人力资源管理学科的发展

1、人力资源管理学科的发展2o05门6总第324期商业研究文章编号:lo01148X(20O5)160186一o3人力资源管理学科的发展徐宏玲(河北农业大学商学院,河北保定071o01)摘要:20世纪8O年代以来,人力资源管理学科的研究内容不断丰富,研究方法不断推陈出新,学科体系逐渐健全,日渐成为管理学科领域的重要组成部分.一方面,经济,社会等环境的变化对人力资源提出了更高的要求,从而促进了它的快速发展;另一方面,相关学科理论的渗透大大丰富了人力资源管理学科的理论内容.关键词:人力资源管理;学科;人力资源中图分类号:F240文献标识码:ATheDevelopmentofHumanResourceM

2、anagementXUHong-ling(BusinessSchool.HebeiAgricullture-thoamg.Hebei071001.Ch/na)Ad:Sincethe1980s-thedisciplineofhumanres(gllv,ema/lagelnerlthas伊lin.dfurtherdevelopmentwiththeintroduction0fInorecontentandmethods.Ithasbecomeanimlz-tantpaainmanagementflllP,aforitsincreasinglycompletediscinesystem.Itisma

3、inlygeneratedbythech,e0fsocialandeconolnicenviranment;furrlnore.itgetsIIl(suppertfromthetheories0fs0Il1eotherrelevantdiscines.Keywords:humanre80management;discipline;humanre80人力资源管理学科指的是以企业经营活动中与事有关的人力资源为研究对象,以旨在促进企业持续发展的一切经营决策和实践活动为研究内容的一门学科.该学科的基础理论很丰富,是一门以心理学,管理学,社会学,人类学,组织行为学和相关自然学科等为理论基础的交叉边缘学科

4、.20世纪8o年代以来,人力资源管理学科得到了快速的发展,其内容不断扩展,其体系不断完善.原因是:一方面,经济,社会等环境的变化对人力资源管理提出了更高的要求,从而促进了它的快速发展;另一方面,相关学科理论的渗透大大丰富了人力资源管理学科的理论内容.一,环境变化的影响(一)从企业管理方式和员工需求变化角度分析20世纪8O年代以前,欧美,德,日,韩等国家不同风格的人力资源管理理念,不仅促进了企业本身的发展,而且在很大程度上推动了员工个人和管理者对自己工作的反省.欧美国家的企业经营管理中,更多强调官僚制组织结构观念下的能力至上,员工个人在等级森严的制度下,发挥自己的才能.这些国家采取了一些制度和办

5、法激励员工个人价值的最大化实现,如员工个人持股,经理股票期权等.主要表现在:在设计员工薪酬体系中,其内容构成较复杂,包含了许多名目的薪酬,如带薪旅游;薪酬等级差距扩大化,如总裁年薪与一线员工年薪相比,有的高达35倍;晋升路径中的”快速晋升轨道”,有才干的管理人员在两三年中可以从企业的一线主管晋升为高层主管;在设计绩效评估体系时,评估指标体系系统化,程序化,操作时较少成分的主观因素影响,加强了员工心理需求上的公平感和公正感.当然随之带来的员工流动快,选择业主难等在员工个人职业生涯发展中成为新的问题.这些具体措施在某种程度上刺激了员工个人追求价值最大化的实现动机.在这种动机驱使下,企业发展战略的制

6、定,企业文化的建设,员工工作生活质量的满足等与员工需求相匹配关系的解决等问题变得愈加复杂.相比欧美国家而言,德,日,韩三国却与欧美国家相反,大多企业崇尚”终身雇用制”和”慢速晋升轨道”.尤其是日,韩等东南亚国家,企业通过儒家思想文化进行员工培训,培养他们忠诚,主人翁等精神;签订终身雇佣合同,员工命运和企业生存,成长紧紧联系在一起;慢速晋升轨道使得员工增强了团队士气也成为他们一生的依赖;在工作丰富化和岗位轮流制下,企业的每个员工都树立了合作精神的观念和团结的气氛,而当企业面临的市场具有高度不确定性,环境具有高度复杂性时,所有这些经营理念在使得员工的各种心理需求增加,压力加剧情况下,人力资源管理工

7、作的难度比过去高了许多,很难既满足员工的各种要求,又兼顾企业的持续发展.如工作丰富收稿日期:20040413作者简介:徐宏玲(1969一),女,讲师,企业管理专业人力资源管理方向,西南财经大学博士研究生.总第324期徐宏玲:人力资源管理学科的发展?l87?化的内容安排,工作的再设计等.但是20世纪8o年代伊始,欧美,德,日等国家的企业发展由于各方面原因受到了威胁和挑战.由于新经济下rI.技术影响,企业面临的环境更加复杂化,且环境变化的高动荡性,使得国内同行业企业之间以及国际之间同行业企业之间,竞争手段愈加丰富,竞争结局愈加残酷,任何一个企业都面临着随时破产的威胁.尤其是全球经济速度减缓,以及日

