某公司人力资源管理优化研究教材

1、 中科通标公司人力资源管理优化研究 摘 要现今，“毒豆芽”“问题疫苗”等食品药品安全事件频繁发生，人们对食品药品安全问题更为关注。借鉴欧美、日本等在食品药品安全工作成绩上突出国家的成功经验，引入食品药品安全检验检测第三方服务机构（以下简称第三方机构）已成为当前业内发展趋势。作为上世纪90年代才开始发展的一项新兴产业，第三方机构能否发掘专业人才潜能，发挥技术资源集中优势，进而优化自身人力资源配置，成为目前制约该行业持续健康发展的最大问题。当前第三方机构人力资源的配置存在诸多问题:专业人才比重小少、新招聘人员专业不对口、上岗再培训效率低、员工工作积极性差等问题普遍存在。究其原因在于第三方机构的机构

2、设置缺乏科学合理性、人力资源配置缺乏统一规范、管理制度缺乏有效激励机制。第三方机构能否实现人力资源优化配置，是决定食品药品安全战略能否落地的关键。因此，开展第三方机构人力资源配置状况的相关调研及理论剖析具有重要的现实意义。本文首先根据作者在与中科通标检验检测技术服务股份公司（以下简称中科通标公司）工作人员的接触中遇到的主要问题，运用人力资源管理的有关基础理论以及管理学，数理统计，组织行为学等相关理论，采用定性与定量相结合的分析方法，通过对中科通标公司的发展历程及现状分析，得出该第三方机构各部门职能履行情况和现有人员结构的分析和评价，分析找到职能履行及人员配置方面存在的主要问题，对其人力资源的组

3、织实施过程、系统框架以及提升方案进行讨论，结合国内外相关企业成功案例，依据当前内蒙古食品药品监管情况以及行业自身特点，给出了优化中科通标公司人力资源管理方案。关键词：第三方机构；人力资源管理；优化方案 AbstractToday, the poison bean sprouts, the issue of vaccines and other food and drug safety incidents occur frequently, people are more concerned about the issue of food and drug safety. The introdu

4、ction of food and drug safety testing of third party services (hereinafter referred to as the third party agency) has become the current development trend of the industry by consulting the Europe, America and Japan in the achievement of food and drug safety highlight the country's successful exp

5、erience. As the 1990s began to develop a new industry and third parties can explore professional potential and play technology resources advantage, further to optimize their allocation of human resources, become currently restrict the industry sustained and healthy development of the biggest problem

6、.There are many problems in the allocation of human resources of the third party organizations at present: the proportion of professional talents is small, the new recruitment is not professional counterparts, and the efficiency of training is low, and the employees' enthusiasm is poor. The reas

7、on lies in the lack of scientific rationality, lack of human resource allocation and lack of effective incentive mechanism in the establishment of third party organizations. Third party agencies can achieve the optimal allocation of human resources, is the key to determine whether the food and drug

8、safety strategy landing. Therefore, it has important practical significance to carry out the relevant research and theoretical analysis of the human resource allocation of third party organizations.Firstly, according to the author in the standard test technology and Comtech Service Co Ltd (hereinaft

9、er referred to as the Comtech standard company staff) the main problems encountered in contact, the use of human resources management of the relevant basic theory and management science, statistics, theory of organizational behavior, by using the method of qualitative and quantitative through the an

10、alysis, development history and current situation of the company Comtech mark, the third party organization departments to fulfill the functions of analysis and evaluation of existing staff and structure analysis, and the allocation of personnel found to fulfill the functions of the main problems, d

11、iscusses the human resources of the organization and implementation process, system framework and lifting scheme combined with the successful case of related enterprises at home and abroad, according to the Inner Mongolia food and drug supervision as well as the industry's own characteristics, t

12、o The company's human resources management scheme optimization Comtech standard.Key words: third party organization; human resource management; optimization program目 录 摘 要IAbstractII目 录III第一章 绪论11.1 研究背景与意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义21.2 相关概念界定31.2.1 人力资源管理31.2.2 人力资源配置31.3 国内外关于人力资源优化配置的研究述评51.3.1 国

13、外关于人力资源优化配置的研究述评51.3.2 国内关于人力资源优化配置的研究述评71.4 研究思路和方法81.4.1 研究思路81.4.2 研究方法9第二章 人力资源优化配置的理论基础112.1 公共管理理论112.2 人力资本理论112.3 现代组织理论112.4 需求理论122.4.1 马斯洛的需求层次理论122.4.2 赫兹伯格的双因素激励理论12第三章 中科通标公司人力资源管理发展历程及现状133.1 第三方机构力资源管理发展历程13国内第三方机构人力资源管理发展历程133.1.2 国外第三方机构人力资源管理发展带来的影响143.1.3 中科通标公司人力资源管理发展历程153.2 中科

