2022年陕西省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

1、2022年陕西省三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）一、单选题1.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段，判断正确的是（）。A、AP递减B、AP递增C、MP递减D、MP为负值答案：B解析：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段。所谓边际产量，是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。这是因为在开始时，不变的生产要素没有得到充分的利用，劳动投入不断增加，可以使固定不变的生产要素得到充分利用，从而使边际产量递增。2.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责

2、人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（）。A、带着技术发明投奔其他公司B、反复向公司推荐，希望引起重视C、把发明专利卖出去D、观察一段时间再作决定答案：B解析：作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。3.职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起（）内照

3、发工资。A、2年B、1年C、6个月D、3个月答案：D解析：职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。4.职业道德的最基本的要求是（）。A、爱岗敬业B、诚实守信C、服务群众D、办事公道答案：A5.(2018年5月)（）适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。A、培训需求循环评估模型B、三维培训需求分析模型C、组织培训需求分析模型D、前瞻性培训需求评估模型答案：B解析：三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存

4、在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。但这种方法实际操作比较复杂、成本比较高，所以适合在企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。6.（）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。A、编制定员规则B、劳动纪律C、劳动定额规则D、劳动岗位规范答案：A解析：编制定员规则是企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。7.以下可以采用量化指标考核的企业是（）。A、咨询公司B、会计事务所C、物业公司D、律师事务所答案：C解析：如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的

5、影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。8.(2018年5月)（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A、稳定系数B、外在一致性系数C、等值系数D、内在一致性系数答案：D解析：内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。9.(2017年5月)由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包括（）。A、员工自我矛盾

6、B、组织目标矛盾C、主管自我矛盾D、个人团队矛盾答案：D解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。1员工自我矛盾。2主管自我矛盾。3组织目标矛盾。10.在培训的有效性内容中，（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A、认知成果B、技能成果C、投资净收益D、效果性成果答案：D解析：效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。11.现代人力资源管理中人才招聘、选拔与任用机制体现的是（）原理。A、公平竞争B、协调优化C、激励强化D、能位匹配答案：D解析：能位匹配原理:人员招聘、选拔与任用机制能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位

7、的要求与员工的实际能力相一致、相对应。12.你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A、礼尚往来B、相互关照C、合作上进D、敞开心扉答案：D13.()不属于工作态度指标。A、积极性B、责任感C、纪律性D、学习能力答案：D解析：工作态度考评四因素：积极性、工作热忱、责任感、纪律性。14.企业人员招聘的过程，不包含（）环节。A、招募B、甄选C、确定D、录用答案：C解析：企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。15.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）A、前者着眼于达到某种事先确定的目标B、前者需要设计具有探索价值的题目C、后者着眼于讨论过程中成员间的相互影响D、后者重

8、点是发现受训人员的优缺点答案：D解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。16.关于面试提问的技巧，开放式提问一般在（）的时候运用。A、面试开始前B、面试开始C、面试过程中D、面试结束答案：B解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

9、17.内部团队过程不包括（）。A、沟通、影响B、决策、冲突、氛围C、情绪问题D、指示、命令答案：D解析：内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。18.在情境模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A、决策模拟竞赛法B、即席发言法C、无领导小组讨论D、公文处理模拟法答案：D解析：公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。19.(2017年5月)确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（）。A、少而精原则B、综

10、合性原则C、可比性原则D、重要性原则答案：D解析：确定岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则。2界限清晰，便于测量的原则。3综合性原则。4可比性原则。20.下列关于培训结果层面的评估的说法错误的是（）。A、可以打消高层主管投资培训的疑虑B、把有限的培训费用用到为企业创造经济效益的课程上C、可以指导培训课程开发D、不需要太多的时间即可有结果答案：D解析：结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，还可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以

11、为企业创造经济效益的课程上。但是这个层面的评估需要大量的时间，在短期内很难有结果。21.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。A、增强了下属的参与意识和工作的责任感B、减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C、加强了主管负责记录员工的工作成果D、员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理答案：C解析：适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压

