人力资源管理历年真题

1、 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页年月一、单项选择题（本大题共小题，每小题分，共分）.在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助的人力资源战略类型是（）.累积型 .效用型 .协助型 .整体型.与人员数相等的是（）.任务数 .职责数 .职位数 .职务数.岗位职务规划要解决的问题是（ 、） .组织定岗定编 .人力分配规划 .人员调配规划 .招聘规划.属于人力资源内部供给预测常用方法的是（ ） .趋势分析法 .职务分析 .德尔菲法 .档案资料分析.广告的结构要遵循的原则中的指（）.欲望 .行动 .注意 .兴趣.“人业互择理论”的提出者是（）.帕森斯 .霍兰德 .勒温 .沃克.关注劳工

2、关系协调的人力资源管理模式是（） .产业模式 .投资模式 .参与模式 .高灵活性模式.在人员测评过程中，可将测评结果用于团体间的比较的信度系数范围是（）<><<>.绩效考核循环中耗时最长、最为关键的环节是（）.确定工作要项 .确定绩效标准 .绩效辅导 .考核实施.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是（）.市场领先 .市场滞后 .市场匹配 .市场竞争.员工持股计划的提出者是（）.路易斯·凯尔萨 .约瑟夫·斯坎伦 .弗拉赖根 .伯恩斯.社会学习理论的核心是（ ）.习得条件反射 .实践的机会 .及时的反馈 .榜样的影响.个人职业生涯发展阶段中

3、的尝试子阶段指的是（）岁岁岁岁.奖励成本属于人力资源（）.取得成本.开发成本 .使用成本 .保障成本.人际关系属于组织文化中的（ ） .物质层 .制度层 .精神层 .行为层二、多项选择题（本大题共 小题，每小题分，共分）.组织实施工作分析应遵循的原则有（）.目的原则 .公平原则 .经济原则 .动态原则 .参与原则.检验特定招募渠道有效性的评估指标有（）.一定时期内吸引招聘者的数量.目标人选与非目标人选的比率.从招募到录用的时间 .参加面试的人数 .每录用一名人选的平均费用.平衡记分卡的主要内容包括（）.财务 .顾客 .内部业务流程 .创新和学习 .员工.薪酬浮动幅度的设计要根据员工的（）.职位

4、特点 .资历 .能力 .职位等级 .学历.弹性福利的主要类型包括（）.附加型弹性福利 .核心加选择型弹性福利 .弹性支用账户 .福利“套餐” .选择型弹性福利三、名词解释题（本大题共小题，每小题分，共分）.人力资源.人员测评.强制分布法.劳动福利.企业文化四、简答题（本大题共小题，每小题分，共分）.简述人力资源规划的作用。.简述人员测评的主要类型。.简述绩效考核的原则。.简述薪酬的作用。.简述员工培训的基本程序。五、论述题（本大题共小题，每小题分，共分）.试述面试甄选的作用及面试考官应做好哪些方面的工作。.试分析企业文化的表现形式。 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页六、案例分析题（本大题

5、共小题，共分）.小李的困惑经过高考的激烈竞争， 小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书， 专业是人力资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说， 顿时迷茫不已： 人力资源管理专业到底是做什么的？结合案例回答以下问题：()人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什么？（ 分）()作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？（分）年

6、月一、单项选择题(本大题共小题，每小题分，共分 ) 世纪年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变化，借助于“外脑”、聘请顾问、外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于 ( ) 工业模式 投资模式 参与模式 高灵活性模式关于人力资源特性说法错误的是( )人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性人一生下来就置身于既砡定的生产力和生产关系中人力资源存在于人体之中，是一种活的资源人力资源大部分属于非可再生资源运用工作分析中的写实分析法， 最常见的形式除了主管人员分析法以外， 还有 ( )问卷法参与法工作模式分析法工作日志法一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( )绩效指标和薪酬等级工作描述和工作规范

7、绩效指标和工作规范工作描述和薪酬等级朝霞公司需招聘一名销售主管， 要求有销售工作经验两年以上、 中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明， 工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、 技术、能力的( )全部条件最高条件最低条件选择性条件人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有 ( ) 教育培训规划 职业生涯规划 绩效管理规划 员工晋升规划人力资源规划制定的主要依据是 ( )市场人力资源的变量组织内的核心竞争力组织的战略目标和外部环境组织的战略目标和组织内人员的状况编制招募广告内容的主要依据是( )招募简章媒体的类型招聘对象职位说明书招募广告的结构要遵循