14、通标公司人力资源管理现状16中科通标公司组织结构163.2.2 中科通标公司人员情况17第四章 中科通标公司人力资源管理存在的问题及原因184.1 人力资源总体素质尚待提高184.1.1 人才学历水平总体不高184.1.2 人才年龄结构不合理18专业分布不均匀，专业性人才严重缺乏184.2 人力资源规划方案亟待完善194.2.1 系统内缺乏科学的人力资源规划194.2.2 人力资源获取竞聘制度尚不完善194.2.3 缺乏员工职业发展规划194.3 人力资源培训与开发机制巫需增强204.3.1 中科通标公司人力资源培训与开发现状204.3.2 培训教育的激励、评估机制不健全204.4 绩效考评体

15、系尚需健全214.4.1 考核内容缺乏针对性、可行性214.4.2 缺乏规范的绩效指标224.5 激励制度有待落实234.5.1 激励理念相对陈旧，思想认识不到位234.5.2 薪资分配机制不灵活，工资结构不合理23第五章 中科通标公司人力资源管理改善建议255.1 建立更广泛的选拔机制，争取更广大的优秀人才255.1.1 制定具有前瞻性的招募计划255.1.2 多种用人机制合理共存255.2 建立可持续的培训机制，充分结合个人发展与业务发展255.2.1 西方国家的人员培训制度255.2.2 建立健全人力资源职业生涯规划制度265.2.3 中科通标公司培训制度的发展趋势275.3 建议系统化

16、用人标准，深刻发掘用人体制-用275.3.1 完善人才动态管理，激活部门用人机制275.3.2 改革职工薪资制度，发挥薪酬激励功能285.3.3 加强企业文化建设，激发职员内在激情285.4 建立多样化的考核机制，提高员工工作满意度-留295.4.1 西方国家的绩效管理295.4.2 中科通标公司绩效管理发展方向295.4.3 建立健全领导用人失察责任追究制度30结 束 语31参考文献3233第一章 绪论第一章 绪论1.1 研究背景与意义1.1.1 研究背景人力资源配置理论是在管理学、社会学、经济学等学科的基础上发展起来的一个科学领域。优化现有人力资源配置可以充分实现人员与岗位对等，充分发挥现

17、有人力资源优势，同时有效提高组织运行效率。第三方食品安全检验检测机构有专业、权威、独立、公正和客观等优势。其中专业、权威指的是第三方检验检测机构既有专业的管理和经验,又有专业的检测技术人员队伍、业务标准以及较好的仪器设备和技术平台,可用更科学的手段来进行检测；而且作为一个以市场化原则运作的法人实体,第三方检验检测机构一般不隶属于政府部门或企业,而是独立选择或承担检测项目,其研究方法和结果不受任何部门的约束和影响,保证了检测结果的 客观、公正。因此,如何优化第三方检测机构人力资源配置，发展第三方检测机构有利于综合利用社会检测资源来弥补公共资源和政府检测力量的不足,也有助于提高质量检测工作的效率以

18、及更有利于政府监管部门集中精力做好监管制度的设计,提高执法效率。2008年我国政府出台有关加强食品药品监管的规定，认为应该设立专门的食药监管部门对当前食品、药品生产流程进行监管，解决频繁发生重大食品药品安全事故，各地方应该根据本地区食品行业和药品行业的发展状况设立地方级的食药监管部门，该部门对上级食药监管部门负责。2013年国务院决定成立国家级别的食药监管部门，其对我国国务院负责，是我国正部级的国务院直属部门。国家食药监管部门的成立说明本届政府对食药安全的重视，反映了人们的心声。一系列的举措说明，当前食品药品安全监管任务已经达到了空前的高度。由于食药监管机构刚刚建立，在机构设置、人员选用、专业

19、化技能方便均相对薄弱，加之我国又是人口大国，“民以食为天”是每届政府最为关心的头等大事，老百姓不但要吃饱，更要吃得安全、吃得放心，因此借鉴欧美、日本等经济发达国家经验，引入食品药品安全检验检测第三方服务机构，优化其人力资源配置，发挥其最大能效，就更显得尤为迫切。中科通标公司是内蒙古自治区产品质量检验研究院与 SGS 集团、内蒙古益和投资有限公司三方合作，共同注册成立的食品药品安全检验检测技术服务股份公司。除企业自身的盈利本质外，在机构设置与人员选用上，还带有一定的政府背景。食品药品安全检验检测第三方服务机构如何科学合理地设置部门岗位，如何在带有政府背景的情况下选用人员，如何与食药监管部门进行有

20、机衔接，进而优化自身人力资源配置，是关系到第三方服务机构能否健康、可持续发展的核心问题。人力资源管理涉及到多个学科，例如行为学、社会学以及理论学，是一门交叉学科。其提出是为了满足当前公司、企业、机构管理的需要，提高管理效率和管理绩效，使每个职员的潜能都能得到充分的发挥。本论文主要从人力资源管理角度上对中科通标公司组织结构、职能设置进行了研究，在研究过程中参考了当前我国其他政府与企业合作的集团公司组织结构体制特点，根据内蒙古食药监管现状，优化了中科通标公司人力资源制度，使其做好提供食品药品安全检验检测第三方服务的同时，最大限度优化企业运行机制，提高企业盈利能力。1.1.2 研究意义当前我国接连发