12、力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。22.教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是（）。A、对教师在培训教学中的讲义进行评B、对教师在培训教学中使用的PPT进行评估C、对教师在培训教学中的表现进行评估D、对教师在培训教学中的组织能力进行评估答案：C解析：教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分内容：一是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教学中的表现进行评估。23.劳动定额水平是定额管理的（）。A、核心B、前提C、必然D、要求答案：A解析：劳动定额水平是定额管理的核心。

13、劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。24.在人力资源配置中我们首先要遵循一个宗旨，（）。A、没有无用之人，只有没用好之人B、人尽其用C、人才安排以兴趣为主D、以岗定人，人尽其才答案：A解析：人力资源配置过程中，我们首先要遵循一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。25.决策树的分析程序包括：剪枝决策；计算期望值；绘制树形图。排序正确的是（）。A、B、C、D、答案：B解析：决策树的分析程序如下：第一步，绘制树形图。绘制程序是自左至右分层展开。第二步，计算期望值。期望值的计算要由

14、右向左依次进行。第三步，剪枝决策。比较各方案的期望值（如方案实施有费用发生，应将状态节点减去方案费用后再进行比较）。剪掉期望值小的方案，最终只剩下一条贯穿始终的方案枝，它的期望值最大，是最佳方案，将此最大值标于决策点上。26.(2016年11月)培训课程设计步骤分为：目标；策略；模式；定位；评价。正确的顺序为（）。A、B、C、D、答案：A解析：课程设计过程分为以下几个阶段。定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。27.企业参加招聘会的

15、主要程序不包括（）。A、招聘会的宣传工作B、准备资料和设备C、与协作方的沟通联系D、制定招聘计划答案：D解析：参加招聘会的主要程序（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广

16、告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。（六）招聘会后的工作招聘会结束后。一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。28.从事日常工作的管理人员可管辖（）人。A、1015B、1020C、1025D、1530答案：D解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖1530人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖37人。故选D。29.（）是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所

17、获得的价值。A、认知成果B、技能成果C、投资净收益D、效果性成果答案：C解析：投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。30.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是（）A、他的应变能力不足B、他没有处理好与聘用方的关系C、公司聘而不能用，太可惜了D、这个人该走答案：A解析：总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力不足，因为一些限制而辞职

18、是不可取的。31.（）是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、选拔测度答案：C解析：内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。考虑内容效度时，主要评估检验所用的方法是否与想测试的特性有关。例如，招聘打字员时，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。32.劳动争议的标的是劳动权利和（）。A、劳动责任B、劳动权益C、劳动义务D、劳动主体答案：C解析：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。33.计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点

19、工资+特殊情况支付的工资=（）。A、工资总额B、成本总量C、消耗总额D、损益成本答案：A解析：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴加班加点工资+特殊情况支付的工资34.（）是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。A、产品组合B、产品大类C、产品项目D、产品线答案：C解析：所谓产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品项目的组合。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称产品线；产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。35.丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A、3B、6C、7D、12答

20、案：B解析：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。36.工作岗位评价是在（）基础上进行的。A、绩效考核B、薪酬等级C、薪酬标准D、岗位分析答案：D解析：岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。37.下列关于短文法的说法错误的是（）。A、短文法也称书面短文法B、短文法是结果导向型考评方法的一种C、短文法的局限比较小D、适用范围比较小答案：C解析：结果导向型考评方法包括:（一）目标管理法（二）绩效标准法

21、（三）直接指标法（四）成绩记录法（五）短文法（六）劳动定额法。由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。同时，其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时间和精力是可想而知的，因此在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现、开发员工技能，而不能用于员工之间的比较和重要的人事决策，因此它的适用范围很小。38.按照环境的不确定性可将企业经营环境分为（）种。A、1B、2C、3D、4答案：D解析：企业的外部经营环境，按照对企

22、业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。按照环境的不确定性可以把环境分成四种类型。39.(2018年5月)目标导向模型法的评估重点是（）。A、培训投资回报率B、受训者的满意程度C、受训者能力和素质的提高程度D、受训者工作中行为的改进情况答案：C解析：目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。40.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是（）。A、观察法B、测试法C、360度考核D、绩效考核法答案：D解析：培训评估的方法之一，绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在