8、原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有( )简洁丰富行动 灵活人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有( )整体性和相对稳定性整体性和不可测量性相对稳定性和不可测量性相对稳定性和可测量性某企业在管理过程中遇到了一些问题， 需要从人员素质方面查找原因， 这时可使用的人员素质测评类型是 ( )选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评在选拔管理人员时， 选拔标准来自于参加选拔的所有候选人的水平高低， 这种选拔标准属于 ( )效标参照性标准信度参照性标准常模参照性标准效度参照性标准如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的( )信度效度峰度 偏度适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是

9、( )组织行为修正法行为观察评价法关键事件法评价中心法关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是( )职业设计计划职业发展计划绩效设计计划绩效改进计划 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是( )标准工资绩效工资基本工资激励工资衡量工作价值的典型方法是( )行为评价心理评价态度评价工作评价小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间， 人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的( )学习评估反应评估行为评估成果评估为了增进小张和小李的相互理解， 人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互

10、理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为( )讲授法案例分析法角色扮演法实地考察法人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况， 选择需要培训人员， 对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于 ( ) 岗前培训在岗培训离岗培训业余培训根据霍兰德人业互择理论，具有分析性、批判性、好奇心、理想的、内向的、有推理能力的人格类型为 ( )企业型研究型艺术型社会型孙惠是刚刚进入企业的新员工，企业对孙惠职业生涯管理的主要任务是( )协助孙惠做出自己的职业规划保证孙惠合理的岗位轮换和晋升为孙惠设置合理畅通的职业发展通道将组织的基本理念和文化观念传达给孙惠在现有的福利项目之外， 再提供一些福利措施或提高原有

11、福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是 ( )福利“套餐”弹性支用账户选择型弹性福利附加型弹性福利我国现行失业保险制度规定，职工缴纳失业保险费的比例是本人工资的()中国同仁堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中， 形成了“童叟无欺、一视同仁”的企业文化。这种企业文化形式属于 ( ) 企业哲学企业目标 企业道德企业制度“组织利益第一”的企业文化规范了员工个人行为。这体现了企业文化具有 ( ) 导向功能 凝聚功能 约束功能 辐射功能在四川长虹集团，体现企业文化、激发员工斗志的标语随处可见。这属于企业文化的()对上维系与传承渠道 对下维系与传承渠道 对外维系与传承渠道 对内维系与传

12、承渠道老赵为了培训新员工小陈， 不得不暂停了部分本职工作， 给企业造成了折合人民币 万元的损失。这些损失属于培训小陈的 ( ) 实支成本机会成本直接成本不可控成本老孙通过“干中学”方式培训新员工小童，小童由于技术不熟练造成了一些生产工具使用费的增加。这些费用属于 ( ) 培训设计成本 培训材料成本 培训间接成本 培训直接成本学校为了丰富教职员工的业余生活， 保证其身心健康， 每年都要举办一些文体活动，这种活动费用支出属于人力资源使用成本中的 ( ) 维持成本 奖励成本 保障成本 调剂成本二、多项选择题 (本大题共 小题，每小题分，共分 )运用访谈法需要把握的原则有 ( )尊重原则 隐蔽原则 互

13、动原则 详尽原则 倾听原则平衡记分卡包含的指标有( )财务客户外部经营过程内部经营过程学习与成长榜样的影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响过程包括 ( ) 注意过程 保持过程 动力复制过程 强化过程 设计过程下列与舒尔茨有关的选项有 ( )美国经济学家 英国经济学家 理想国的作者 人力资本之父 人力资本投资的作者企业支付的人力资源保障成本包括( )劳动事故保障成本 退休养老保障成本 健康保障成本 住房保障成本 失业保障成本三、简答题(本大题共小题，每小题分，共分)简述人力资源管理的目标。简述人力资源规划应解决的基本问题。简述标准化纸笔测试的优点。简述职业生涯的主观内在特征和客观外在特征。

14、简述企业福利具体内容的决定因素。简述我国学者对企业文化的看法。 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页四、论述题(本题 分 )试述利润分享计划的概念及优缺点。五、案例分析题(本题 分)哲美公司的招聘问题哲美电子公司是内地一家民营企业， 近几年发展迅速， 产品畅销国内外市场， 企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。 为了招到高素质的管理人才， 公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。 下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如

