房地产公司人力资源管理制度汇编

1、沈阳华维程有限公司人力资源管理制度汇编日期： 2014 年 12 月目录第一部分 总则第一条 为规范沈阳华维工程有限公司 （以下简称“华维公司” ）人力资源管理，特制定 本制度。以人事管理为基础，以薪酬绩效管理为手段，建立一支具有创新精神和整体观念的 员工队伍，为公司的稳健增长和永续经营奠定坚实的人才基础。第二条 手册使用对象及使用范围（ 一） 使用对象：公司全体正式员工；试用期员工及考核期内休假超过考核期工作日 1/5 的员工不在考核范围内。（二） 第三条使用范围：仅限公司内部使用，严禁任何形式的外传。总体原则（一）以人为本”的人才观：我们一贯坚信：人不仅是企业生存和发展最重要、最具活力的资

2、源，而且是企业经营必不可少的资本。企业成功与否，人力资本能否得到最大增值是其重要指标；（ 二） “公正、公平、公开”的“三公”准则。公正是指我们对员工工作表现做出公 正的评价；“效益优先，兼顾公平”是我们奉行不渝的信条。我们鼓励员工在承诺责任的基础上展开良性竞争；公开是实现公正和公平的基础及保障，为保障制度执行的公正，在保守商业机密和尊重员工的前提下，有选择性的部分公开制度执行的依据和结果，以确保制度得以有效执行。第四条 绩效管理原则1） 公开性原则：使被考核者了解考核程序、考核方法、考核内容、考核周期等，提高员工考核过程的透明度；客观性原则：以客观事实为依据进行考核，避免考核主体主观臆断和员

3、工情感因素的影响；公平性原则：在制定评价标准时做到不同的员工之间起点公平，评价过程中做到程序公平；4）重要性原则：员工绩效考核只针对关键任务设定指标与目标，不宜涵盖所有工作；5）定性与定量考核相结合的原则：绩效指标的制定以定量指标为主，定性指标为辅， 两者互为补充。第五条 薪酬管理原则1) 公平性原则：公平性原则是指薪资的外部公平、内部公平和自我公平。本制度通过薪资调查解决外部公平性的问题，通过岗位评价解决公司内部的公平性问题，通过和绩效 考核挂钩解决自我的公平性问题。2) 竞争性原则：薪资以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，结合市场薪资水平的调查，使公司的薪资水平具

4、有一定的市场竞争力。(3) 激励性原则：薪资制度的设计以激励性为导向， 通过月度 / 季度绩效工资、 年终奖、绩效年薪、超额利润奖等这些激励性薪资单元的设计激发员工的工作积极性。4) 经济性原则：薪资水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致，使人力成本的增长幅度低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度，同时用适当薪资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，实现公司的可持续发展。第二部分 组织与职责第一条企业管理部是公司人力资源工作的归口管理部门，具体的职责如下：（一）（二）负责制定并落实人力资源规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；负责公司的定岗、定编及定责工作，组织制定

5、人力资源需求计划；（三）（四）负责制定内外部员工招聘计划并组织实施；负责组织公司的培训工作及员工职业生涯规划的管理工作；（五）（六）负责组织开展技能等级鉴定工作；负责员工绩效管理方案的制定并组织实施；（七）负责员工薪酬福利政策的制定并组织实施。（八）负责公司员工的劳动合同、劳动关系管理工作；负责人事档案的管理及日常的人事管理工作。第二条绩效考核领导小组是员工绩效管理的最高决策机构，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：（一）（二）审批公司员工绩效管理制度和实施方案； 审批公司员工绩效考核指标体系调整方案；（三）（四）负责审批与考核结果挂钩的薪酬奖惩、职务升降和岗位调整方案； 监督员工绩效管理制

6、度的执行。第三条 事业部考核工作小组是事业部各项目部绩效考核工作的主责部门，组长为事业部经理，小组成员包括事业部质检安全部、工程管理部、成本控制部经理。 其主要职责为：（一）负责本事业部各项目部的绩效计划制定、绩效监控和辅导、绩效反馈等工作；（二）（三）负责提供和汇总各项目部质检安全、 工程管理、成本利润相关指标的考核数据； 负责提供和汇总各项目部相关考核数据。第四条薪酬考核领导小组薪酬考核领导小组由公司总经理、企业管理部经理、财务部经理等组成，主要负责制定、审查公司的薪资政策与方案，并对公司薪资制度的修订和执行情况进行审定与监督。第五条 公司其他各部门（含设计事务所、维修服务部、加工厂及事业

7、部各下属部门）是公司人力资源管理工作的实施单位。第三部分人事管理篇第一章招聘管理第一条第一节 招聘管理原则华维公司各部门、各事业部人员的招聘由企业管理部统一负责管理与监督。第二条招聘原则：（一）公开招聘、内部员工优先；（二）机会均等、择优录取；（三）适岗原则，合适岗位的才是真正的人才；（四）特殊关系回避原则：1.公司任何员工不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作；2.向公司内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向企业管理部提前申明，经正常面试合格者，到岗前须报公司总经理获得批准方可录用。第三条录用人员必须符合以下条件：（一）年龄满 18 周岁以上；（二）身心健康，无影响工作的残疾；（三）人品端正