21、生食品药品安全事件，例如三聚氰胺事件、苏丹红事件，这些事件的发生说明我国食药监管还存在一定的缺陷。引入食品药品安全检验检测第三方服务机构，优化其人力资源配置，发挥组织能效，则是加强食药监管的必然之路。随着我国经济的发展，食药监管出现了有别于之前食药监管的新型特点：一是防范外来生物入侵。随着国际商贸的不断发展，国与国之间的交流和沟通更为深入，在这种沟通中，一些原产于其他国家的生物会随着国际贸易的开展流入我国，对我国其他生物的生存产生影响，甚至使我国一些物种灭绝，因此需要食药监管部门对这些外来物种进行监管，避免影响我国生物的生存环境。二是拉动出口。我国对外贸易的发展是当前我国经济发展的重要支柱，但

22、是当前一些国家以我国出口产品质量不合格为由设置贸易壁垒，这就造成我国对外贸易额的减少，所以食药监管部门需要对我国出口的食品、药品进行监管，保证其质量；三是帮助政府树立良好的形象。当前出现的一系列食药安全问题破坏了我国政府在民众中的形象，降低了政府的公信力，因此食药监管部门应该加强对我国食品药品的监管，避免出现类似的问题，重塑政府形象。四是促进我国经济的良性发展。食药安全问题出现的根源就是企业主在进行经营过程中为了节约成本而使用一些违法添加剂或者是材料，因此食药监应该加大责任公司的惩处力度，使其他企业不敢做出类似的为了追求经济效益而不顾人民生命安全的行为，促进我国经济良性发展。新中国成立之后我国

23、就成立了食药监管部门，在之后的发展中，进行过多次内部改革和调整。欧美、日本等经济发达国家的成功经验证明，引入食品药品安全检验检测第三方服务机构，优化其人力资源配置，是提高监管效能，合理配置资源的有效途径。现在在进行中科通标公司人力资源管理时，还是根据传统的公司制度以及行政人事管理制度，没有相应的改革和创新，没有根据人力资源理论进行科学的人力资源规划，人力资源配置手段还比较落后。在建设现代食品药品安全检验检测第三方服务机构体系时，既要考虑人力资源理论，又要考虑食药监管行业特点，提高公司内部人员利用效率。利用科学的管理理念，进行食品药品安全检验检测第三方服务机构的优化以及人员的合理配置，充分发挥每

24、一个工作人员的潜能，提高人员使用效率，这对于建设新型食品药品安全检验检测第三方服务机构具有十分重要的意义。1.2 相关概念界定1.2.1 人力资源管理上世纪五十年代Peter首先提出了人力资源管理这一概念，并且在之后的二十年中人力资源管理在欧美一些国家得到了很大程度的发展。我国是在上世纪九十年代才开始进行人力资源管理的研究。根据里博的观念，人力资源管理的主要功能为：充分挖掘职员潜力，激发职员的工作热情，加强职员对工作的热爱，提高职员工作效率。人力资源管理定义为：以现代管理理论以及科学技术为基础，做好人员需求的预测，根据预测进行人员的招聘和选拔，并且及时开展员工培训工作，制定有效的奖惩策略，使员

25、工价值得到最大的发挥，挖掘员工潜能，完成本团体的发展目标，提高团体绩效，实现团体今后的发展，满足其未来需求的一种管理行为。可以将人力资源管理分为以下两种：一是宏观管理，其指的是政府根据经济发展方向以及目标管理整合社会人力资源，构建合理的社会人力资源结构，通过教育和培训等方式提高人才素质，挖掘人的潜能，充分发挥人的作用。二是微观管理，公司或者是其他团体管理本团体的人力资源。通过对人员需求的预测进行招聘，并且对招聘的员工进行培训，充分挖掘员工潜能，发挥员工能力，保证团体人才结构的合理性，获得良好的团体效益。当前，人类资源管理的主要任务包括：一是进行员工需求的预测；二是进行人力资源计划的制定；三是分

26、析人力资源效益和成本；四是招聘新员工；五是进行员工培训；六是制定员工薪酬体系；七是考核员工业绩。1.2.2 人力资源配置 人力资源是资源的一种，但是其和能源资源，信息资源有着不同之处，主要表现在这种资源的融合力以及协调力上面，而且其还能够对各种事物进行评判。根据不同员工的特点将其分配到不同的工作岗位中，并且通过员工的主动性来进行各种物质资源的利用，从而产生经济效益的行为就是人力资源配置。在人力资源理论中，如何将不同员工分配到不同岗位上是一个重要问题。如果配置的好，员工能够在该工作岗位上充分利用物质资源，发挥其主观能动性进行物质资料的产生，这就产生了组织效益；如果配置的较差，员工在该工作岗位上无

