心理契约对公安交管人力资源管理的价值研究

1、心理契约对公安交管人力资源管理的价值研究 武汉科技大学硕士学位论文心理契约对公安交管人力资源管理的价值研究姓名:刘盛申请学位级别:硕士专业:工商管理指导教师:顾杰;范德茂2012-11-24第页武汉科技大学硕士学位论文摘要随着改革开放的不断深入和经济的高速发展,使得城市交通问题越来越突出,新的形势给公安机关交通管理部门带来了新的挑战。与此同时,目前公安机关交通管理部门的领导层不注重民警的心理需求,使民警丧失进取的激情与参与交通管理服务与发展的热情,也越来越成为制约部门进一步发展的障碍。心理契约理论正是从满足民警心理需求的角度,研究如何提高民警的工作满意度,激发民警工作热情,提升队伍凝聚力的组织

2、行为学中的重要理论。因此,将心理契约引人公安机关交通管理部门人力资源管理实践,构建公安机关交通管理部门和民警之间良好的心理契约,对破解当前城市交通面临的压力和问题有着重要意义。论文开始对心理契约的相关概念、国内外研究现状、造成的影响以及面临的问题进行概括综述,然后根据湖南省高速交警支队人力资源管理的现状及问题,做了实证调查分析。本文的实证分析主要是研究心理契约、工作投入、工作绩效之间的关系。在已有文献的基础上,提出了理论模型和假设,通过抽样发放调查问卷,运用.软件进行数据分析的方式,来验证本文的研究模型和假设。通过实证分析,本论文假设得到论证,主要结论如下:心理契约及心理契约各维度对工作绩效有

3、显著的正面影响;心理契约及心理契约各维度对工作投入具有显著的正面影响;工作投入及工作投入各维度对工作绩效具有部分显著的正面影响:工作投入在心理契约和工作绩效的之间起部分中介作用。最后,在研究结论的基础上,提出了相关的管理建议。关键词:心理契约工作投入工作绩效公安交管人力资源,.,.锄 锄趾, 笛士 .血,锄, 吐.,锄仃 .仃蕊. ?,. 也 咪 ,砌.出哪 ,咖怩 .,锄?也 印,士. ,也也 . ;谢 ;仃谢也 ;】?阻?, /。 /斌。:/硕士学位论文 第页武汉科技大学第一章绪论.本文的研究背景随着改革开放的不断深入和经济的高速发展,城市不断地进步与发展,人民的生活质量不断提升,个人车辆

4、越来越多,从而引发的交通问题也越来越引人注目,相伴随产生了城市交通问题。城市的交通问题成为了不容小觑的麻烦,在某些大型城市,交通堵塞司空见惯,部分地方在高峰时段,城市交通甚至近于瘫痪,堵车导致最直接的损失就是消耗能源,污染空气,降低物流的效率,著名经济学家茅于轼算了一笔账:北京一年堵车大概造成亿元损失,因此城市交通问题不仅造成不可再生资源的浪费还严重影响市民的生活。“中国城市畅行指数年度报告”指出:中国城市畅行程度受评得分为.分,未达及格线。此结果在一定程度上反映了我国城市交通拥堵的困境和普遍性。城市交通问题已经成为一个影响城市功能正常发挥和城市经济发展的全局性问题,也是我国城市面临的极其严重

5、的“城市病”之一。随着城市的发展,从事交通管理工作的公安机关交通管理部门面晦的形势越来越严峻,新的形势给交管队伍的管理模式带来了新的挑战。从某种意义上来说,城市交通管理工作遇到的挑战对公安机关交通管理部门人力资源管理提出了更高的要求,肩负着公安交管人力资源开发与管理工作的各级公安交管部门人事机构,要结合单位实际情况对公安交管人力资源开发与管理的现状进行系统的研究分析,借鉴人力资源开发与管理相关的理论,构建人力资源开发与管理的新模式,充分发掘管理者的潜能,不断提高管理效率,才能从根本上解决城市交通问题。目前的公安机关交通管理组织结构中,令管理者苦恼的是,制度的充实和完善,虽然带来了人力资源管理的