8、，具有良好的职业道德素养；（四）事业心强，勤奋敬业，忠于职守；（五）具备本岗位所需的专业知识和业务能力； （详见华维公司岗位说明书汇编）（六）具备团队协作意识和沟通协调能力。第四条有以下情形之一者不得录用：（一）有犯罪前科或有吸毒史者；（二）过去经历中有劣迹者；（三）频繁跳槽者。第二节 招聘管理程序第五条需求申请（一）公司各部门须提前一周以书面形式提出人员需求申请并填写招聘需求申请表见附件一），报公司企业管理部审批。（二）招聘申请条件：1.部门人员编制未满，因工作量大确需增员的；2.部门员工发生内部调动、外部流动或结构性调整，出现人员缺编需要补员的；3.部门工作量或职责范围扩大，需要增加人员编

9、制的；第六条制定招聘计划企业管理部根据审批后的增员需求、岗位要求确定合理的招聘计划，首先在公司内部招 聘，利用内部人才库和员工调动程序进行内部调剂；对于内部无法调剂的，向社会公开招聘。招聘方式可以利用人才招聘会、猎头公司、网络招聘等多种形式。第七条 招聘文案招聘计划审批后需要制作招聘文案。招聘文案要求“不落俗套、风格清新、立意高远、 针对需求、整个文案要充分体现华维公司的企业文化理念及用人原则” 。第八条 招聘渠道（ 一） 公司人才库：对于需求人员应先在公司内部和后备人才库中筛选，确无合适人选 的方可对外招聘；（ 二 ） 人才招聘会：对于基层员工和中基层管理人员主要采用人才招聘会进行招聘。招

10、聘程序：由公司企业管理部统一进行招聘，企业管理部须提前一周携带企业营业执照复本、 招聘简章、招聘登记本至人才市场办理进场手续；并联系制作招聘展板；（ 三） 校园招聘：对于公司技术、管理等层面的人员采取校园招聘的方式进行人才培养 和储备。招聘程序：联系校方发布招聘信息；准备相关资料，召开校园招聘会；校园人才选 拔。（ 四） 猎头公司：对于公司中高层、重要岗位、特殊技能岗位人员可通过猎头公司进行 招聘。程序：明确我方所需人员及具体要求并与猎头公司签订相关协议，由猎头公司提供人 员给我方进行面试。（ 五） 网上招聘：网上招聘可分为内部（公司网站）和外部两种。外部网上招聘可通过 国内一些着名网站发布。

11、外部网上招聘程序：首先选择招聘网站；制作招聘内容；双方签订 相关协议书；由该网站按协议所定时间和内容发布信息。第九条 资料收集与登记企业管理部人事管理岗负责通过各种渠道收集应聘资料，并对应聘信息进行详细登记。 第十条 资料筛选 企业管理部在资料收集完毕后，按照应聘岗位对资料进行整理、分类、统计，并依据岗位任职要求对资料进行初选；相关部门负责人对资料进行复选，以确定面试人员名单。企业 管理部负责对资料筛选与面试情况进行跟踪、统计。第十一条 面试准备（ 一 ） 企业管理部应按招聘进度表列出面试时间、地点、参加人员并通知负责面试人员 及应聘者。并在面试开始前将应聘人员资料、应聘岗位说明书交面试人员。

12、（ 二） 面试现场需要注意各项物品、材料摆放整齐、主次分明，人员分工明确有序。面 试由企业管理部和对口部门派人参加，企业管理部负责对应聘人员的基本素质进行测评，对口部门负责对应聘人员的专业技能进行考核。面试人员服饰整齐、精干，举止专业。面试过 程中注意多问少说少答，注意礼仪及对面试者的尊重。第十二条 面试（一）面试人员1.普通岗位人员由相关部门负责人进行面试。2.中层管理人员（部门负责人）及以上人员由企业管理部负责初试，主管领导或总经理进行复试。（二）面试程序1.应聘人员提供个人简历、学历证明等相关资料。2.面试人致欢迎词，表示欢迎应聘者参加面试，向应聘者介绍面试人员，请应聘者落座，并要求应聘

13、者作约 3 分钟的自我介绍；3.业务技能、4.主持面试的人员向应聘人员简单介绍华维公司概况；5.面试人员按照公司用人标准以及相应岗位的要求在人员招聘面试评估表附件二）上签署详细意见（包括应聘者的形象举止、谈吐、应变能力、专业技能、基本素质、是否录用等几方面）。第十三条 笔试文秘、财会等管理和技术类岗位在面试前先组织笔试。笔试由公司企业管理部会同增员部门共同出题，笔试时间为半小时。第十四条 背景调查部门负责人以上人员及特殊重要岗位（仓管、保安、财务、驾驶员等）人员在面试合格后由公司企业管理部人事管理岗对其家庭、学历、工作背景和有无遗留经济问题进行调查，以确保应聘者所提供资料的真实、可靠。对在背景