8、本等国家的金融危机,进一步加大了企业成长的艰难.于是在人力资源管理方面,各自不得不开始寻求其他国家人力资源管理成功的经验,如学者大内通过研究日本人力资源管理的特点以及经验而得出的z理论在美国得到了许多企业的认可.而在日本,一贯崇尚的”终身雇佣制”在许多企业也失去了它的光辉,开始探索尝试美国企业人力资源的雇佣方法.这样,人力资源管理学科的研究内容和研究方法在外延和内涵上得到了很大程度的拓展.(二)从企业组织发展变革角度1.企业变革模式的要求20世纪8o年代以前崇尚的托拉斯和寡头垄断等经营理念,在20世纪80年代以后受到了挑战.由于企业面临的技术市场,知识市场和证券市场等的快速发展,以及在新经济冲

9、击下虚拟组织,无边界组织的出现,使得任何一个企业都要时时刻刻地进行变革,企业不得不在规模上进行调整,出现了一些新的组织变革手段:接管,杠杆收购,兼并和剥离等.相对应地,规模和商业运作模式的变化也必定带来人员管理方式的变化,如招聘渠道的选择,新员工的培训,被接管企业员工的劳动关系处理等,以求得所需要的各种类型的员工,满足运作模式中人才的需求.2.产权制度的建立随着人力资本理论在20世纪60年代的提出,无论是西方国家,抑或是中国,在企业产权构成中都加强了企业对人力资本作用等问题的重新思考.学术理论基本上证明了:人力资源可以作为企业资本(企业产权)的拥有者,参与企业剩余索取权和控制权分配而得到企业终

10、极所有权,在实践中这些观点不同程度地得到了实施和验证.产权的明晰,要求企业人力资源管理工作一方面从企业发展战略上考虑到企业的长远利益;另一方面,在具体管理活动中,要充分考虑到员工的利益,如利润分享,员工持股,企业年金制定,经理股票期权等等.而这些措施的制定是有一定困难的,既要顾及股东(传统意义上的资本所有者)的利益,又要考虑各级员工的利益,还要考虑其他利益相关者.在这种情况下,公司治理如股东大会,董事会及薪酬委员会的制度安排和人员构成,人力资本价值评估体系等变得复杂起来,从而决定了企业进行人力资源管理时在内容和风格上的复杂化.3.企业职业经理阶层的形成19世纪40年代以后,大部分美国企业如铁路

11、,金融和地产实行了股份制,这种现代制度下的企业经营管理可以说主要得益于专门的支薪阶层一管理者的出现.他们拥有的主要是经营才干,是他们的经营决策促进了资本的增值的流动,促进了企业大规模的成长.从权益分配理念上对当时崇尚的”股东至上”给以巨大压力.表现在:职业经理有无权利参与企业剩余的分配和拥有企业产权,成为股东和经理们利益冲突的集中矛盾.这个问题的解决与否又直接影响着企业是否能长期存续和发展.”股东至上”,”经理至上”的冲突分歧决定了企业激励与约束机制建立的出发点,也决定了企业内部对人力资源战略管理的重新定位,包括人力资源部门与其他部门的关系协调问题,个体员工的组织化过程,人力资本化过程,人力资

12、本投资风险等等,这些问题若从不同立场出发会有不同的分配理念,恰恰也就是与这些相关问题解决的研究成为人力资源管理学科在研究方法和研究对象上赋予了新的内涵.(三)从社会文明发展要求角度分析1.劳动关系的变化和发展l8世纪欧洲工业革命带来了许多问题,其中主要问题有人们不喜欢工厂式的劳动方式,比如接受严格的监督制度和按照机械速度劳动,引起了许多劳资纠纷,福利人事管理自然地成为当时的主要管理内容.到加世纪初,在泰勒”科学管理”理念推动下,全面提高劳动生产率和管理效率为核心的管理方式不断推陈出新,强化了人事管理的理念,如培训一流的工人,精神革命等.而与此同时期,以美国为主的主要西方国家,由于现代企业制度的

13、建立和完善,职业经理层的形成,使得企业规模得到了空前的扩大.在企业规模扩大和管理方式变化的背景下,福利人事管理和科学管理进行了融合,研究者和实践者们逐渐认识到:由一线管理人员直接负责招聘,挑选,培养,薪酬,绩效评估,奖励等工作已已不能适应企业规模扩大的现实要求,应当由专门的职能部门而非直线部门来完成这些复杂的任务.人事管理职能部门相应地产生,其履行了员工雇用,招聘等一系列的职能:从员工受雇到解雇,其中包含一些劳资关系,申诉和纠纷处理,裁员等.尤其从加世纪3040年代至80年代期间,随着以美国为主的发达国家有关公司法,劳动法的建立和实施,以及劳动力流动频繁,劳动力市场不断健全,劳资关系,劳动关系

