第四章招聘与甄选第二节招聘流程

1、第二节 招聘流程一、招聘的一般流程二、招聘工作责任的划分三、招聘中特殊问题的处理某外资企业员工招聘录用的程序某外资企业员工招聘录用的程序一、招聘的一般流程一、招聘的一般流程 P125（一）根据职位确定人员获取需求和任职条件（一）根据职位确定人员获取需求和任职条件用人需求部门用人需求部门职位分析职位分析人员需求表人员需求表人力资源管理部门人力资源管理部门管理层审核管理层审核人员需求表的作用人员需求表的作用传达人员需求信息；由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工，这是组织内控体系的重要环节；评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配；为招募活动提供信息支持。附：（二）招

2、聘计划的制定与审批 p1261.员工招聘的策略性决定员工招聘的策略性决定招聘范围策略：招聘范围策略：去哪里招聘？ 本地/全国/国际招聘方式策略：招聘方式策略：采用哪种途径招聘？外聘/内聘招聘时间策略：招聘时间策略： 何时招聘？招聘预算策略：招聘预算策略： 招聘费用？效率原则2.招聘计划的具体内容招聘计划的具体内容 p127招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招聘对象的来源与范围；招聘对象的来源与范围；招聘方法；招聘方法；招聘工作小组的成员结果和测试的实施部门；招聘工作

3、小组的成员结果和测试的实施部门；招聘预算；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间。招聘结束时间与新员工到位时间。用人部门制定制定人力资源部门复核复核上级主管领导审批审批附：2016年度公司年度招聘计划书（三）招聘准备工作（三）招聘准备工作（二）招聘计划的制定与审批（二）招聘计划的制定与审批（三）招聘准备工作成立招聘工作小组成立招聘工作小组 组成：人力资源部门和用人部门 伯乐高素质的招聘人员招聘材料的准备招聘材料的准备 招聘表格、测试题卷、测试工具、场景布置 附：12种面试评测工具准备并发布招聘信息准备并发布招聘信息 发布的时间、方式、渠道、范围等 人员甄选、录用人员甄选、录用（四）人员甄选p1

4、28招聘工作中最关键的步骤。包括：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。甄选过程分成初选和精选两个阶段。（五）人员录用合同签订、试用期、岗前培训等。廉价试用（六）招聘评估（六）招聘评估（六）招聘评估p129招聘评估包括三方面招聘评估包括三方面 招聘结果的评估、录用人员评估、撰写招聘小结。招聘结果的评估招聘结果的评估 招聘成本评估 ：直接成本+间接成本成本效用评估：录用人数/招聘总成本招聘收益成本比 ：新员工为组织创造的总价值/招聘总成本录用人员评估录用人员评估录用比 = 录用人数 应聘人数 100%招聘完成比 = 录用人数 计划招聘人数 100%应聘比 = 应聘人数 计划招聘

5、人数 100% 撰写招聘小结：撰写招聘小结：教材p130范例 表4.3公司春季招聘小结招聘的一般流程回顾招聘的一般流程回顾回顾：一、招聘的一般流程（一）根据职位确定人员获取需求和任职条件（二）招聘计划的制定与审批1.员工招聘的策略性决定：范围、方式、时间、预算2.招聘计划的基本内容（三）招聘准备工作成立工作小组、材料的准备、发布招聘信息（四）人员甄选甄选的客观标准和依据、人员甄选技术的选择和使用（五）人员录用（六）招聘评估1.招聘结果评估：成本、成本效用、收益-成本比2.录用人员评估3.招聘小结二、招聘工作责任的划分二、招聘工作责任的划分-前导案例前导案例很多HR可能遇到过类似的场景1： “我

6、要的人招聘得怎么样了？”一个新上任的直线主管急冲冲地追问招聘专员。合适的简历比较少，电话约过愿意来面试的暂时没有。“招聘专员怯怯地回答。“快点，快点！我这里工作都急成什么样了。”直线主管有点凶地抱怨到。“好的，我抓紧找。”招聘专员小声应道。很多HR主管可能遇到过类似的场景2： “张总（张经理），我这里有一个主管人选，请你面试一下，帮我把把关。”一个新上任的机构负责人非常客气地打电话和HR主管沟通。老李啊，你速度真快，马上就找到了一个关键岗位的人选。好啊，这个人选什么情况，你介绍一下。HR主管一边应道，一边称赞机构负责人找人的速度。“这个人在同业做销售部经理，业绩不错，这次刚好有个机会可以挖过来