27、法利用物质资源或是不想进行生产，那么就不会产生组织效益。完整的人力资源配置应该包括以下两个阶段：第一阶段：初次配置阶段，在该阶段中组织需要向社会进行成员的招聘，吸纳新的社会成员；第二阶段：二次配置阶段，在该阶段中由于组织经营目标的变化或者是人员自身的原因需要进行岗位的轮换，主要包括人员的调用、降级以及升职等。在人力资源配置中，应该尽可能少的配置成本获得更大的配置效益。在进行人力资源配置中，应该根据下面几种原则：一是总量匹配。在人力资源配置时，应该根据当前组织发展总的目标，对人力资源的需求进行有效预测，根据需求量来进行员工的招聘，根据需求量来进行员工的调用、降级以及升迁等。二是动态调节。应该根据

28、当前组织外环境的变化以及人才市场环境的变化来调节所需的人才数量、人才种类、人才层次等。三是组织改进。组织、机构在对其人员进行管理时，应该保证具有最佳的人力资源结构，使得组织运行更加有效，使人员配置更为合理。人员结构除了包括不同岗位的数量配置外，还包括每一岗位上人才层次的配置。四是效益和效率并重，此原则要求组织在配置人类资源时，要注重每个人员的专业和能力，挖掘每个员工的潜能，使组织获得良好的收益。五是员工招聘和调动应该根据员工需求人数和需求层次进行，组织、机构在对其人员进行管理时，应该根据不同岗位的需求状况进行人员的招聘和调用等，岗位的需求状况除了人员数量之外，还包括人员专业以及人员层次等。当前

29、我国学者组织人员管理研究的重点就是政府机关的人力资源管理，一些专家提出了自己的看法，并且建立了相关理论模型。耿丽萍指出人力资源研究的主要是职员的个性、职员的能力、职员的技能、职员的知识以及职员的体能等。人类资源价值主要体现在职员的所掌握的技术、所具有的专业知识以及职员的职业素质方面。在西方资本主义国家中，其经济发展的百分之五十是靠人力资源，在一些经济不发达的国家中，其经济发展的百分之三十一是靠人力资源。我国食药监管部门在进行员工培训时候，应该根据美国药监局的一些做法，让员工在不同部门实习一定时间，使其不仅了解医药知识，还应该了解各种医药安全法律规定。1.3 国内外关于人力资源优化配置的研究述评

30、1.3.1 国外关于人力资源优化配置的研究述评人力资源是一种有效的生产要素，并且和其他生产要素不同，其具有主观能动性，能够进行技术创新和技术改造，这种资源是否能够有效发挥作用主要取决于能否调动其积极性，能否激发其工作热情。如果组织具有良好的人员管理方案，通过一定的制度能够激发职员的工作激情，使其主动开展工作，在工作中创新，提高工作效率，获得更为优良的工作效果，人力资源这种要素就发挥了较大的价值，就可以为组织带来更加丰厚的利润。巴克丰指出在组织管理中，应该注重人员这种生产要素。当前社会经济的发展对人力资源的依靠程度越来越加重，并且由于当前市场经营环境、生产环境日益发展，公司管理中应该重视对人力资

31、源的管理，将其地位提高到与资本资源、技术资源以及自然资源等同。企业的一切经营行为也越来越离不开人力资源，其已经成为企业经营的基础。当前人力资源已经成为企业管理理论的一项重要内容，有越来越多的专家开始进行人力资源研究。一些经济学家在对资源利用以及资源配置进行研究时，更加注重资源的稀缺性。其认为价格是对产品原料供给和产品销售变动状况的反映。正是由于价格能够对供求关系进行反映，因此价格是调节资源分配的一项重要手段。只要被称为资源的东西，其都具有供给小于需求的特征，所以就应该合理配置资源，充分发挥每一份资源的价值，为组织带来更大的效益。在进行资源配置时候，应该根据市场的需求，并且按照均衡协调的配置准则

32、，让更多的企业投入到稀缺性资源以及高价值资源的生产中，而这些资源的生产通常需要利用新型技术改进生产方式。人力资源是一种特殊的商品在人才市场中被组织所购买。在人力资源市场中，职员提供的是自己专业知识、专业技能、生产经验、管理经验以及创新能力等。而购买者提供的是职员所需要的发展机会、价值实现机会、薪资报酬等。如果职员提供的正好是组织所需要的，并且组织提供的也是职员需要的，那么这二者间就发生了匹配，但是如果职员提供的是组织不需要的或者组织提供的是职员不需要的，二者之间就无法发生匹配。但应当注意这种匹配是动态的，当任何一方所提供的物品或是所需求的物品发生变化时候，这种匹配就不复存在，这就是我们所说的职