23、受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察。41.调解员的聘期至少为（），可以续聘。A、6个月B、7个月C、1年D、2年答案：C解析：调解员的聘期至少为1年，可以续聘。42.有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是（）。A、它是组织建设需求的基本点B、它建立在未来需求的基点上C、它考虑个人职业发展规划D、它充分考虑企业发展目标答案：A解析：前瞻性培训需求评估模型的优势在于：1它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。2可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。43.以（）为对

24、象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和特点决定的。A、个体B、员工C、全体D、部门答案：A解析：在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。44.怀孕（）个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。A、8B、7C、6D、5答案：B解析：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。45.全面的信息采集与分析不包括（）。A、主观信息的采集B、非主观信息的采集C、客观信息的采集D、信息之间的对比分析答案：B解析：1主观信息的采集。2客观信息的采集。3信息之间的对比分析。46.

25、(2017年5月)企业选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招募方法确定合适的招聘来源分析招聘人数的特点分析单位的招聘要求A、B、C、D、答案：D解析：企业选择招聘渠道的主要步骤：分析单位的招聘要求、分析招聘人数的特点、确定合适的招聘来源、选择适合的招募方法。47.（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：C解析：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。48.表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是（）。A、组织机

26、构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图答案：C解析：表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是组织职能图。49.下列符合“慎独”内涵要求的是（）。A、崇尚自由、独立B、小心驶得万年船C、求于志同，乐于道合D、无人监督，仍行道德之事答案：D50.汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。A、员工卡片B、业务报告C、统计表D、管理表单答案：B解析：汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。51.职工民主管理是一种管理关系中的（）协调。A、纵向B、横向C、交叉D、倾斜答案：A解析：职工民主管理是一种

27、管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。52.（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。A、社会原因B、政治原因C、经济原因D、生活原因答案：D53.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）冲突。A、利益B、权力C、合作D、能力答案：A解析：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。54.下列不属于企业定员的内部环境的是（?）。A、企业的用人制度B、考勤制度C、劳动力余缺调剂制度D、企业与员工具有双向选择权答案：D解析：所谓内部环境，包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度，如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度

28、、劳动力余缺调剂制度等。55.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展答案：B解析：母公司与上市子公司之间互换资产，以提高上市公司的股票价值;而一些通过"借壳""买壳"方式上市的公司都必然存在资产互换，将"壳公司"的不良资产置换成本公司的优良资产。56.采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是()模式。A、FB、BC、YD、N答案：C解析：此题考核经营者基本年薪模式。采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是(Y)模式。57.(2015年5月)（）是指由国家法律制度规

29、定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A、标准工作时间B、正常工作时间C、计件工作时间D、日常工作时间答案：A解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。58.（）是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。A、系统化B、实用化C、能力化D、标准化答案：D解析：标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础。59.在管理层次上，现代人力资源管理部门（）。A、处于操作层B、只是上级的执行部门C、处于决策层D、很少参与企业决

30、策答案：C解析：传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。60.用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。A、10B、7C、5D、3答案：A解析：用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。61.(2017年5月)（）是培训有效性评估的主要内容。A、培训目标B、培训内容C、培训成果D、培训方式答案：C解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。62.(2015年5月)通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A、实耗工时和定

31、额工时B、实耗工时和制度工时C、实测工时和定额工时D、实耗工时和出勤工时答案：A解析：实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。63.(2018年5月)在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。A、10B、15C、20D、25答案：C解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的20，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。64.（）是指员工从企业获取的薪酬组合。A、薪酬体系B、薪酬机构C、薪酬管理D、薪酬政策答案：A解析：薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、

32、福利、各类津贴等。65.(2015年5月)（）指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A、工作轮班制B、工时利用率C、劳动姿势D、体力消耗强度答案：A解析：在工作岗位评价中，工作轮班制评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。66.(2017年11月)（）可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。A、工作实践法B、工作指导法C、工作模拟法D、工作操作法答案：B解析：工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法的优点是应用广泛，可用于