14、调查中发现应聘者提供情况不实的，将不予录用。对于过去经历中有劣迹或个人品质有问题者，不予录用。第十五条 录用审批（一）通过面试、笔试且背景调查合格者可进入录用审批程序。（二）一般员工。一般员工考核合格后，由企业管理部负责人审批后，予以录用。（三）部门负责人及以上人员。 考核合格后， 由公司企业管理部审核后， 报总经理确认，方可录用。第十六条 薪资核定及审批在确定录用人员名单后，企业管理部会同用人部门主管领导按照公司薪资标准对录用人员试用期薪资进行核定，报公司总经理审批确认。第十七条 录用通知（ 一） 在确定录用人员名单后，企业管理部人事管理岗应与需求部门及时沟通，确定其报到日期。人事管理岗负责

15、向被录用者发放录用通知单 （见附件三），同时将试用期待遇通知被录用者。（二） 被录用者凭录用通知单 ，携带与原单位解除劳动关系的证明原件、毕业证书及身份证原复印件、专业技术证书原复印件等，到企业管理部报到，办理录用手续，参加培训。面试人员向应聘者提问，进一步了解对方。提问内容包括基本素质、流动原因、 工作能力、个人职业发展意向、价值取向、敬业精神、薪资要求等方面。第二章 员工管理第一节 员工入职第十八条 在员工入职前，确认准备好以下事项：（一）确定的工作台、椅或工作区域；（二）办公用品（笔、笔记本、必要的其他文具）（三）电脑（必要的话）；（四）（五）岗位说明书；绩效考核办法；（六）（七）确定入

16、职引导人；空白员工登记表（见附件四）；员工工作牌；发放物品和资料的签收表。第十九条 员工入职登记（一）（二）检查员工的各项证明材料是否齐全；检查员工的入职体检是否合格；（三）（四）检查员工的失业证或解除劳动合同证明；指导新员工填写员工登记表 ；（五）第二十条 签订劳动合同检查填写的员工登记表 ，确认是否完整、准确、清晰、无遗漏；（ 一） 公司实行全员劳动合同制，与聘用的所有员工依法签订劳动合同；（ 二） 公司采用所在地区劳动与社会保障局监制的标准合同文本， 以经律师审核的保密协议等为补充协议，同员工签订劳动合同，劳动合同一经签订立即生效；（ 三） 新入职员工入职当日签订劳动合同，试用期约定按照

17、劳动法相关规定；（ 四） 劳动合同一式两份，员工本人保存一份，公司企业管理部存档一份。劳动合同解除或终止后，文本应保存两年备查；（ 五） 因工作地点和岗位等原因变更劳动内容的，应及时变更劳动合同。第二十一条 介绍员工（ 一） 入职引导人：将入职引导人介绍给新员工，并介绍入职引导人能够帮助的事情；（ 二） 带领员工参观各部门，介绍相关部门职责及其领导；（ 三） 将新员工交给用人部门。第二节 新员工培训第二十二条 对新入职的员工进行为时一周的集中培训，便于新员工了解公司概况及规章制度，掌握基本工作技能，更快融入企业文化、更好胜任岗位工作。第二十三条 每批新员工培训时间确定后，企业管理部做好入职培训

18、计划，通知各部门负 责人和参与的培训讲师，全程协调培训进程。（一）1.公司简介、企业发展历程；2.3.企业文化与价值观； 组织结构、各部门职责；4.5.公司管理体系文件和各部门管理制度；当地在建项目参观学习；6.面对面，公司领导座谈。（二）岗位培训主要帮助新员工熟悉部门制度和工作环境，重点培训：1.2.岗位工作规范和工作标准；业务流程；3.部门管理制度；4.工作沟通和管理技巧等。第二十四条 新员工培训内容分为基础培训、岗位培训、实操培训三个部分： 基础培训的主旨是加深新员工对企业的认知，着重了解：（三）实操培训，部门负责人和入职引导人在试用期内全程辅导新员工，使其熟练掌握 并灵活运用培训内容。

19、第二十五条 培训考核，集中培训期内，公司组织新员工进行统一的考试，考试以笔试为 主，试题由企业文化、公共制度和专业制度组成。考试结果将作为员工试用期满转正评估的仝.廿参考。第三节 员工试用第二十六条 试用期内双方均可随时解除劳动合同，但是公司提出解除劳动合同，需说明 明确的原因，请在以下原因中选择：（ 一） 违反公司规章制度；（ 二） 技能不能满足岗位要求。第二十七条 员工在试用期内解除劳动合同，企业管理部必须安排专人和离职人员面谈， 了解主要原因并作记录。第二十八条 试用主要考察员工以下方面：（一）价值观；（二）技能、知识面；（三）（四）工作业绩；为人处事、待人接物；（五）（六）遵守公司规章