33、员解雇或是职员跳槽等。二十世纪八十年代，西方开始研究人力资源配置，其主要是为了解决企业职员管理问题，希望通过这一理论对职员管理内涵、方法以及优化措施进行探讨，找出最佳的职员管理方法。比尔（1984）在其著作中论述到应该根据雇佣关系以及组织行为进行人力资源管理。还有些专家从职员和工作岗位之间的关系进行研究，其认为如果该职员能够适应本岗位的工作，那么对于职员职业生涯具有非常重要的促进意义，可以使职员在工作过程中获得更大的满意度，体验自我价值实现的快乐，降低员工的离职率。Goodman （1999)主要研究了职员和工作关系对组织绩效的影响，其认为如果职员和工作匹配，那么就可以进行任务绩效以及周边绩效

34、的预测。Erdogane (2004)指出如果职员和其工作具有良好的匹配度，那么职员就会在工作中获得一定的满足感，会。Westerman andVannka(2005)认为如果职员和工作之间具有良好的匹配度，那么会增加职员对组织的满意度，成为职员留职的一项重要原因。Stephen 指出一个完整的人力资源管理过程，应该包括以下九个方面：一是制定人员需求方案，在该方案中应该具有需求人员的数量、人员层次以及人员结构等；二是发布相应的招聘信息，开展招聘工作；三是对应聘人员进行挑选，选择那些符合本单位工作要求，具有岗位需求的工作能力以及专业知识的；四是定期开展员工培训工作，使员工掌握最新的工作方法和工作

35、技巧，提高工作效率；五是对员工工作态度、能力进行评价，对评价结果良好的员工进行奖励，对于评价结果较差的员工进行批评；六是处理员工工作调动申请或者是离职请求，对于关键员工的离职应该尽量挽留；七是根据员工的表现决定员工下一阶段的工作岗位；八是人力资源计划；九是员工工资制定，人力资源管理的第一项工作就是根据当前组织的实际状况，预测不同岗位人员需求，之后利用招聘选择能够满足工作技能要求以及知识要求的员工。西方政府部门的人力资源管理经过了十分漫长的过程，从人力资源理论的建立、到理论的实践，再到理论的改革和完善都有很多专家为之努力。Gadot and Meiri ( 2008)认为在政府部门进行人力资源管

36、理，应该重视一下四个方面：一是要有人力资源管理的责任观念；二是要具备人力资源管理最终的目标；三是要进行管理手段的创新；四是要进行管理制度的公开。Hernes ( 2005)认为在政府部门进行人力资源管理时候要使员工和部门之间进行互动，加深两者之间的认同感，从而使员工以更为积极的态度开展工作。Owen ( 2005)指出当员工和政府部门工作之间具有良好的匹配时候，可以使员工获得更大的工作满意度，推进政府部门文化制度的建立。Gadot (2007）主要从心理学角度上对员工和政府工作之间的匹配进行了研究，当二者匹配良好时，员工不会轻易离职。Steijn ( 2008)指出当员工和政府工作具有良好的匹

37、配时，政府部门的工作会得到越来越多民众的认可。所以当职员和政府工作具有良好匹配时候，可以激发员工工作激情，充分发挥员工价值。还有研究者指出当职员和政府工作之间的匹配程度是一种激励职员努力工作的方法，如果二者之间具有良好的匹配关系，职员就能够得到工作满足感，体会到工作的乐趣。并且这种激励方法比工资待遇、物质奖励更能从深处激发员工工作激情，激励效果更加长久。Steijn ( 2008)认为政府部门所提供的服务属于一种利他服务，如果在服务过程中员工能够获得个人价值的提高、声望或者是荣誉，员工也会努力工作，并且创新工作方法，使得政府服务更加有效率。1.3.2 国内关于人力资源优化配置的研究述评我国人力

38、资源的研究工作是于二十世纪八十年代开展的，在此时制造业的一些企业以及政府单位开始相继建立专门进行人力资源研究的机构来对本部门人力资源管理情况进行分析，为政府绩效的提高以及企业的发展提供决策参考。在人力资源研究上，除了传统的理论分析外，还开始使用一些数理分析方法，例如德尔菲法、关联分析法、概率分析法以及回归分析法。当前我国人力资源研究主要集中在以下两个方面：一是人力资源的理论研究；二是人力资源的实证分析。现在我国公司在进行人力资源管理时较常用的一种方法就是边际收益法，利用这种方法可以确定公司所需的员工总数，其计算根据就是边际生产力规律（如果其他生产要素固定，在一定时间内是某种生产要素连续增加以至

39、于使生产力减少的规律）。其优点就是计算容易。其不仅可以得到公司所需员工的最大值，而且还可以帮助公司进行经营和生产的调整，这种方法的缺点就是没有考虑员工和工作之间的匹配程度。 王丽萍(2002)认为在企业生产中是十分有必要进行人力资源研究的，通过人力资源研究确定公司所需员工总数，并且使员工和工作之间具有良好的匹配关系。樊宏(2004)主要对人力资源管理中的招聘过程进行研究，其提供了一种新的招聘模型从而增加新员工和工作之间的匹配程度。黄焕山(2000)主要研究了员工和工作匹配方法，认为公司的一些活动都依靠于员工在岗位上的工作，并且不同工作对员工素质的要求也就不同，有的工作要求员工具有良好的心理条件