7、。他情况是这样的，我找他过来希望他承担职责，把机构比较薄弱的这块抓起来。”机构负责人详细地介绍了候选人的情况及如何用此人的打算。无论用人部门直线主管是什么样的态度和人力资源部沟通，无论HR在直线主管心目中是什么样的地位，上述的常见场景涉及到招聘中关于分工的两个基本问题：1）招聘人选谁负责提供？2）招聘录用谁具有最终决定权？招聘工作责任的划分招聘工作责任的划分用人部门侧重提供有效的招聘渠道资源和平台服务，满足公司常规招聘或特别招募计划的需要。关注的是公司整体人员配置和人员需求，维护开拓各种招聘渠道，满足总体人员需求，提供具有普遍性意义的简历筛选，或提供针对性的招聘项目如“管理培训生计划”。 利用

8、公司的招聘平台及自己的人脉网络筛选挖掘自己需要的人才。花精力在人员的筛选上。对于一些有特殊要求或关键岗位的人员，用人部门主管更需要平时留意，亲自挖掘邀请，坐在办公室指望人力资源部找来合适的关键岗位候选人可能难以如愿。 人力资源部门二、招聘工作责任的划分 p131人力资源部工作和职责 用人部门工作内容和职责 1. 负责招聘广告的审批手续办理2. 负责招聘广告的联系刊登3. 负责应聘信件的登记4. 负责笔试组织和公司情况介绍5. 负责体检和背景调查6. 负责正式录用通知的寄发7. 负责报到手续的办理8. 负责加盟公司的培训 1. 负责招聘计划的制定和报批2. 负责招聘岗位要求的撰写3. 负责新岗位

9、工作说明的撰写4. 负责协助外地招聘广告的刊登5. 负责测试题目的设计6. 负责应聘人员初筛7. 负责面试和候选人员的确定跟具体工作内容相关的跟具体工作内容相关的三、招聘中一些特殊问题的处理三、招聘中一些特殊问题的处理招聘录用谁具有最终决定权？招聘录用谁具有最终决定权？ 三、招聘中一些特殊问题的处理p131（一）对应聘者的通知1.录用通知 表4.5 录用通知书示例 包括哪些必要的信息？包括哪些必要的信息？ 附：员工录用通知书_模板 附：用人单位是否有权撤销录用通知书？2.辞谢通知 表4.6 辞谢通知单示例 附：海南核电的辞谢通知单 附：拒无霸求职被拒绝了，该如何处理？（二）用人单位对拒聘者的处

10、理（二）用人单位对拒聘者的处理三、招聘中一些特殊问题的处理（二）用人单位对拒聘者的处理站在应聘者角度：站在应聘者角度：应聘后不满意如何委婉拒绝用人单位的offer？直接拒绝、答应后拒绝委婉拒绝常用借口 思考良久，由于个人规划和家庭影响等因素，我最终还是决定放弃贵公司给我的宝贵机会。 不好意思，我现在在上班了。 非常感谢贵公司对我的肯定和厚爱，但经过深思熟虑，我感觉不太适合贵公司的工作环境（工作内容），所以 实在是不好意思，最近有点私事需要紧急处理，可能无法去贵公司报道了。（三）未录用者资料的处理（三）未录用者资料的处理三、招聘中一些特殊问题的处理（三）未录用者资料的处理建立企业储备人才信息库没有被录用的求职者，公司会怎样处理他们的简历和个人信息呢？ 简历去哪儿且聘且珍惜 记者调查显示：不少企业将未录用者简历当废纸卖掉。附：超袖珍的电影:一个白色的幽默! 第三节第三节 招聘渠道招聘渠道岗位空缺解决方案将内部富余人员调到短缺岗位培训内部员工：价值观改变？鼓励员工加班加点提高员工的工作效率聘用兼职人员聘用临时人员聘用正式职工工作外包减少工作量/产量/销量增加或更新设备，用设备替代人上策上策中策中策下策下策内聘还是内聘还是外聘？