15、何招聘的呢 ?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是： 年以上工作经验； 名牌大学人力资源管理相关专业毕业； 年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔， 应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。 例如哲美公司在招聘副总经理时， 一名应聘者资历符合招聘条

16、件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：口才好，实际管理能力很差。问题： ()为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作?()根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?年月一、单项选择题（本大题共小题，每小题分，共分）人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的 ( ) 不可剥夺性时代性时效性再生性第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是 ( )苏格拉底泰勒 欧文 吉尔布雷斯要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动， 然后运用这些材料进行工作分析的方

17、法是 ( )参与法主管人员分析法工作日志法记录法世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人， 当时的人力资源规划热点问题是 ( )提高生产效率人才的供求平衡接班人计划组织再造与兼并组织制定人力资源规划的依据是( )社会的经济状况和政治局势社会的就业观念和失业人数企业的地理位置和自然环境组织的战略目标和外部环境能够直接获得大量应聘者的相关资料， 既节省招募费用， 也可以缩短招募周期的招募方法是 ( )校园招募人才交流会广告招聘职业介绍机构一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( ) 通过测评， 找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的 ( )甄别功能诊断功能评

18、定功能反馈功能绩效管理的重心在于 ( )绩效考核 绩效比较 绩效提升 绩效衡量评价中心最大的特点是注重 ( )纸笔测试 面试 情景模拟 心理溅量“ 由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为 ( )教育 培训 学习 记忆培训中最普遍、最常见的方法是( )讲授法研讨法案例分析法角色扮演法职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( )性格与能力机遇与目标挫折与成功态度与行为一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( )职业兴趣和爱好良好的职业机遇强烈的择业动机职业能力和职业品质我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按 ( )一年零三个月计算 一年零四个月计算 一

19、年零五个月计算 一年零六个月计算 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页企业文化的核心是企业( )形象 价值观目标制度为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( )原始成本 重置成本 可控成本 间接成本个人为接受教育、训练而放弃的收入是（ ）直接成本 间接成本 人事成本 重置成本强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( ) 世纪 年代 世纪年代世纪年代世纪 年代先由教师综合介绍一些基本概念与原理， 然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( )讲授法研讨法角色扮演法案例分析法组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是 ( ) 计算机预测法 管理者继任模型德尔菲法

20、马尔科夫模型下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( )在招募区域内张贴招募简章在电视和广播上发布招募信息在报纸上刊登招募简章举行新闻发布会发布招募信息世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( )比奈卡特尔斯特朗詹姆斯·沃克测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是 ( )鉴定性测评诊断性测评配置性测评开发性测评在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( )标准化面试结构化面试系列面试非结构化面试下列各项中，应用较少的工作评价方法是( )工作重要性排序法工作分类法要素计点法要素比较法如果工作中使用的材料和设备

21、很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( )岗前培训在岗培训离岗培训员工业余自学霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是 ( )实际型研究型艺术型企业型有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( )市场领先市场滞后市场匹配市场衰退适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( )教育型领导型服务型社交型二、多项选择题 (本大题共小题，每小题分，共分)运用访谈法，应该遵循的原则有( )互动原则参与原则尊重原则随机原则倾听原则选拔性测评操作的基本原则有( )公正性可比性准确性系统性差异性在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( )企

22、业概况部门功能工作职责基本政策与制度工资福利属于人力资源成本核算指标体系的有( )保障成本指标安置成本指标企业管理能力和管理水平指标成本投入指标成本投入的直接指标 “三层次 ”说认为企业文化包括 ( )物质层管理层制度层员工层精神层三、简答题 (本大题共小题，每小题分，共分 )简述人力资源战略的概念和类型。简述组织内外部人力资源信息的内容。什么是情景模拟测试 ?常用的情景模拟测试有哪些类型?什么是薪酬 ?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?简述培训效果评估的指标。简述人力资源成本的构成。 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页四、论述题 (本大题共分 )试述结构化面试中面试项目的主要内容。五、

23、案例分析题 (本大题共分)案例周某是会计部经理，有 位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议， 只表现出一脸不悦。 期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点， 会令双方窘迫， 所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。周某和他的下属都认为， 绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。 他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现， 往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善