40、，有的工作要求员工具有良好的性格，有的工作要求员工具有较强的能力，有的工作要求员工具有专业系统的知识。肖鸣政(2001)指出在人力资源管理时，要注重员工分配，要使的当前员工分配模式和市场、国家管理等宏观因素相适应，要使得当前员工的分配模式和员工流动、工作岗位相适应。严妍(2008)在其专著中对人力资源配置概念进行了重新阐释，认为利用招聘、选拨、考核、培训等一系列方式将员工分配到不同工作岗位上的方法就是人力资源配置。当前我国学者在对政府单位人力资源管理进行研究时更加注重政府单位的人力资源管理理论的探究，很少有学者对政府单位人力资源管理的具体方法进行探讨。 董晓霞(2001)是基于职业锚观点对政府

41、单位人力资源管理进行研究，将政府单位工作人员进行分类，根据他们自身的职业规划、工作、职业需求以及性格特征分为了五类。冯友宣(2005)认为应该对政府单位工作人员进行双重职业规划，增加其和工作之间的匹配度，获得自身发展的同时促进单位的发展。严妍 ( 2008)认为政府单位在进行职员和工作之间匹配时，首先应该对职员能力有所考察，使能力强的员工担任责任更大的工作。但是这些研究都是从管理角度来对政府单位人力资源进行研究，没有学者从经济角度开展政府单位人力资源管理的研究。当前我国海关部门开展了系统性的人力资源研究，创新了基层人员激励制度、人员管理系统、人员整合以及部门组织结构调整等。马智勇在其专著给出了

42、海关直属机构组织优化的方法，对当前海关直属机构组织进行了SWTO分析，并且以长春海关直属机构为例，谈论了当前这些机构组织调整的方法。贾晓波主要对当前经济环境下所需的海关人数进行了研究，通过格兰杰法对经济环境和海关人数之间进行了因果分析，认为当前经济环境下，所需的海关人数有所减小。任卿提出一套系统的评价海关人员绩效的方法，认为可以利用网络技术进行匿名考核，并且将考核结果通过专业的软件进行量化。赵轶强认为应该从以下几个方面开展海关部门人力资源管理工作：一是岗位需求分析；二是人员能力评价；三是根据岗位的需求对人员进行匹配，四是海员培训；五是海员考核。此外，其还构建了一种新型海员管理模式以及评价体系。

43、卢真站在人员流动角度上对海关部门人员流动状况进行分析，认为当前海员离职率高的主要原因就是海员工作环境艰苦，海员薪资待遇差等。李卫勇基于BPR理论对当前我国海关业务重组流程进行研究，提出了一种新型海关业务绩效评价方法。1.4 研究思路和方法1.4.1 研究思路1、 根据人力资源管理理论，创新人力资源管理评价方法，选择更具代表性的评价标准，并且对每种评价标准进行详细的阐释。2、 根据当前中科通标公司实际状况，对人力资源管理理论进行创新，用创新之后的理论来指导中科通标公司人员配置以及岗位设计等。3、 对配置结果进行评价，借鉴当前其他带有政府背景企业人员配置评价方法，设计合理的评价目标，对本文提出的新

44、型配置方法进行评价；4、 对本文构建的中科通标公司人员配置进行SWTO分析；5、 根据SWTO分析结果，对本文提出的人员配置方法进行评价，并探讨之后的改进方法。 本文研究思路为：图1-1Fig1-11.4.2 研究方法根据人力资源理论，本文对中科通标公司人员配置进行了研究，首先进行了所需资料的收集，并且评价和分析了当前中科通标公司岗位需求状况以及当前人员匹配情况，找出中科通标公司在人员分配以及岗位设计不合理之处，之后提出了相应的解决方案，论文研究方法为：1） 理论研究和实证分析法。本文首先对人力资源理论进行了深入的研究，掌握了理论内涵，并且学习了一些与人力资源管理相关的其他理论，例如资源优化、

45、组织设计、人力成本以及公共管理等。之后对中科通标公司现状进行了调查研究，分析其岗位设计以及人员匹配，找出其中的不足，构建了新型岗位设计以及人员匹配框架，利用该框架优化中科通标公司人力资源管理方法。2） 实际调查法。本文在对中科通标公司现状进行研究时，采用了以访谈法为主的实际调查法。通过这些方法深入了解了中科通标公司运行状况以及人力资源管理现状。在论文开展过程中，多方收集所需的资料，并且使用了统计分析法对中科通标公司当前不同岗位人员的数量、人员的层次进行研究，深入分析了中科通标公司不同岗位之间的关联、组织结构状况、岗位编制状况以及岗位绩效情况等，听取了不同人员的看法，找出当前中科通标公司人员配置