6、规范化和有序化,但另一方面,僵化的管理机制,浓厚的官僚气息,也越来越成为制约部门进一步发展的障碍。不可否认,出现这种状况的原因是多方面的,但其中非常重要的一条是组织无视民警的心理需求,使民警丧失进取的激情与参与交通管理服务与发展的热情,“主人翁意识缺乏。在这种情况下,人力资源管理的费用呈倍数增长,但部门的凝聚力和向心力却反而降低。解决这些口题都需要部门正确地认识人力资源中的“人”,关注“人的需求,贯彻落实以人为本的管理模式,实施关注民警心理的柔性管理。心理契约理论正是从满足民警心理需求的角度,研究如何提高民警的工作满意度,激发民警工作热情,提升队伍凝聚力的组织行为学中的重要理论,因此,将心理契

7、约引人公安机关交通管理部门队伍管理实践,构建公安机关交通管理部门和民警之间良好的心理契约,对提升民警的工作投入度,激发民警工作热情,提高工作绩效,破解当前面临的压力和问题有着重要意义。第页武汉科技大学硕士学位论文.本文的研究意义.理论意义心理契约是一种非正式的、不成文的心理感觉,所反映的是组织与组织成员彼此间对于对方所“应有的一系列隐性权利义务关系的理解,它是联系民警和组织之间的心理纽带,也是影响民警态度和行为的重要因素,进而影响着工作绩效和组织绩效。心理契约问题一直是组织行为学、管理心理学和人力资源管理等方面专家研究的课题之一,也是组织管理者关心的问题。公安机关交通管理部门人力资源管理主要包

8、括公安交管队伍管理、公安交管人力资源规划、公安交管职位分析、公安交管人力资源配置、公安交管人力资源素质测评等内容。目前,全面贯彻以人为本、依法治警、科学用警、科技强警等现代人力资源管理理念符合交通民警的心理契约,心理契约思想的普及与建设对公安机关交管部门有着重要的意义和深远的影响,能够提升民警的工作投入度,提高组织绩效,从而进一步加强公安机关的战斗力。如何将心理契约理论成功引入公安交管人力资源管理部门,建立民警和组织之间积极的心理契约关系,最终实现组织与民警的双赢是本文研究的内容。本文为公安机关交通管理部门实施民警心理契约管理提供了理论依据,同时也拓展了传统心理契约的研究领域,为探求公安机关交

9、通管理部门人力资源开发和管理提供了新的思路。.现实意义心理契约作为制度契约的有效补充,对人的行为具有一定的调控力和内驱力,心理契约理论研究越来越引人注目。基于不同的立场和利益考虑,公安交管部门中的每个民警都具有符合自己身份的心理特征,如果组织忽视民警的心理契约,那么个体可能会减少其对工作的贡献程度,降低自己的工作绩效,制约组织的服务能力和管理水平;相反,如果民警的心理期望能够得到满足,个人对组织的投入度可能会无形中增加,从而创造较好的工作绩效。随着公安机关交通管理部门内外环境的不断变革,可能会造成心理契约破裂和违背,这不仅对民警的情感造成了伤害,也损害了组织绩效。因此,探系统探究心理契约理论在

10、我国公安交通管理部门人力资源开发与管理中的应用,充分发挥其应有的作用,为公安交通管理部门的健康发展提供有力的支撑,具有重要的现实意义和深远的战略意义。第一,有助于加快民警队伍的素质建设。公安队伍正规化建设的首要问题是民警的素质问题,加强民警素质培训、增强素质管理是组织与民警之间心理契约内容契合的重要方面。民警的素质管理是心理契约在公安交管人力资源管理中有效运用的重要内容,通过增强素质管理既提高了民警自身素质和工作胜任能力,又提高了组织的服务能力和管理水平,实现了组织与民警的协同发展。第二,有助于提升民警的政治文化素养。公安交管队伍整体素质的提高,要求交通民警具备相应的政治文化素养,并将个人努力