20、制度；学习能力及其态度；工作习惯和细节。（七）第二十九条 如果认为员工不能满足岗位基本要求，在试用期内必须做出决定，并立即通 知员工解除劳动合同。第四节 员工转正第三十条 试用期内表现特别优秀者，用人部门希望缩短试用期的，须报公司企业管理 部批准。第三十一条 员工试用期满前一周，征求部门负责人意见，指导部门负责人填写试用期 员工转正审批表（见附件五）。第三十二条 经批准转正的员工，企业管理部必须安排专人与员工面谈，肯定其在试用期 内的表现和业绩，指出不足，并向员工提出更高要求。第五节 岗位调整第三十三条 岗位调整指调整员工的工作岗位，可能晋升、降职、转岗。第三十四条 时刻关注员工思想动态和员工

21、的成长，在相同岗位工作三年以上的，必须考 虑调整工作岗位的可能性。第三十五条 发生以下情况，员工工作岗位必须在 2 个月内做出调整：（ 一） 员工间产生亲属关系，且任职岗位间存在监督与被监督关系、领导与被领导关系 的；（ 二） 员工中存在不利于公司稳定和整体团结的关键人物。第三十六条 岗位出现空缺时，首先考虑内部员工岗位轮换，提供员工发展空间。第三十七条 员工岗位调整需征求员工本人意愿和部门负责人、分管领导的意见，降职也 要给予员工明确的理由。第三十八条 实施员工岗位调整必须考虑以下因素：（一）（二）员工现岗位的工作年限，在现岗位未满 1 年的，可不考虑调整工作岗位； 调整动机（员工个人提出调

22、整工作岗位的情况） ；（三）（四）内部公平性、平衡性；团队技能结构、性别比例、人员配合；（五）人员调整风险：人员调整以后可能存在员工离职、其他岗位人员离职的风险；（六）员工职业发展规划；（七）第三十九条 员工入职或岗位调整、离职后，人事管理岗应及时对员工信息表进行更新。关键岗位的继任计划。第三章 劳动合同与档案管理第一节 劳动合同管理第四十条 劳动合同续签（一） 员工劳动合同期满前 30 天，征求员工合同续签意见；公司在员工个人意见的基 础上，按审批权限逐级审批；（ 二） 员工不续签劳动合同的，必须了解原因，并进行离职面谈。（ 三） 劳动合同续签直接在原劳动合同文本的附页中填写， 如果原劳动合

23、同文本已经丢失的，启用新的劳动合同文本，续签劳动合同不再约定试用期。（ 四） 续签劳动合同，企业管理部将内容填好、员工签字，报公司审批盖章后返还给员工 1 份。第四十一条 劳动合同终止（一）定义：劳动合同期满，双方有任何一方不续签劳动合同的，劳动合同终止；（二）（三）劳动合同终止，发给员工本人离职结算单 （见附件六）；离职结算单离职原因栏按如下原则填写：员工不续签合同的，填写“劳动合同期满，员工不续签劳动合同”公司不续签合同的，填写“劳动合同期满，公司不续签劳动合同”1.2.（四）离职结算单经过所有审批流程后，通知员工本人签字。（五）劳动合同终止，在发给员工的解除劳动合同证明中，亦按上述描述填

24、写离职原因。第四十二条劳动合同解除（一）劳动合同解除分为：员工提出解除劳动合同（员工辞职）、双方协商解除劳动合同、公司方解除劳动合同（违纪辞退、违约解除劳动合同）（二）员工提出解除劳动合同:1.辞职:员工应提前30天书面通知直接上级，直接上级进行离职面谈，并通知企业管理部 上报离职审批表（见附件七）；将工作证、工作服、员工手册、培训资料等相关属于公司的物品在正式离职前一天交还企业管理部;确认员工归还公司物品，填写离职交接清单;更新员工档案，将员工档案从在职员工档案中撤到离职员工档案中;追踪办理社保减员等手续;结算工资;公司出具离职证明（见附件八）。2.员工提出解除劳动合同的，在离职交接/结算通

25、知书以及解除劳动合同证明书的离 职原因中填写“员工提出解除劳动合同”。（三）双方协商解除劳动合同1. 劳动合同当事人双方协商一致，可以解除劳动合同，但是必须注意是谁先提出协商的要求的；2. 双方协商解除劳动合同，必须签订解除劳动合同协议；并在事先由企业管理部填写离职审批表报批；3. 协商解除劳动合同可以就经济补偿等与劳动关系相关的事项进行协商，但不得违反劳动法规;（四）公司解除劳动合同1. 违纪辞退违纪辞退属于不需提前通知，立即解除劳动合同情形;员工违纪，受到公司惩戒不改进或足够做出违纪辞退的，给予违纪辞退；违纪辞退作为最严厉的惩戒手段，必须谨慎使用，员工违纪必须有足够的证据，保留员 工检讨书

26、、惩罚确认表；违纪辞退员工事先由企业管理部填写离职审批表报批;员工违纪，应在做出决定前与员工面谈进行教育，告诉他的行为已经违反公司规定，并要求提交检讨书，看其是否具有悔过表现，对行为的认识如何；违纪辞退必须符合员工行为纪律所规定的条件;违纪辞退以公司文件的形式做出，并在公司公告栏公布，违纪辞退决定，应引用奖罚制度或经员工签收确定的规章制度中的原始描述，不得使用其他描述。例如:“根据制度第X章第X条第X款第X项给予XX员工违纪辞退，并解除劳动合同”违纪辞退的决定需书面通知员工本人，员工在场的，要求员工当场签收，如员工拒绝签收的，可以要求其他部门 2名以上员工证明已经送达，并让证明人签字。员工违纪