46、方面的不合理性，提出相应的改进方法。3） 归纳演绎法。本文在对人力资源理论进行分析的同时，还总结抽象出一套人力资源管理模式，概括出适合于所有单位、部门、机构、组织进行人力资源管理普适方法。根据当前中科通标公司现状，对这种普适方法进行演绎，设计出一套专门针对于中科通标公司人员配置以及岗位设计的方法。第二章 人力资源优化配置的理论基础第二章 人力资源优化配置的理论基础2.1 公共管理理论资本主义国家在二十世纪八十年代提出了一种新型的政府管理方法和行政方式新公共管理，之后这些国家开始根据该理论进行行政改革。新公共管理认为可以在政府单位中引入竞争机制以及企业管理方式，使政府单位人员配置、人员招聘、人员

47、录用、人员薪资更加灵活，更加符合市场的发展，从而改善政府单位服务质量，在人员管理中更加重视政治导向以及公共影响。另外，还有一些国家认为新公共管理就是将公司管理经验和管理技术引入到政府部门，在政府部门建立竞争机制、市场机制、民众选择机制以及公共服务机制等。由此可见，新公共管理就是对政府单位管理方法的改革，在政府单位管理中使用公司或者是其他组织的技术、方法、理论等，从而提高人民对政府工作的满意度，使人们获得更好的体验。2.2 人力资本理论人力资本这一概念是由Walsh（美国著名经济家）在上个世纪三十年代首次提出。其将人力资源看作成一种资本，其认为可以利用通用的投资规律来研究行教育培训成本以及教育培

48、训收益，对二者进行定量计算。职员的工作能力、专业知识以及专业技术和工作质量等都是人力资源的表现形式。人的健康、能力以及受教育程度都需要人力资本成本的投入，而人的技能和知识都可以成为人力资本产出。该理论认为人力资源价值不太明显，而人力资本在推进经济发展上则具有巨大的价值。二者之前可以通过人力资源成本的投入进行转换，对人力资源的管理就是利用一些动态、系统、科学的管理方法、管理技术提高人力资本价值的过程。2.3 现代组织理论在进行组织研究时，需要对组织的以下几个方面开展讨论：一是组织沟通方法；二是组织权力；三是组织开展所要达到的目标；四是组织的人员和层次；五是组织主要的职能；六是组织职责；七是组织的

49、外部环境。组织的建立依靠于组织结构设计，组织结构就是将组织的所要承担的责任、所具有的权力、业务流程以及目标任务进行分配，通过每个成员的努力实现组织目标，使组织获得更大的发展。在进行组织结构设计中，应该考虑组织成员的能力、组织开展的活动、组织战略目标、组织外部环境等。2.4 需求理论2.4.1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛通过大量的实际调研，对人的需求进行了如下的划分：一种是低级需求，这种需求就是人所需的基本生活条件和物质资料，是人的本能活动，例如婴儿吮吸乳头就是为了满足这种需要；第二种是高级需求，这种需求是人作为高级动物的需求，是人的潜能，例如人需要进行交流。这种需求理论注重分析了人心理和行为

50、之间的联系，对于人力资源管理中员工激励制度的制定具有非常重要的作用，通过对该理论的研究可以使公司管理者设计出更能激发员工工作激情的制度，但是这种理论并没有考虑员工的实践情况以及社会条件，没有对员工激励、工作动机以及工作需求进行深入的分析。2.4.2 赫兹伯格的双因素激励理论在人力资源管理中可以利用双因素理论来激发员工工作热情，提高他们的工作效率。该理论的创建者是赫兹伯格，其认为职员是否具有良好的工作态度取决于以下两种因素：一是激励因素，例如提高职员的薪资水平、给员工物质奖励或者是给予更高的绩效等。其主要功能就是激发员工工作热情；二是稳定因素。给员工一定的薪资、提供一定的工作岗位或者提供的一定的

51、交流平台中，其主要是为了满足员工的基本需求。在进行员工激励时，必须首先提供稳定要素，是员工能够专心的工作，之后再通过增长员工工资、给予一定物质奖励的方法来进行员工激励。这种理论提示公司在进行激励制度设计时，应该重视内在激励，满足员工基本的物质需求。并且其还揭示出不同激励因素对员工的作用效果和作用时间是不同。在制定激励制度时，首先应该提供最基本的工作条件和薪资待遇，满足员工基本的生活要求，之后才能进行精神激励，将员工自身的能力和其工作向匹配，使其获得工作满足感，用精神激励的方法激发员工工作激情，给予员工晋升空间和发展空间。第三章 我国食品药品监管机构改革历史及现状第三章 中科通标公司人力资源管理

52、发展历程及现状 第三方机构力资源管理发展历程2000年以前，中国基本没有第三方检验检测机构，跨国公司在国内很难找到合适的第三方检验检测机构，而国内各行各业对第三方检验检测机构的需求非常少。自从我国加入WTO以来，进出口贸易逐年递增，国外的采购商需要在华供应商提供第三方检验检测报告，许多企业才开始逐步接触到了第三方检验检测机构。近年来，伴随着各国产品质量和食品安全法规的不断提高完善以及各国经济形势和技术壁垒对贸易的影响，媒体报道的食品药品安全事件引发社会各界的广泛关注，我国食品药品等行业对第三方检验检测机构的认识有了显著的变化。由最初的陌生到现在的对检验检测事项进行主动需求，使第三方检验检测机构