33、基层生产工人培训，也可用于各级管理人员的培训。后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便可立即顶替。67.迪克和凯里的教学设计程序包括：设计标准参照测试；开发教学策略；设计和开展形成性评价；确定教学目标；开发和选择教材；修改教学内容；开展教学分析；制定具体的行为目标；分析教学对象。排序正确的是（）。A、B、C、D、答案：A解析：迪克和凯里于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。（1）确定教学目标。（2）开展教学分析。（3）分析教学对象。（4）制定具

34、体的行为目标。（5）设计标准参照测试。（6）开发教学策略。（7）开发和选择教材。（8）设计和开展形成性评价。（9）修改教学内容。68.先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。A、“自上而下”B、“自下而上”C、“自左而右”D、“自右而左”答案：A解析：绩效考评的程序主要有“自上而下”和“自下而上”两种。“自上而下”主要是先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价;而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部门乃至整个企业的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行设计。69.下列关于案例分析的说法不正确的是（）。A、案例分析法中的案例必须真实B、

35、描述评价型留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”性的建议C、分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策D、案例分析解决问题的过程有九个环节答案：D解析：案例分析解决问题的过程有七个环节，分别是找问题、分主次、查原因、提方案、权衡、决策和实施。故D项说法错误，A、B、C三项均为对案例分析法的正确表述。70.（）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习答案：B解析：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计反思型学习。以

36、多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。71.根据工作说明书所说明的对象不同，可以具体分类，其中不包括（）。A、岗位工作说明书B、部门工作说明书C、组织工作说明书D、公司工作说明书答案：C解析：由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有所不同。72.在招聘评估中，录用比

37、例和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A、数量B、成本C、质量D、规模答案：C解析：录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。73.下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（）。A、受训人员分析B、培训师分析C、任务分析D、课程目标分析答案：B解析：课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。74.（）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。A、战略规划B、管理控制C、日常业务管理D、信息传输答案：A解析：战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行

38、劳动关系管理具体业务的过程。75.(2018年5月)（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效反馈面淡答案：C解析：绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。76.“5S”活动是加强现场管理的方法，其核心是（）。A、安全B、素养C、清扫D、整顿答案：B解析：“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（

39、整顿）、Seiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）的首字母的缩写。素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。77.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）。A、财务知识B、观察能力C、管理知识D、管理能力答案：D解析：笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。78.集体合同与劳动合同的（）表现在，协商、谈

40、判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。A、主体不同B、内容不同C、功能不同D、法律效力不同答案：A解析：集体合同与劳动合同的区别:1主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。3功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定

41、企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。79.从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖（）人。A、25B、27C、37D、38答案：C解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖1530人；从事内容多变、经常需要作出

42、决定的工作，可管辖37人。故选C。80.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的（）法律。A、核心B、基本C、规范D、依据答案：A解析：当前，我国法学界关于劳动法的定义虽有不同的表述，但是基本内容是一致的。其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法这一规范性文件。其二，广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其三，劳动法是指法律科学中的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即所谓的劳动法学。81.关于心理测试，下列叙述正确的是（）。A、其结果是对应聘者的心理素质的一种评定B、它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测

43、量方法C、心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范D、它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准答案：D解析：心理测试是一种比较先进的测试方法，在国外被广泛地使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。82.行为导向型的主观考评方法不包括（）A、选择排列法B、关键事件法C、成对比较法D、强制分布法答案：B解析：行为导向型主观考评方法包括:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。关键事件法属于行为导向型客观考评方法。

44、83.（2018年11月）人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。A、360度考评法B、成绩记录法C、直接指标法D、绩效标准法答案：C解析：直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。84.道德与法律相比较，二者的区别是（）A、道德比法律产生得早B、道德不如法律的作用力强C、道德依附于法律D、道德的适用范围小答案：A85.培训后的管理效率评估必须得到（）的大力支持。A、集团董事会B、人力资源部部长C、高层领导D、总经理答案：C解析：培训需要高层领导的大力支持，而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详