27、辞退的，在离职交接/结算通知书以及解除劳动合同证明书的离职原因 中，填写“违反公司规章制度，解除劳动合同”。2. 解除劳动合同如果员工不存在公司已经明示的违纪行为，因其他原因（例如：减员、员工不胜 任工作等），且不符合法定事由的，公司需要与员工解除劳动合同，在劳动法律 关系上属于公司违约解除劳动合同，因存在较大的劳动风险。一般不采取公司主 动解除劳动合同的情形，而采用协商解除劳动合同来处理;公司解除劳动合同事先由企业管理部填写离职审批表报批;正常情况下，工伤或患病在医疗期、孕期、产期、哺乳期的员工，公司不得解除 劳动合同；公司解除劳动合同必须提前30天书面通知员工，并要求员工签收书面通知，如果

28、 员工不签收的，可以要求其他部门2名以上员工证明已经送达，并让证明人签字;公司解除劳动合同，按法规给予经济补偿，并在离职交接 /结算通知书以及解除劳 动合同证明书的离职原因中，填写“公司解除劳动合同”。第二节人事档案管理第四十三条公司所有员工的原始档案由企业管理部集中管理；每个员工单独建立原始档案，用档案袋装好，员工的原始档案在员工离职后保存二年。第四十四条员工的档案发生变化时，企业管理部人员应及时对原始档案及电子档案进行更新。第四十五条 总经理、企业管理部经理可以随时调阅本公司员工人事档案；他人员因工作需要借阅员工人事档案，必须经企业管理部经理批准。第四十六条 员工人事档案必须含下列资料：笔

29、试试卷、（ 一） 招聘录用资料：简历、身份证复印件、学历证书、资格证书复印件、 录用审批表、背景调查表、入职体检表、入职通知等；（二）员工登记表、入职培训记录、试用期转正审批资料；（三）劳动合同、培训协议等；（四）历年年度考评表；（五）奖惩记录、评选资料；（六）岗位调整审批材料；（七）薪资异动材料；（八）员工辞职报告、员工离职审批表、员工离职工作交接、结算通知书、员工离职证明；（九）其他能够证明员工经历的资料。第四章基础人事管理第一节员工考勤管理第四十七条 考勤管理公司员工必须遵守工作时间，不得迟到、早退，并遵守以下考勤制度：3.4.5.工作时间1. 职能部门员工工作时间为：周一至周六：001

30、7: 00上午： 08： 30 12： 00 下午： 13：2. 项目部人员按照项目实际情况进行考勤考勤统计1. 考勤采取指纹机考勤的形式进行；办理事宜，2. 因公外出不能正常进行指纹考勤的，需到部门负责人处登记外出时间、 月底汇总、审核确认，可在确认后的登记记录中扣除；指纹考勤无故未登记，视作旷工，根据员工纪律管理的制度进行处分； 遇有考勤机故障或技术问题时，应及时与厂家联系解决；对于迟到、早退的相关处罚要求按照员工纪律管理的制度进行处分；第二节员工休假管理第四十八条公司员工可享有：法定假日、带薪年假、病假、婚假、丧假、事假、产假、护理假。除国家规定的法定假日外,其他所有假期的享用都必须建立

31、在事先申请批准基础之上。第四十九条法定假日元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节休假以国家和地方相关规定为准。法定假日因工作需要而工作的,薪资为平常日薪的3倍。带薪年假自加入华维公司满一年起，员工按其累计工作年限享有当年的带薪年假：累计工作满年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的年休假10天；满20年的年休假15天。1.备注:国家法定休假日、公休日不计入年假的假期。员工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。年假可分次休;年假可抵扣病、事假;年假须当年度休完（以1月1日至12月31日计为一个年度）； 确定累计工作年限时，以工作证或劳动合同或医社保证明为依据，并须与最高

32、学历证明相一致。事假超过两个月，年假需相应扣除。2.职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计 4个月以上的。3.如当地有规定，按当地规定执行。人员变动时的年假折算：（折算后不足1整天的部分不享受年假）新进：新进员工第二年度的年假天数，按其在公司剩余月数进行折算 年假天数=（当年度在公司剩余月数十12月）X全年享有的年假天数离职：员工离职时，按其当年度公司工作月数折算应休未休年假，在薪资中补发。 应休未休天数=（当年度公司工作月数* 12月）X

33、全年享有年假天数已休天数已安排年休假的，多于折算应休年假天数的不再扣回享有年假天数变动的员工累计工作满10年、20年当年度的休假天数，按变动日期前后工作天数分阶段进行折算。当年度年假天数=（变动前工作月数宁12月）X变动前全年享有的年假天数 + （变动后工作月数* 12月）X变动后全年享有的年假天数1.J 病假病假期间的日薪为平时日薪的60%每月最多有2天带薪病假;2.3.因病不能来工作的员工应在工作日开始之前通知其直接领导；超过病假一天的员工需提交休假申请表（见附件九），并提供区级以上医院开具的4.医生证明。因紧急而不能提前提交申请的，事后须补办;病假最长不得超过三个月（含公休及假日）；5.

