人力资源统计分析二

1、现代人力资源统计分析(二)(讲课提纲之二人力资源)一、人力资源(一)、人力资源的含义1、人力资源的定义。一般认为，人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的、与当前和未来发展相适应的、具有智力劳动能力和体力劳动能力、能为社会创造物质财富和精神财富的人的总和。2、与人力资源相关的几个概念。(1)人口资源。是指一国家或地区在一定时期内的人口总和，它是个数量概念，其基本形态是一个个具体的活的人。(2)劳动力资源。是指达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力，弁且参加社会就业的人的总和。(3)人才资源。是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和。人才资源重点强调的是人

2、的质量方面，是人力资源中层次较高的复杂劳动力。人口资源、劳动力资源、人才资源与人力资源的关系如下图/Ko人口资源丧失劳动能力者人力资源潜在劳动劳动力资源力普通劳动人才资者源（二）、人力资源的构成人力资源由数量和质量两个方面构成。1、数量构成。人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种。人力资源的绝对数量，从宏观上看，指的是一个国家或地区具有劳动能力弁从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。人力资源的绝对数量构成情况未成年就业人口老年就业适龄就业人口人口求业人口就学家务劳动服役其他人口人口人口人口病残人口0岁少年人口1

3、6岁劳动适龄人口60/55岁老龄人口人力资源的相对数量，也就是人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。2、质量构成。人力资源的质量构成内容，主要包括体质、智质、心理素质、道德品质、能力素养和情商六大方面。（三）人力资源的特征人力资源作为经济资源的一种，具有与一般资源共同的特征，主要包括：第一，物质性，一定的人力资源必然表现为一定数量的人口；第二，可用性，通过人力资源的使用可带来价值的增值；第三，有限性，人力资源在一定的条件下形成，其载体具有生物的有限性。但是，人力资源作为一种特殊的经济资源，也有着不同于其他经济资源的特征。1、依附性。人力资源是凝结于人体之中的质量因素的总和。2、能动

4、性。人力资源的能动性是指人在生产过程中居于主导地位，在生产关系中人是最活跃的因素，具有主观能动性，同时具有不断开发的潜力。3、社会性。人是社会的人，人力资源效能的发挥受其载体的个人偏好影响，除子追求经济利益外，还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标，在追求这些目标的过程中，其效能的发挥不仅会带来对生产力、社会经济的影响，而且会产生许多社会性的外部效应。4、时效性。是指人的生命所具有的周期性和指人力资源所表现生的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是具有时效性的。5、再生性。这是基于人类的再生产和劳动力的再生产得以实现的。6、双重性。人力资源既具有生产性，又具有消费性。（

5、四）、企业人力资源企业人力资源是指企业内，从事生产、工作或服务，并由企业支付劳动报酬或工资的全部从业人员。企业从业人员包括长期职工、再就业的离、退休人员，临时工等。二、人力资源统计（一）统计调查人力资源的主要数据，目前我国主要通过以下统计调查取得：1、人口普查。从1990年起，每十年进行一次。2、人口抽样调查。3、经常性的统计调查。劳动统计调查、城乡住户调查等。企业人力资源统计主要体现在劳动统计调查中。（二）统计数据1、劳动力资源状况。2010-2027年，浙江劳动年龄人口比重保持在70%Z上，即使不考虑省际净迁入人口，劳动年龄人口可保持在3000万以上。由于区域人口发展的不平衡性，浙江流入人

6、口较多，浙江劳动力资源相对丰富。2、劳动力结构状况。2010-2027年，劳动年龄人口老化系数在50%Z下，年龄中位数在47岁以下，劳动年龄负担系数将保持在42%Z下，也是人口年龄的“黄金时期”，但这一状况在发生变化。2009年底，全省专业技术人才总量为316。4万，中高级技术职称人数为108。12万。2010-2020年计划：2015、2020年专业技术人才总量分别达到410万、480万左右，每万人专业技术人才分别达到740人、795人左右。专业技术人才能力素质提升，2015、2020年，高、中、初级专业技术人才分别达到8:28:64和8:30:62o大专以上学历的专业技术人才分别占到专业技

7、术人才总量的70%75%3、劳动力变化趋势。2028-2044年，是浙江劳动力老化时期。第五、第六次人口普查显示：浙江人口空间变动总量发生了显著的变化，区域、结构等也发生了相应变化，进入21世纪第一个十年，则外来人口较多于外出人口。从“五普”到“六普”浙江人口的空间变动，延缓了浙江人口的老龄化进程；改善了人口的年龄结构、性别结构；也提供了浙江社会经济发展所需的劳动力。4、劳动力资源利用分析。(1)劳动力资源可利用程度。劳动力资源可利用率%=SS>x100%(2)劳动力资源实际利用程度。劳动力资源实际利用率%=在业人员xioo%社会劳动力资源总量(3)就业率。就业率(%=在业人员x100%