11、奉献给组织的强烈意愿,增强组织与交通民警第页武汉科技大学 硕士学位论文之间心理契约的契合度是形成这种意愿的前提。组织与民警建立良好的心理契约关系,有助于民警进一步提升理念认识、创新思想观念,全面规范公安交通管理执勤执法工作,切实提高依法行政能力,不断打牢立警为公,执法为民的思想基础,使执法服务工作更加规范、透明、便民,为创建稳定、安全、畅通、健康、和谐的道路交通环境奠定坚实的基础。第三,有助于建立和谐的人际关系。公安交管工作的顺利完成依赖于团队协作,建立在组织内部和谐的人际关系之上。组织与民警建立良好的心理契约关系,有助于培养民警言行有礼,团结协作,诚实守信,品行端正的优良作风,有助于组织内全

12、体交通民警的意愿凝聚在共同的事业中,有助于交通民警个体认识到“自我”的价值需要在与其他组织成员的合作中才能体现,必须把同事视为拓展丰富“自我”生命维度的契机,为实现共同的愿望而与同事并肩作战,而这正是和谐人际关系的基础。第四,有助于提升民警的归属感与忠诚感。不断变化的内外部形势决定了公安交管工作复杂程度,这些变化给公安交管人力资源管理工作带来诸多困难,组织只有通过了解心理契约管理的特征,与民警建立良好的心理契约关系,才可以增强组织与交通民警之间的契合度,减少彼此之间的不信任感,才能更好地吸引、激励与留住优秀的公安民警,从而提高交通民警对组织的归属感和忠诚感。.研究思路综合而言,本论文主要分为理

13、论和实证两个部分,通过对大量文献的阅读及收集整理,找到论文的主要理论基础,并综合已有研究提出论文的研究成果,通过发放调查问卷来收集数据进行实证分析,根据实证分析结果提出相关的应用建议。根据具体情况,主要分为以下几个阶段:文献阅读阶段。在论文选题之初,通过阅读大量文献,结合自身的工作单位找出研究问题,通过和导师沟通后,初步形成研究论题。通过研究课题,提出理论模型和研究假设,借鉴已有研究中的成熟问卷作为本论文的研究工具的参考。研究准备阶段。参考成熟量表选取本文的研究题目,对问卷进行预试分析,主要是问卷的信度和效度分析,通过因子分析发现有些题目不符合论文的要求,为保证问卷的有效性,删除了几个问项。正

14、式研究阶段。经过预试形成正式问卷后,用正式问卷进行数据的收集,对已收集的问卷进行分析,保留有效问卷,确保数据的可信度。数据分析阶段。将有效数据录入表格中,并用统计软件进行数据分析,主要通过描述性统计分析、信度和效度分析、相关分析、回归分析和中介作用检验等,来验证初始假设。总结和讨论阶段。通过数据分析后,得出论文的研究结论,论文中大部分假设都得到验证,在此基础上,提出相应的管理建议和具体应用方法。第页武汉科技大学硕士学位论文.研究内容根据论文的主要思路,将本论文分为六个部分来完成。第一章绪论。阐述本文的选题背景、研究目的与意义、研究的内容与方法、研究思路与结构及其本文的拟创新之处。第二章心理契约

15、的相关概念。阐述了心理契约的相关概念、国内外相关研究现状、心理契约的影响,对心理契约研究面临的问题进行了详细分析。第三章湖南省高速交警支队人力资源管理的现状及问题分析。说明了湖南省高速交警支队的现状,描述了人力资源管理部门中出现的问题并对出现问题的原因进行了详细分析。第四章湖南省高速交警支队心理契约的实证调查分析。对湖南省高速交警支队构建调查研究的理论模型和研究假设;根据研究假设,参照以往国内外研究的成熟量表,修改并设计问卷,发放调查问卷进行数据收集;对有效问卷的数据进行收集和处理,通过信度和效度分析、相关分析、回归分析来验证论文假设。第五章管理建议及具体的应用方法。在前面实证调查分析的基础上