34、病假期间（以连续15天为界）医保、社保等相关费用（含公司缴交部分）均由个人缴纳;6.如当地有规定，按当地规定执行。婚假1.法定年龄结婚和晚婚的员工可分别获得 3个连续日和15个连续日的婚假。法定年龄结婚和晚婚分别定义如下:男女法定年龄结婚22周岁或以上20周岁或以上晚婚25周岁或以上23周岁或以上如员工的结婚证书非在本单位工作期间领取，贝权享受婚假。试用期员工不享受婚假。2.婚假须于结婚证书发放之日起1年内一次性完成。3. 如当地有规定，按当地规定执行。（四）丧假1.员工直系供养亲属（包括父母、儿女、配偶、配偶的父母）丧亡，可获得3天全薪丧假;2.如当地有规定，按当地规定执行。1.（五）事假员

35、工如遇私事需处理，可提前申请，经核准后，可以休事假;2.事假期间，公司不支付工资;3.4.事假期间（以连续15天为界）医保、社保等相关费用（含公司缴交部分）均由个人缴纳;一次性事假最长不得超过15天，年累计不得超过一个月。六） 产假1. 正常产假规定符合计划生育政策的（以准生证为准） ，女性正式员工产假为连续 98 天。遇难产或剖腹产的增加产假连续 15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假连续15 天。女职工 生育或者流产的，其工资或者生育津贴以及生育、流产的医疗费用，按照当地政策执行。2. 流产假以医院证明、结婚证为依据，如员工发生流产，则：如怀孕期有 3 个月或少于 3 个月， 可

36、获得连续 15天的假期；如怀孕期有 3 个月以上但不超过 7 个月，可获得连续 45天的带薪假期。如怀孕期有 7 个月以上，则享有产假。3. 计划生育假以医院证明、结婚证为依据，已婚女员工可获得连续 14 天带薪假期。4. 产前假以准生证为依据，妊娠 7 个月以后，员工可每天工作中向上级申请休息 1 小时。5. 哺乳假以出生证为依据，产后一年内，员工每天可向上级申请 1 小时的哺乳假。6. 如当地有规定，按当地规定执行。七）护理假1.2.因小孩出生，男性正式员工可享受连续 7 天的有薪保育假期； 保育假应以婴儿出生证明和准生证为依据， 在孩子出生前后 1 个月内休完，不可补休；3.如当地有规定

37、，按当地规定执行。第三节 员工纪律管理员工行为如违反公司工作纪律，一经查实，将根据过错程度分别予以书面警告、记过与 解雇的纪律处分。具体内容如下：第五十条 书面警告（一） 工作时间阅读与工作无关的书籍、报刊，上网玩游戏、听音乐、聊天或观看网络 娱乐性动漫、图片等怠慢工作的；（二） 工作时间睡岗，或躺卧休息，未经许可擅离工作岗位或在工作时间处理个人事务 者；三） 不服从上级在本人职责范围内安排工作任务的； 四） 违反公司着装或其它礼仪及卫生要求者；五）未经许可，擅自在公司内推销商品者；十六）虚报物资采购价格，从中获利 300 元以下的；六）七）一个月内迟到或无故早退 3 次（含）以下者； 在工作

38、场所嬉戏、喧哗、吵闹，妨碍他人工作且不听劝告者；八）在工作场所与同事或客户发生剧烈争吵者；九）十）不按规定穿好制服的卖场工作员工；随地吐痰、乱涂乱画、乱抛垃圾、乱堆乱放物品的；十二）怠慢工作场所的整理清扫，再次提醒也不能令其改善者；在禁烟区内吸烟者；十三）十四）在工作时间参与打牌、下棋等活动的；未按工艺文件、作业指导书或工艺规定的要求进行操作者；十五）其他因故意或过失违反规章制度或劳动合同、工作纪律造成公司财产或利益损失达 300 元以上者；十六） 其他与上述情况类似的轻微违纪行为。第五十一条 记过在工作场所喝酒者；无故旷工 1 天者； 代他人考勤或其它在考勤上弄虚作假者；四）五）携带刀具或其

39、他违禁品、危险品入公司者； 一个月内累计迟到或早退达到 4 次的；六）七）未经仓库人员许可，擅自闯入仓储区域者；自行丢弃公司财物（包括废弃物品）者；八）九）违反社会治安管理规定，被行政拘留者；工作期间，对同事进行性骚扰（包括言语、肢体语言、行为等）的；十）外出工作时做不实记录，向公司申报不实费用的；十二）拒绝管理人员指挥、监督，经劝导，仍不听从而情节重大者；1 年内受书面警告处分 2 次者；十三）十四）私自侵吞公司物资价格达 300 元以上，如：电脑、照相机等各种物资 非法手段谋取私利、贪污受贿在 300 元以下的；十五）利用职权受贿或以不正当手段 300 元以下金额谋取私利者（包含回扣，馈赠