8、在业人员+失业人员(4)失业率。失业率(%=失业人员x100%在业人员+失业人员5、劳动力资源潜在力量的分析。(1)劳动力资源的可能潜力程度。劳动力资源可能潜力程度16周岁及以上在校学生数社会劳动力资源总量x100%(2)劳动力不可利用程度。劳动力不可利用程度(%=社会HX100%(3)丧失劳动能力系数丧失劳动能力系数=丧失劳动能力人数劳动适龄人数6、劳动力资源变动态势研究。(1)劳动力资源数量变动的研究。(2)劳动力资源素质变化研究。年龄结构变化的分析；文化程度变化的分析；专业技术素质变化的分析。(3)劳动力资源配置平衡表。7、失业人口变化趋势。(1)城镇失业人口变化趋势。(2)失业率变化及

9、原因。劳动力资源增加；外来人口增加(区域范围)周期性失业；摩擦性失业；季节性失业；其他。(3)相关因素分析。(三)、企业人力资源构成统计1、企业从业人员构成的一般分组方法。(1)按性别分；(2)按年龄大小分；(3)按受教育程度分；(4)按在岗身份分；(5)按从事的职业分；(6)按技术专业等级分。2、企业职工的分类方法。（1）工人；（2）学徒；（3）工程技术人员；（4）管理人员；（5）服务人员；（6）其他人员。在按劳动岗位分组时应注意：该分组是根据观察点（或时期）职工实际所在的劳动岗位情况确定的，与职工的身份和学历无直接关系；有的职工可能在两种或两种以上劳动岗位上工作，可观察是主岗位？副岗位？或

10、以什么名义取得工资？然后再确定。三、人力资源管理（略）四、人力资源流动（一）人力资源流动的含义所谓人力资源流动，就是指员工相对于人力资源市场条件的变化，有选择性地从一种工作状态到另一种工作状态的转移。随着国家人事管理体制的改革，特别是市场经济条件下，当前我国人力资源流动现象逐渐升温。国内人力资源大量流向国外，国企人员流向外资、合资企业、民营企业，IT业、饭店业、零售业等频繁发生的“人员跳槽事件”等现象都是突出的表现。（二）人力资源流动的类型按照不同的划分标准，人力资源流动可以分为不同的类型，如下表：划分标准类型流动范围国际间流动区域间流动企业间流动流动息愿自愿流动非自愿流动流动过程人员流入内部

11、流动人员流出7(三)人力资源流动的特点人力资源流动的特点人力资源资源的流动有其一定的特点和模式，简单分类总结如下。1、员工离职时间的特点。从离职的时间上分析，企业内员工离职经常发生在以下三个时间。(1)试用期前后的“新人危机期”O(2)在职两年后的“升迁危机期”o(3)在职五年后的“工作厌倦危机期”o2、不同所有制的人力资源流动特点。(1)国企人力资源流动特点。(2)外企人力资源流动特点。(3)民企、私企人力资源流动特点。3、行业类型以及人才类型流动特点。从行业类型来分析，根据统计、计算机、信息、通信、网络等IT高科技产业，宾馆、饭店、金融、保险、旅行社、零售企业、连锁企业等服务行业人才流动比

12、较频繁。(四)人力资源流动的模式在一家企业中，人力资源流动的模式对员工的福利、组织的有效性以及公司在社会中的地位都有不同的影响。一般来讲，人力资源流动的基本模式有以下四种基本类型。1、终生雇佣制。2、上或出制。3、不稳定进出制。4、混合式。五、人力资源流动的过程管理人力资源流动的过程管理，主要是从流入管理、内部流动管理、流出管理三个方面对人力资源流动进行管理。以上人力资源流动的三种过程，在企业人力资源管理中普遍存在。对以上三种类型的人力资源流动管理涉及的相关内容进行分析和说明。(一)人力资源流入管理在人力资源的流动中，人力资源的流入是整个人力资源管理工作的基础。对一个企业来说，招聘决策是人力资

13、源流入管理的主要“关口”。1、明确招聘目的，严把工作环节。2、充分认识招聘活动对以后人才流动的潜在影响。3、要加强招聘工作人员与应聘者之间的沟通。(二)人力资源内部流动管理1、人力资源内部流动的方式。(1)内部调动。(2)岗位轮换。(3)晋升。(4)降职。2、人力资源内部流动的注意事项。首先，人力资源的应用应体现期自身价值。其次，要善于利用晋升、调岗、轮换和降职等方式对员工使用进行调节。第三，应考虑从客观现实出发，找到员工异动所产生的内容困惑和情感因素，并及时进行协调和沟通，或者做出相关的调节。3、工作内容的丰富化及其实现方式。(1)进行任务组合。(2)建构自然的工作单位。(3)建立员工一客户

14、关系。(4)纵向的工作负荷。(5)开通反馈渠道。(三)人力资源流出管理人力资源流出管理，是指一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。从员工流出企业的意愿来看，又有自愿流出、非自愿流出和自然流出之分。非自愿流出就是由于各种原因，由企业一方先提出让员工离开，而并非员工自己主动提出流出企业的情况。非自愿流出包括解雇、人员精简、提前退休三种情况。六、人力资源流动的效果分析(一)影响人力资源流动的因素影响人力资源流动的因素包括经济因素和非经济因素两个万面。1、影响人力资源流动的经济因素。影响人力资源流动的经济因素很多，包括经济发展水平、劳动力就业与失业水平、通货膨胀、收入水平、职业声望以