24、，因而影响到整个部门的运作。问题： ()周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。 (分)()如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(分 )年月一、单项选择题 (本大题共小题，每小题分，共分 ).任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这一表现决定了人力资源的 ( ) . 再生性 .时代性 .时效性 .增值性.企业先期已经单独制定出企业战略，然后再制定企业人力资源战略，这种人力资源战略与企业战略关系类型属于 ( ).整体型 . 独立型 .双向型 .协助型.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为( ).协助

25、型战略 .效用型战略 .累积型战略 .标准型战略.某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各个岗位的工作内容、工作环境、工作职责以及任职人员的资格要求等，用书面的方式系统地做了描述。这份书面文件被称为( ).工作规范 .职位说明书 .绩效考核指标 .职业发展规划.小万在销售部门工作， 他经常按标准格式及时详细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。小万的这种做法属于工作分析的( ).参与法 .观察法 .写实法 .主管人员分析法.根据职位分析问卷的评分标准，给出的标准除了有耗费的时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以外，还有 ( ).特殊计分、信息使用度 .信息使用度、绩效标

26、准 .信息使用度 .绩效标准.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与( ).组织目标和组织绩效预测.组织外部人力资源供给预测.员工薪酬预测 .员工流动率预测.德尔斐法是一种 ( ).定量预测技术 .比率分析法 .定性预测技术 .回归预测法.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募( ).初级工人 .高级熟练工人 .专业技术人才 .经营管理者.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是 ( ).全国性报纸 .地方性报纸 .专业性杂志 .综合性杂志.美国心理学家约翰。 霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于( ).员

27、工的能力 .管理者的激励 .员工的人格特点与工作的匹配.员工的所得与付出的匹配.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于( ).公文处理测验 .标准化测验 .情境模拟测验 .投射测验.世界上第一个智力测验量表是( ).韦克斯勒成人智力量表 .比奈西蒙量表 .旺德利克人员测验 .韦斯曼人员分类测验.将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是 ( ).行为锚定等级评价法 .动态跟踪评价法 .行为综合评价法 .关键事件锚定法.一个具有高信度的考核系统，其考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的，不同的人在不同时期使用同一考核工具进行考核所得出的考核结果，应当是( ).具有明

28、显的差异性 .没有显著的动态性 .没有明显的差异性 .具有显著的动态性 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于( ).图标评定法 .强制分布法 .关键事件法 .交替排序法.组织实施薪酬管理的目的是( ).协调组织和员工个人的发展目标.方便组织领导掌握基本的员工情况.加强组织和员工个人的双向互动.激发组织和员工对工作调整的愿望.相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是 ( ).员工的公平性 .外部的公平性 .内部的公平性 .封闭的公平性.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学

29、习的观点在理论上属于 ( ).经典条件反射理论 .操作条件反射理论 .社会学习理论 .认知发展理论.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这种培训方法属于( ).讲授法 .案例分析法 .角色扮演法 .实地考察法.在中、后期的职业生涯管理中，组织的任务是( ).给予员工必要的职业指导.帮助员工制定职业生涯规划.保证员工合理的职位轮换和晋升.针对员工职业发展的需求进行培训.职业生涯的核心部分是 ( ).成长阶段 .探索阶段 .确立阶段 .维持阶段.下列属于自愿性福利的是( ).失业保险

30、.工伤保险 .基本医疗保险 .人寿保险.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是( ).企业的经济实力 .企业的发展阶段 .劳动力市场的状况 .员工的需求和绩效.我国有学者认为，企业文化是企业生存与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点属 ().“精神现象”说 .“员工群体意识”说 .“企业精神”说 .“共同价值观”说.北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于 ( ).故事式 .比喻式 .人名式 .品名式.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有 ( ).区分功能 .激励功能 .约束功

31、能 .导向功能.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为( ).劳动力资源 .人才资源 .人力资本 .人力资源.为了测试拟录取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试，耗资万元。这些支出属于人力资源取得成本中的( ).招聘成本 .选拔成本 .录用成本 .安置成本.在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于 ( ).培训设计成本 .培训材料成本 .培训直接成本 .培训间接成本二、多项选择题 (本大题共小题，每小题分，共分).工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（）.倾听原则 .隐蔽原