40、等）；十七） 其他因故意或过失违反规章制度或劳动合同、工作纪律造成公司财产或利益损失达 1000元以上，或者导致可能发生损失达 5000 元以上之事故者； （十八） 其他与上述情况类似的一般违纪行为。第五十二条 严重违反规章制度予以解雇日）（一） 连续旷工达 3 日以上者；一个月内旷工及有被视为旷工行为累计 3 日以上（含 3 者；全年累计旷工及有被视为旷工行为累计达 5 日以上（含 5 日）者；替他人打卡或委托他人打卡，被第二次发现者；虚报捏造谎报申请病假者；料、明，四）五）六）七）八）九）十）十二）十三）十四）病休、事假期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；偷窃、侵占、

41、挪用、诈骗同事或公司财物，经查属实者；仿效上级签字或盗用、伪造或盗用公司印章者；服从工作调动，未书面提出异议，在接到调动通知后未按时到岗者；工作期间，顶撞上司或对上司出以恶言咒骂、威胁者；违章操作或违章指挥、擅自变更工作方法等，情节严重或造成安全事故的；工作时间酗酒吵架闹事的；对同事暴力恐吓、威胁，妨害团体秩序者；殴打或雇凶殴打同事、管理人员、客户，或相互打架殴打的；聚众要挟者，有怠工、罢工或有煽动怠工、罢工行为者；未经公司授权或批准，将公司的资金、房产、印章、车辆、设施、设备、物商品等擅自出售、出租、出借、赠予、转租、抵押给其他公司、单位或个人；擅自翻阅、抄录或复印公司机密资料及信函者；十五

42、）十六）十七）窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密； 故意提供虚假学历、专业证书、身份证、婚育证、就业证、资格证、健康证隐瞒影响正常工作的病史、受伤经历或工作经历，采用欺诈手段与公司订立或变更劳动合同；十八）在公司内聚众赌博者；十九）二十）隐瞒传染病或其他 （包含吸毒、服用摇头丸等），以致危害其他员工的健康者； 违法乱纪被公安、司法机关拘留者；二十二）被劳动教养者；私自侵吞公司物资价格达 1000 元以上，如：电脑、照相机等各种物资；二十三）非法手段谋取私利、贪污受贿在 1000 元以上的；（二十四）等）；（二十五）虚报物资采购价格，从中获利1000元以上的;（二

43、十六）伪造个人资料、信息、票据获取报酬者;利用职权受贿或以不正当手段1000元以上金额谋取私利者（包含回扣，馈赠（二十七）其他因故意或过失违反规章制度或劳动合同、工作纪律造成公司财产或利益损失达3000元以上，或者导致可能发生损失达 15000元以上之事故者;（二十八）1年内受警书面告处分2次者；（二十九）其他与上述情况类似的严重违纪行为。第五十三条员工受到任何一项处分后，必须在奖惩通知书（见附件十）上签字确认。如拒绝签字，有旁证即确认生效。员工有向上一级领导提出申诉的权力。第四部分 绩效管理篇第一章绩效计划的制定第一条考核主体（一）直接上级考核直接上级考核指直接主管上级对下属部门及下属员工的

44、考核。（二）内外部客户考核内部客户考核指公司内部发生业务联系的各部门进行互相考评，外部客户考核存在于所 有直接与外部客户接触并服务的部门。企业管理部承担“内外部客户满意度问卷”的制定、 下发工作，并由市场开发部负责从外部客户回收评价结果。第二条考核周期考核对象考核主体考核周期副总经理、事业部经理总经理年度部门负责人（含维修服务部、设计事务所、 加工厂）分管副总/总经理季度+年度事业部各下属部门负责人事业部经理季度+年度部门员工（含维修服务部、设计事务所、加 工厂、事业部各下属部门员工）部门负责人季度+年度项目管理人员事业部考核工作 小组月度+项目竣工+ 年度第三条绩效指标的分类一） 公司管理层

45、及各部门员工华维公司管理层及各部门员工考核指标涉及财务、客户、内部营运和学习与成长四个方 面。主要包括定量指标、定性指标和 “一票否决项”指标。定量指标主要考核工作业绩。业绩是指考核对象员通过努力所取得的工作成果。业绩指 标的来源主要由两个方面：其一是本部门、本岗位的职责；其二是公司战略目标分解及年度 经营计划。通过对各个指标设置不同的权重，体现各个指标的重要性和公司的战略导向。定性指标，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工 作及其效果。一票否决项旨在杜绝重大违规和安全责任事故的发生。一票否决指标包括：因个人决策 失误、管理疏忽等原因造成的重大安全事故、重大质量事

46、故及其他重大经济损失事项，由绩 效考核领导小组研究决定是否由个人承担主要责任。具体指标参见沈阳华维工程有限公司关键岗位绩效管理指标库二） 项目部人员项目部考核工作参见项目管理目标责任制实施办法 、项目管理考核评分表 。第四条 绩效指标的提取（ 一 ） 管理层绩效指标：根据公司战略目标和岗位年度工作重点，由评价人和被评价人 协商，在绩效指标库中，选取 5-8 项考核指标进行考核（详见绩效管理指标库） 。（ 二 ） 部门员工绩效指标：部门负责人对考核周期内的部门指标进行分解，落实到各个 岗位。并由评价人和被评价人协商，在绩效指标库中，选取 5-8 项考核指标进行考核（详见 绩效管理指标库）。（ 三