45、细的培训项目评估报告，让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。86.资金筹集费通常在筹资过程中（），可以作为资金筹集总额的减少。A、一次性支付B、分期支付C、税后支付D、定期支付答案：A解析：资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付，可以作为资金筹集总额的减少。87.均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定（）形成的理论。A、商品均衡B、均衡产量C、商品构成D、商品价格答案：D解析：均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。商品的均衡价格与均衡产量是市场上的供求双方在竞争过程中自发形成的。均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。88.(2016年11月)培训评

46、估中泰勒模式的缺点不包括（）。A、没有对目标本身进行评估B、忽视过程评估C、目标制定大多出自受训者意见D、忽视非预期目标的评估答案：C解析：泰勒模式中目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见89.下列有关层次评估法的不足之处，错误的是（）。A、评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性B、数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱C、评估的确定取决于领导层的意见D、不能把各个层次形成一个有机的整体答案：C解析：层次评估法的不足之处在于：评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性；数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的

47、理解又有不同，容易造成混乱；不能把各个层次形成一个有机的整体。90.工作地直接影响作业，夏季人体的舒适温度为（）。A、1518摄氏度B、1822摄氏度C、1824摄氏度D、1826摄氏度答案：C解析：工作地要保持正常的温度与湿度，人体的舒适温度夏季为1824摄氏度，冬季为722摄氏度。91.劳动法的首要原则是（）。A、保障劳动者的劳动权B、保障劳动者的物质帮助权C、保障劳动者的报酬权D、保障劳动者的休息休假权答案：A解析：根据宪法相关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。92.在人员录用过程中，（）是最关键的问题。A、录用计划B、录用标准C、录用决策D、录用原则答案：C解析：人员录用是依

48、据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。93.柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是（）。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：A解析：柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面94.（）是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。A、两班制B、三班制C、四班制D、多班制答案：A解析：两班制是每日分

49、早、中两班组织生产，员工不上夜班。这有利于员工的身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。95.下列不属于个人方面的心理特质的是（）。A、智力B、情绪C、性格D、自信答案：D解析：个人方面的心理特质。每个人都有独特的气质和个性，包括智力、情绪、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。96.工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。A、工伤认定申请表B、工伤初步鉴定书C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）答案：B解析：提出工伤认定申请应当提交下列材料。1工伤认定申请表。2与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）

50、的证明材料。3医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告知要求补全材料后，劳动保障行政部门应当受理。97.人力资源作为（）的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以进行的必要条件。A、生产力B、劳动力C、生产劳力D、劳动资源力答案：A解析：人力资源作为生产力的基本要素，是任何劳动组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件。98.运用（）时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线

51、人员的统计工作。A、成绩记录法B、目标管理法C、绩效标准法D、直接指标法答案：D解析：本题考查的是直接指标法的相关知识。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。99.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（）。A、确定协商代表B、拟订协商方案C、确定协商内容D、预约协商内容、日期、地点答案：C解析：协商集体合同的第一个步骤：协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。100.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）。

52、A、社会经济发展状况B、国家的法规政策C、外部市场薪酬水平D、组织文化答案：D解析：对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。101.（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A、上向沟通B、下向沟通C、横向沟通D、越级沟通答案：C解析：企业建立有效的信息沟通制度的内容包括：纵向信息沟通；横向信息沟通；建立标准信息载体。其中横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同

53、一级机构、职能业务人员之间的信息传递。102.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。A、岗位与薪酬的对应关系B、岗位等级的高低C、岗位与绩效的对应关系D、岗位与职务的相关度答案：A解析：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。103.（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。104.入职培训制度体现了（）原则。A、上岗之

54、前和任职之前必须经过全面的培训B、没有经过全面培训的员工不得上岗和任职C、“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”D、上岗人员必须取得上岗资格证答案：C解析：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。105.职业病防治不力导致的突发事件属于()。A、劳资冲突B、重大劳动卫生事故C、重大劳动争议D、重大工厂安全事故答案：B解析：此题考核突发事件的表现形式。职业病防治不力导致的突发事件属于(重大劳动卫生事故)。106.（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：本题考查的是行为主导型绩效考评。107.劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A、10年B、4年C、2年D、1年答案：D解析：劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。108.企业