14、越来越复杂,如性别歧视,男女同工同酬,劳动福利,退休金计划的设计和实施等越发地成为人力资源管理的难点和重点.人事职能部门的任务范围扩大了许多,除完成基本的业务,如员工招聘,绩效考核等外,更多的精力集中在企业发展战略的制定和员工职业发展的协调,劳动关系的完善等涉及到企业长远生存和发展的管理任务方面上来.2.”以人为本”的实践活动20世纪80年代开始,学习型组织,终身学习,人文关怀,人本管理和团队建设等以实现人的需求为基本理念的人性化设计活动在实践中得到了广泛的关注,并且不断得以付诸实施,得到了员工的认可,也?l88?商业研究20o5/16给企业发展带来了积极的影响.这些充分体现在企业经营管理过程

15、中,以过去关心效率和效益为出发点和目标的管理开始真正意义上的转向对人的关心.人的生存动机,发展需求和终身职业生涯等将成为人力资源管理的主要内容之一.3.全球企业文化的融合随着各种经济组织的出现,世界各国贸易手段的现代化,企业经营触角广泛延伸,本土化和国际化的企业文化成为经营者们必须面对和解决的现实问题.但是,由于文化是人们对有关事物的价值观体现,是受实践和历史等客观因素影响的,因此,文化对人们的行为尤其是内在需求动机的影响是潜移默化的,绝非行政手段,经济手段,法律手段所能解决的.文化的差异表现在语言多样化,风俗丰富化,人情异质化等人们的各种生活方式和行为中.员工行为和思想的复杂化决定了企业管理

16、战略的复杂化,特别是在外资,合资或跨国企业经营中,文化相容性成为企业发展战略是否能顺利实施的关键因素.另外,员工对文化的认同,发展和继承又体现在企业内部文化的凝聚力,合作气氛,目标协同,共同远景等思想价值观体系中,直接左右着企业发展的战略实施.如何选择和培训本土化的员工既是节省成本又是加快打入国际市场的主要手段,那么本土化的员工如何融于企业文化则成为人力资源管理的新课题.二,相关学科及其理论发展的影响(一)组织行为学的影响2I)世纪3040年代,以研究人的个体心理特征,群体关系和组织发展变革的组织行为学开始发展起来.加世纪50年代中期,其体系得到了全面发展,围绕组织变革和发展的影响因素,结构,

17、模式等相关理论不断推陈出新,如组织的生命周期理论,组织变革阶段理论,组织成长理论等,在这些理论中都包含着人在其中所起的作用,如高层管理者的战略思想如何培养,员工如何组织化而与企业目标协同.到2I)世纪80年代,团队精神,学习型组织,T型敏感训练,A理论,J理论和z理论,企业文化建设,员工满意度,工作再设计等等许多思想融入到人力资源管理体系中.(二)组织管理学的影响作为边缘科学和应用学的组织管理学,在20世纪80年代伴随着其他社会科学和自然科学领域的各个学科的发展而得到了飞速发展,其思想也是多不胜数,尤其关于组织创新的学说或思想五花Af-I:一是,关于组织本身创新的如组织的再造工程,无疆界的组织

18、,超越界限的组织管理等等;二是,关于组织间相互关系的如资源依赖理论,种群适应性理论,协作网络理论,战略联盟理论等等.这些思想理论以及实践应用体系都是围绕人类的共同目标为主线而进行研究的.提升企业人力资源管理职能部门的地位和作用,进行企业战略性的人力资源管理,将人力资源管理纳入企业长远性,战略性活动中,将成为人力资源管理学科重点研究的领域.(三)制度经济学的影响以研究企业与市场,企业与企业之间关系为主要内容的制度经济学在20世纪8090年代备受学者的关注.较热门的理论有代理理论,契约理论和交易成本理论,其核心内容是围绕以契约形式而建立的企业间各种资本权力之间的博弈.表现在人力资本与货币资本的权力之争上,其结果又决定了企业契约的结构和内容,即决定了企业的治理结构和制度安排.企业家,高层管理者,员工是否有权利参与以及如何参与企业剩余价值的分配和企业剩余价值来源中人力资本所创造比例的确定等等问题的解决,直接成为制约或推动企业发展的一种力量.相应地,激励与约束机制的建立和完善也就成为管理中的重中之重.(四)社会学的影响20世纪8O年代中期以来,以社会网络和组织制度为核心研究内容的社会学蓬勃发展.社会学研究者们提出了一系列问题:处于社会结构中的人的经济行为如何受其影响和反影响;如何看待人们所建立的各种社会联系的紧密程度,信任程度,相似程度,参与者的中心性;如何分析和