47、 ） 各项目部人员绩效指标：参见项目管理考核评分表绩效指标最终由绩效考核领导小组审批确定。第五条 绩效指标权重的确定一） 公司管理层及各部门员工岗位绩效指标权重的设置按照部门性质和职位的不同而有所区别，各绩效指标之间的权 重由考核主体和考核对象根据指标的重要程度共同确定，四个维度所有指标的权重之和为100%。二） 各项目部人员 项目管理考核评分表中各考核指标的权重（标准分值） ，由事业部考核工作小组根据事业部年度经营计划和工作重点与考核对象协商确定。各项指标的权重之和为100%（标准分值合计 100 分）。协商确定的绩效指标权重最终上报绩效考核领导小组进行审批。第六条 绩效指标目标值的确定绩效

48、指标的目标值由公司经营目标或部门（事业部）绩效指标目标分解而成，对于无法 直接分解的指标，可参考上一周期的考核指标上浮或下调一定比例作为本周期的目标值，或 者由考核主体和考核对象协商确定。目标值最终由绩效考核领导小组审批确定。绩效目标值的确定需遵循SMARTS则，即:（一）具体性原则（ Specific ）:要体现绩效目标之间的因果关系， 针对关键成功因素具体 阐述所衡量的关键绩效指标；（二）可衡量性原则（Measurable）:可定期收集所需的数据，定量指标可量化计算，定性指标可用双方都能理解的标准衡量；（三）挑战性原则（ Ambitious ）:在上一周期的绩效表现基础上具有一定挑战性，需

49、要付 出工作努力和发展自身能力才能实现；（四）可实现性原则 （Realizable ）：绩效指标必须在考核对象的责任和权力范围内， 可通 过努力后实现；（五）时效性原则（Timeliness ）:确保在需要的时候能够得到所需的数据，数据不得滞后。第七条 指标库指标库每隔一定时间需要进行修订（一般一年一次） 。修订由企业管理部负责发起。各部 门根据企业管理部发放的通知按期提交调整申请，最终由绩效考核领导小组进行审定。每一年度绩效考核结束后 7 天之内，各部门总结本部门员工绩效考核情况和岗位职责任 务调整，将需要调整的岗位绩效指标库的申请上报到企业管理部。企业管理部整理后，提出 调整意见，上报公司

50、绩效考核领导小组。每一年度绩效考核结束后 10 天之内，公司绩效考核领导小组对指标库进行审议。 每一年度绩效考核结束后 15 天之内，企业管理部将批准后的绩效指标库发送给各部门作为下一年度部门 / 岗位绩效考核指标的依据。并完成辅导沟通。第八条 项目管理考核评分表项目管理考核评分表每隔一定时间需要进行修订（一般一年一次） 。修订由事业部考核工 作小组根据考核评分表使用情况提交调整申请至企业管理部，最终由绩效考核领导小组进行 审定。每一年度绩效考核结束后 7 天之内，事业部考核工作小组总结各项目部人员绩效考核情况，将项目考核评分表的调整申请上报到企业管理部。企业管理部整理后，上报公司绩效考 核领

51、导小组。每一年度绩效考核结束后 10 天之内，公司绩效考核领导小组对项目管理考核评分表进行 审议。每一年度绩效考核结束后 15 天之内，企业管理部将批准后的项目管理考核评分表发送给 事业部考核工作小组，作为下一年度事业部各项目部人员绩效考核指标的依据。并完成辅导 沟通。第九条 目标责任书上述内容确定后，考核对象与考核主体签订目标责任书。对于较为重要的绩效指标，应华维公司管理层及各在合同中明确该指标的实施计划。 员工的目标责任书模板见附件十 部门员工目标责任书 。项目部人员的目标责任书参见项目部考核文件： 项目管理目标责任书 。第十条 绩效计划制定及目标责任书签订流程管理层及公司管理层及各部门员

52、工绩效计划制定及目标责任书签订流程详见附件十二： 部门员工绩效计划制定及目标责任书签订流程项目部人员绩效计划制定及目标责任书签订流程详见附件十三： 项目部人员绩效计划制 定及目标责任书签订流程 。第十一条 绩效计划的调整与变更员工绩效计划一经制定，原则上不予调整。但如部门组织绩效计划出现重大变化致使绩 效初期设定的绩效指标失去考核价值时，可对员工的绩效计划进行调整。员工绩效计划的调整由考核对象或考核主体提出，双方协商之后向企业管理部提出调整 申请，经绩效考核领导小组批准后执行新的绩效计划，重新签订目标责任书。第二章 绩效考核实施第十二条 考核时间（ 一 ） 公司管理层及各部门员工员工季度考核在每季度结束后的十日内进行。员工年度考核周期为每