32、则 .详尽原则 .互动原则 .开放原则.在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及（）.智力 .反应的灵活性 .责任心 .情绪稳定性 .经验的开放性.关于绩效考核标准的设定，需要注意的事项有（）.要明确 .要切合实际 .要难度适中 .要有区分度 .要可衡量.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（）.反应.学习.行为.成果.思想.下列属于企业文化物化形态的有（）.企业产品 .企业广播站 .企业名称 .企业图书馆 .企业象征物三、简答题 (本大题共 小题，每小题 分，共分 ).简述现代人力资源管理的发展趋势。.简述现实人力资源需求预测的程序。.简

33、述结构化面试的内涵与特点。 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页.简述员工持股计划的目的。.简述广义员工福利包含的内容。.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。四、论述题 (本题分 ).试述霍兰德的人业互择理论。五、案例分析题 (本题分 ).国光机械公司的培训梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长， 在一次研讨会上， 他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书， 以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员 上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机

34、培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢 ?据说，除了办公室的几名人员和 岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火 ”和以前的培训没有什么差别， 甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金 !而梁先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢 ?梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。 ”问题： ()运用培训程序相关知识分析该公司计算

35、机培训存在哪些问题。()梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?年月一、单项选择题 (本大题共小题，每小题分，共分 ).当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是 ( ).成本战略 .创新战略 .累积型战略 .效用型战略.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指( ).工作规范 .工作设计 .工作评价 .工作分析.对工作内容的横向扩展指的是( ).工作轮换 .工作扩大化 .工作专业化 .工作丰富化.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为( ).比率分析法 .趋势预测法 .经验判断法 .德尔菲法.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动

36、力短缺的方法是( ).再培训后换岗 .临时雇佣 .外部招聘 .技术创新.对所学的知识和技能进行基本检测指的是( ).能力测试 .成就测试 .心理测试 .人格测试.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是( ).工作质量 .工作岗位 .工作数量 .工作动机.如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的( ).信度低效度低 .信度低效度高 .信度高效度低 .信度高效度高.投射测验法属于 ( ) .人格测试 .智力测试 .能力测试 .兴趣测试.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为 ( ).配对比较法

37、 .交替排列法 .行为锚定等级评价法 .等级分布法.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该( ).一样 .视具体情况而定 .长些 .短些.绩效面谈的主要目的是 ( ).绩效改进 .告知结果 .员工满意 .营造氛围.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股一定要有( ).预留机制 .约束机制 .分配机制 .动力机制.股票期权激励的是组织中的( ).全体员工 .中层管理人员 .少数高层经营者 .股东 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的 ( ).组织分析 .任务分析 .绩效分析

38、.员工分析.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是( ).演艺 .宣传 .会计 .法医.组织能否赢得员工的献身精神， 能否充分调动员工的积极性， 其关键因素在于 ( ).发给足够的薪水 .经常地培训.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感的职业.科学的绩效考核与反馈.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额的( ).第一个将人力看作资本的经济学家是( ).亚当 · 斯密 .李斯特 .舒尔茨 .柏拉图.根据企业文化的 “三层次 ”说，员工的行为规范属于企业文化的( ).外层物质文化 .中层制度文化.内层精神文化 .表层行为文化.人力资本理论兴起

39、于世纪 ( )年代末年代初年代末年代初年代末年代初年代末年代初.绩效考核的目的是 ( ).绩效计划修订 .绩效改进 .绩效指导 .绩效强化.下列不属于相对考核标准方法的是( ).图表评定法 .交替排序法 .配对比较法 .等级分布法.实现组织战略目标的关键是优秀人才的( ).资质 .薪酬 .绩效 .职位.访谈法存在的最主要问题是( ).员工在回答问题时可能会扭曲信息.不易唤起被调查对象的兴趣.耗时过多，成本较高 .得到的信息杂乱而难以组织.个人职业生涯得以存在和发展的载体是( ).工作 .职位 .组织 .社会.工作评价中最早也是最简单的系统是( ).工作重要性排序法 .工资分类法 .要素计点法

40、.要素比较法.收益分享计划的早期形式是( ).拉克计划 .斯坎伦计划 .员工持股计划 .股票期权计划.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为( ).职责 .职位 .职务 .职业.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于( ).福利费用成本 .劳动事故保障成本 .健康保障成本 .失业保障成本二、多项选择题 (本大题共 小题，每小题 分，共 分).运用观察法时，需要注意的原则有( ).稳定性原则 .信任原则 .详尽原则 .沟通原则 .尊重原则.根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收