53、逐渐成为食品药品等行业发展中一个必不可少的重要环节。由此，国家层面也为第三方检验检测机构的发展制定了一系列有利政策:国家质检总局出台200358号令后，国家逐步放开第三方检验检测市场，允许和鼓励外资第三方检验检测机构进入到中国市场；国办发201158号文明确提出，把检验检测服务定义为高技术服务业，并重点培育第三方检验检测机构的质量和安全检验、检测、计量、检疫、认证技术等服务，鼓励第三方检验检测机构由提供单一认证型服务转向提供综合检测服务。十八大以之后，国家制定出台一些列政策给予第三方检验检测行业巨大的支持。2013年7月24日，国务院常务会议明确提出，鼓励政府向社会购买服务，并改革现有进出口检

54、验机制，逐步消减法检目录和整合检验检测认证机构等举措；国发201426号文明确提出，要加快发展第三方检验检测认证服务，发展面对设计开发、生产制造、售后服务等全过程的分析、计量、测试、检验等服务，鼓励参与制定国际检验检测标准，积极开展检验检测认证结果和技术能力国际间相互认证，培育一批技术能力强、规模效益好、服务水平高、具有国际影响力的检验检测认证公司等一系列实施方案；国发201449号文明确提出，要大力优化服务业发展结构、科学调整服务业发展方向、提高服务业对外开放水平等一些列加快服务业发展的指导意见。在以上政策带动下，我国第三方检验检测机构自2000年开始以后，取得了快速的发展，目前正处于一个良

55、好的发展态势。近年来我国屡屡出现的产品质量、环境污染、食品药品安全等问题，侧面给国内第三方检验检测机构的发展带来了巨大的机遇。 短短的十几年中，我国的第三方检验检测机构发展非常迅猛，据不完全统计，当下国内已获得资质认定的第三方检验检测机构已达22000家。 并且有些第三方检测机构取得了骄人的业绩，甚至成为上市公司。然而，由于我国第三方检验检测机构相比于国外起步较晚，规模和技术力量等相对较弱，且国外各大知名第三方检验检测机构迅速涌入并占领了一大部分市场份额，这就使得本就刚刚起步发展的国内第三方检验检测机构面临巨大的威胁。3. 国外第三方机构人力资源管理发展带来的影响国外第三方检验检测机构进驻中国

56、市场的30多年间，对我国社会发展、经济发展、产业结构调整及检验检测市场的发展都起到了非常积极作用:(一)消除我国各类产品在对外贸易中的技术壁垒和绿色壁垒改革开放以来，尤其是2001年12月加入WTO以后，我国对外出口贸易明显增加，国外企业在国内的直接投资也大幅提升，世界前500强企业大多来华落户建厂，我国一时成为世界制造业的基地，对检验检测业务的需求量也显著增加。不管是境外采购方还是境内外资企业，均对检验检测机构都提出了很严苛的要求。无论是对产品自身在技术指标、安全规范等方面的质量要求，还是对提供检验检测服务的机构资质要求，都必须严格按照国际通用标准执行。国外第三方检验检测机构恰好满足了我国对

57、外经济贸易发展在此领域的特殊要求，弥补了这段特殊的历史时期我国检验检测机构在技术、人员、管理等方面存在的不劣势；特别是近几年随着经济发达国家对产品相关的环境、健康标准的完善，更是对检验检测机构提出了严厉的要求，凭助国际公认的检验方法、检测依据、检测流程、检测结果等，有效消除了我国各类产品在对外贸易中的技术壁垒和绿色壁垒，使我国对外贸易可以持续健康发展。(二)推动我国检验检测市场健康稳定秩序的形成从与境内机构合办、到可以合资控股、再到完全独立开办，从只能参与境外检验检测业务、到可以获得国内资质并且分享国内市场，在不到三十年的时间里，国外检验检测机构依靠先进的管理水平和领先的技术优势占据了我国三分

58、之一的市场份额，并几乎囊括了包括世界前500强在内的所有在华优质企业的检验检测业务。尽管凭借政府的强制性检验检测业务保护与国内市场监管部门检查，本土检验检测机构还能够解决生存问题。然而，国外检验检测机构的优势和迅猛的发展势头也让本土检验检测机构意识到存在的问题:技术能力的相对落后、管理水平的相对低下，使他们缺乏健康发展的动力。即使在国家加大投人更新仪器设备的背景下，人才队伍建设的缺乏、创新意识的薄、激励机制的匮乏同样使本土检验检测机构丧失了公平参与市场的核心竞争力。面对国内四十余家重点检验检测机构(质检院/所)全年业务总量不足SGS和ITS两家在华收入总和的残酷现实，不管是行政主管部门还是本土检验检测机构自身都开始深刻检讨反思并积极采取应对措施:实验室认可制度的制定与实施是从国家政策层面引入国外检验检测机构先进管理经验的有效