或半年以后年以后学员直接主管学员直接主管上级上级结果评估结果评估衡量培训给公司的衡量培训给公司的业绩带来的影响业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、客户与市场调查、360360度满度满意度调查意度调查半年或一二半年或一二年后员工以年后员工以及公司的绩及公司的绩效评估效评估学员的单位主学员的单位主管管(四四)可行性可行性四、制定培训评估标准的

28、要求四、制定培训评估标准的要求(一一)相关度相关度1标准干扰标准干扰2标准缺陷标准缺陷(二二)信度信度(三三)区分度区分度 总之，如果不投入一定的人力、物力和财力，总之，如果不投入一定的人力、物力和财力，企业很难在培训评估上取得令人满意的结果。企业很难在培训评估上取得令人满意的结果。 一、培训评估标准的应用举例一、培训评估标准的应用举例二、五种培训成果的评估二、五种培训成果的评估( (一一) )认知成果认知成果( (二二) )技能成果技能成果( (三三) )情感成果情感成果( (四四) )绩效成果绩效成果( (五五) )投资回报率投资回报率 能力要求能力要求第三单元第三单元 培训效果评估的方法

29、培训效果评估的方法一、培训效果的定性评估方法一、培训效果的定性评估方法定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。程中评估者可以充分利用自己的经验。定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主定性评估方法的缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及

30、对问题不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很的主观看法不同，因此不同的评估者对同一问题很可能作出不同的判断。可能作出不同的判断。二、培训效果的定量评估方法二、培训效果的定量评估方法 定性评估法只能对培训活动和受训人员的表定性评估法只能对培训活动和受训人员的表现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量现做出原则的、大致的、趋向性的判断，而定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量

31、分调查统计分析来发现与阐述行为规律。从定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论，这析中得到启发，然后以描述形式来说明结论，这在行为学中是常见的处理方法。在行为学中是常见的处理方法。5 5进行资料分析，编写调查信息报告进行资料分析，编写调查信息报告一、问卷调查法一、问卷调查法 问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。培训教材等主要环节的调查。问卷调查的步骤如下：问卷调查的步骤如下：1 1明确你要通过问卷调查了解什么信息明确你要通过问卷调查了解什么信息2 2设计问卷设计问卷3 3测试问卷测试问卷4 4正式开展调查正式开展调查5 5进

32、行资料分析，编写调查信息报告进行资料分析，编写调查信息报告二、访谈法二、访谈法访谈法的具体步骤如下：访谈法的具体步骤如下：1 1明确你要采集的信息明确你要采集的信息2 2设计访谈方案设计访谈方案3 3测试访谈方案测试访谈方案4 4全面实施全面实施八、行为观察法八、行为观察法三、观察法三、观察法四、座谈法四、座谈法五、内省法五、内省法六、笔试法六、笔试法七、操作性测验七、操作性测验第四单元第四单元 撰写培训效果评估报告撰写培训效果评估报告评估报告的撰写要求：评估报告的撰写要求：1 1调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表

33、整个受训者群体回答评估者提出的问题，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。2 2组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。在这种情况下，评估者来证明培训的价值。在这种情况下，评估者( (尤其是内部评尤其是内部评估者估者) )在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。粉饰评估结果。3评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。评估者必须综观培训的整体效果，以免

34、以偏概全。4评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方消极方 面，避免打击有关培训人员的积极性。面，避免打击有关培训人员的积极性。5当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。评估报告。6要注意报告的文字表述与修饰。要注意报告的文字表述与修饰。6 6报告提要报告提要撰写培训评估报告的步骤：撰写培训评估报告的步骤：1 1导言导言2 2概述评估实施的过程概述评估实施的过程3 3阐明评估结果阐明评估结果4 4解释、评论评估结果和提供参考意见解释、评论评估结果和提供参考意见5 5附录附录 能力要求

35、能力要求请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分） 07.5 n制定员工培训规划的基本步骤：n培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（2分）n工作岗位说明。收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。（1分）n工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（1分）n培训内容排序。排定各项学习内容或议题的先后次序。（1分）n描述培训目标。编制目标手册。（1分）n确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目和内容。（1分）n选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（1分）n设计评估标准。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。（1分）n试验验证。对培训规划进

36、行评析，发现其不足，并进行改进。（1分） n2 2、这次是一次为、这次是一次为SHSH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天

37、的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：而货运主管小齐大声说道：“主管主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“”“这可不行啊，我们可是这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这

38、么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向不我们将这些情况向HRHR经理反映一下。经理反映一下。”货运主管小齐说：货运主管小齐说：“对！对！我们花钱对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想并不是坐在

39、这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！法一定要讲出来，一定要讲出来！”n在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：已。请结合本案例，回答以下问题：n（1 1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8 8分）分）n（2 2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（1212分）分）n2 2、评分标准：、评分标准：n （1）主要原因：n首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。