41、集的信息有( ).员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息.员工个人潜力和发展空间的信息.员工之间绩效差异的信息.员工自身纵向比较信息.员工横向比较信息.企业文化对外维系与传承的通道有( ).企业的产品、劳务 .企业分工角色及其角色意识.各种传播媒介 .企业自身的教育体系 .自行散发传单和张贴小广告.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为( ).成长子阶段 .探索子阶段 .尝试子阶段 .稳定子阶段 .中期危机阶段.薪酬管理的公平性原则包括( ).程序公平 .结果公平 .外部公平 .内部公平 .员工公平三、简答题（本大题共小题，每小题分，共分) 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页.简述工作轮换法的

42、优缺点。.简述员工福利管理的目标和原则。简述绩效考核中绩效信息收集的方法。简述在岗培训的主要步骤。简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。简述人员录用的主要步骤。四、论述题（本大题共分）试述度反馈评价。五、案例分析题 (本大题共分).案例：小白为什么会辞职 ?小白的专业是日语， 毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。 若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互

43、相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。 听完他用日语做的汇报后， 那经理对他说： “ 咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。 ”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己并不舒畅。 最令他烦恼的事， 也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两

44、家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法， 他就特别恼火。 他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭 ?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。 不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议， 母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：小白为何不

45、同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。年月一、单项选择题 (本大题共小题，每小题分，共分).人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为( ).生物性 .再生性 .能动性 .时效性.被视为 “人性回归 ”时代的人力资源管理阶段是( ).初级阶段 .人事管理阶段 .人力资源管理阶段 .战略人力资源管理阶段.组织中可以 “外包 ”的人力资源管理活动一般是( ).事务性职能 .战略性职能 .决策性职能 .规划性职能.现代工作分析思想起源于( ).英国 .德国 .美国 .中国.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个

46、基本概念是( ).职位、职务 .任务、职责 .职组、职系 .职级、职等.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为 ( ) .晕轮效应 .霍桑效应 .蝴蝶效应 .鲶鱼效应.人力资源规划主要是规划组织人力资源的( ).数量、层次和规模 .质量、层次和规模 .结构、层次和规模 .数量、质量和结构.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的( ).兼顾性原则 .合法性原则 .实效性原则 .发展性原则 人力资源管理 (一 )历年真题第页共页.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即( ).毕业生规模与就业法规 .就业水平与劳动人口

47、数量.地区性因素和全国性因素.人口密度与各类人员需求.企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是( ).猎头公司 .职业介绍机构 .校园招募 .人才招聘会.在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是( ).内部招聘 .内部调整 .重新安置 .降低人工成本.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“ 重大宴会座次应怎样安排”的问题，这属于对面试者的( ).个性测试 .人格测试 .兴趣测试 .成就测试.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于( ).鉴定性测评 .诊断性测评 .开发性测评 .选拔性测评.我国的人员测评目前处于( ).繁荣发展阶段 .复苏阶段

48、.初步应用阶段 .起步阶段.人员测评标准的两种基本形式是( ).理论标准和实际标准 .相对标准和绝对标准 .效标参照标准和常模参照标准.一般标准和特定标准.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的( ).工作产出 .工作态度 .工作能力 .个人素质.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为( ).偏松趋势 .居中趋势 .马太效应 .偏紧趋势.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重 “客户投诉数目 ”和“ 解决投诉效率 ”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统( ).信度差 .效度差 .可接受

49、性差 .敏感性强.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的( ).基本工资 .绩效工资 .激励工资 .员工福利.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用( ).计时工资制 .计件工资制 .绩效工资制 .技能工资制.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为( ).离岗培训 .在岗培训 .业余自学 .岗前培训.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是( ).高层管理人员 .基层管理人员 .专业技术人员 .一般员工.根据霍兰德的 “ 人业互择理论 ”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为 ( ).实际型 .研究型 .艺术型 .传统型.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入岁到岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的 ( ).成长阶段 .探索阶段 .维持阶段 .确立阶段.根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和( ).货币型福利 .实物型福利 .服务型福利 .生活条件福利.关于员工福利管理的原则，下列说法错误的是( ).合理必要 .按