15、及社会保障制度等，都会对人力资源流动带来影响。2、影响人力资源流动的非经济因素。影响人力资源流动的非经济因素主要包括三个方面。第一是企业因素；第二是工作因素；第三是个体因素。(二)人力资源流动的结果人力资源的流动具有双重效应，也就是既有积极作用，也有消极影响。1、人力资源流动的积极作用。(1)从宏观经济的角度看，这是社会人力资源再配置的基本形式之一。10(2)从社会生活的角度看，人员流动是企业员工生活多样化、自主化的前提。可以使员工自主地选择职业、生活地点和方式，并使他们的职业生涯阶段更加丰富。(3)从企业的角度看，失去低效率和不合适的员工，有利于提高企业效益增进企业福利。另外，流动还是招聘的

16、前提，否则企业规模很难控制。(4)从个人的角度看，人员流动制度能使员工有机会获得更好、更合适的工作以发挥出自己的特长，从而实现个人的人生理想和抱负。(5)其他作用。2、人力资源流动的消极影响。(1) 一般影响。一般地，任何员工的流动都可能会产生以下消极影响： 不利于团队的稳定，对企业士气产生影响。 会影响当前的工作，对企业绩效产生影响。 有可能会给市场传递不好的信息，使企业丧失部分商业机会。 降低了企业培训投资的回报，增加了企业人力资源管理的成本。 损害流动者的身心健康。 很可能造成技术的流失和商业秘密的泄露，尤其是核心技术和业务人员的流动。而核心员工的流动，重要团队的流动，则会在上述方面的基

17、础上产生更大的影响(2)核心员工流动的影响。优秀、关键的核心员工，特别是掌握了企业关键技术和主要客户关系的管理和技术人员，他们的流动对一个企业的消极影响ii有时是致命的(3)人才团队流动的影响。在一个企业内部的某个工作小组或者团队出现整体性流动时，就要引起企业管理者的注意了。七、企业人力资源变动分析(一)、企业从业人员总量变动分析(1)企业从业人员总量动态指标。该指标可以反映企业从业人员在不同时期或不同时点上的变动程度。计算公式为：报告期企业从业人员总量企业从业人员总量动态化程度=*100%基期企业从业人员总量(2)企业从业人员总体增减绝对量指标增加(或减少)的绝对人数=报告期企业从业人员人数

18、-基期企业从业人员人数(3)企业从业人员总体变动率指标增加(或减少)的绝对人数企业从业人员总体变动率=*100%基期企业从业人员人数(二)、企业从业人员变动分析(1)对企业从业人员自然变动分析。主要是：计算企业从业人员新增人数和企业从业人员减少人数。新增、减少可分别与企业期末、期初从业人员总人数相比。(2)企业从业人员机械变动分析。企业从业人员机械变动是按企业核算的。企业应认真研究与分析这种变动，分析那些是合理的、那些是不太正常的以便企业调整用人方略。可研究：企业从业人员不同类型的流入、流出12状况；可计算：企业从业人员的流入率（本期企业从业人员流入人数/企业期末从业人员总人数*100%）、流

19、出率（本期企业从业人员流出人数/企业期初从业人员总人数*100%）。企业从业人员变动平衡表来源人数去向人数1、期初人数1、本期减少人数2、本期新增人数离、退休新招聘大中专毕业生病伤丧失劳动能力新招聘复员转业军人出国定居新招聘的农村劳动力死亡新招聘的城镇劳动力000新招聘的海外回国者2、本期流出人数OOO终止合同3、本期流入人数自动离职从劳动力市场招用调往其他单位从其他单位调入3、期末人数（三）、企业劳动力的统计分析1、企业劳动力的结构变动分析。随着企业从业人员或职工的总量变动，其内部的结构组成也会发生相应的变化。如：性别结构，年龄结构，受教育程度结构，工作岗位结构和工种结构等的变化，都可通过编

20、制相对指标时间数列给予恰当显示，从而评价这些结构变动的合理性及其对企业发展的种种影响。2、企业劳动潜力的分析。发掘企业劳动潜力，是企业劳动管理的重要任务之一。企13业经常分析劳动潜力，其目的在于合理配置人力，以最少的劳动力投入，取得最好的经济效益，为企业的发展创立最好氛围。这种分析可从劳动生产率和定员两方面展开。(1)企业计算期可节约人力=计算期实际产值/劳动生产率最高水平-计算期实际投入人力数某企业计算期内劳动生产率、职工人数和增加值状况计票历来最高水平力动生产率(兀/人)3862740342职工平均人数(人)1200-增加值(万元)4635。24-该企业劳动生产率达到历来最高水平时，可节约职工人数=4635。24/40342-1200=49(人)(2)从企业定员标准方面分析劳动潜力。将企业实际用人数与定员总人数比较；将企业各岗位的定员标准与其实际用人量进行比较，关将各岗位超标的人数汇总，这种方法较合适。3、生产工人工种平衡分析。4、企业劳动力市场化程度研究。(1