16、提出了管理建议,最后对心理契约在湖南高速交警支队人力资源管理中的应用提出了几点具体实旌方法。第六章总结与展望。.创新与不足本论文主要创新点有以下三个:目前已有的研究大多数是从经济组织角度研究企业和员工之间的心理契约,而且研究主要停留在理论的层面,对如今队伍日益庞大,作用愈加凸显的公安机关交通管理部门关于心理契约的实证和应用研究却很少有所提及。本文为公安机关交通管理部门实施民警心理契约管理提供了理论依据,同时也拓展了传统心理契约的研究领域,为探求公安机关交通管理部门人力资源开发和管理提供了新的思路。目前国内外研究文献对心理契约和工作投入,心理契约和工作绩效的关系研究较少,分别从不同的角度进行相关

17、研究,对心理契约、工作投入和工作绩效三者之间的关系还没有研究过。鉴于此,本文在现有理论文献研究的基础上,对三者之间的关系进行研究。通过对已有的文献进行分析找出本论文的关键分析点,构建了心理契约、工作投入和工作绩效的理论模型,并通过实证研究方式,对定性的管理进行定量分析,采用研究假设检验的方法来寻找管理的关键因子,根据研究结果提出相关的管理建议,使本论文的研究结论具有较好的理论和现实意义。由于受到资源、个人能力和条件的限制,本文尚存在一定的不足,希望能够在今后的研究中能够得到改进。本论文的不足之处主要有以下几个方面:调查样本存在一定的局限性。由于受到个人条件和能力限制,对象上主要是选第页武汉科技

18、大学硕士学位论文择比较熟悉的同事,样本数量不是太大,在一定程度上可能会降低研究结论的说服力。因此,在今后的研究中,在样本选取中尽量科学抽样,使得样本更具有代表性。研究方法上的局限性。本文采取问卷调查和.统计分析方法进行数据的采集和分析,在实证研究方法上比较单一。问卷调查采用网络发放的方式,对被试者没有进行直接的现场观测,因此个人主观认知上的偏差以及情绪上的接受或反对都会对数据的可信度造成影响,未来研究中可以尝试问卷调查和访谈相结合的方法。在以往文献的研究中,未涉及三者之间的关系研究。本论文是对三者关系的初步探索,有许多问题需要进一步探索。例如,性别、学历、职位层级等个体变量特征可能会对心理契约

19、、工作投入与工作绩效的关系产生不同程度的影响。因此,在今后的研究中,可以将控制变量或者虚拟变量加入到研究模型之中,或者建立更加完善的模型体系,进一步提高研究结论的可靠性和针对性。第页武汉科技大学硕士学位论文第二章文献综述.心理契约的相关研究.心理契约的概念界定心理契约这一概念最先出自于社会心理学,后来被引入管理领域,早期对心理契约定义为雇主与雇员之间对责任的相互感知。后来随着管理的演进及组织中雇主和雇员关系的日益重要,心理契约一直成为组织行为学、管理心理学研究的重要课题。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不是一种有形的契约,但

20、它确实又发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态:组织的成长与职工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但组织与职工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。组织行为学家在年所著的理解组织行为一书中,首次提出“心理契约”来这一概念,用来说明雇员和雇主之间的一种关系。世纪年代,美国著名的管理心理学家正式提出心理契约理论,用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。在年提出“心理契约”是一种没有成文的契约,他在研究中指出“心理契约”是雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的期望。 .将心

21、理契约界定为个人与组织之间的一份内隐协议。年代末从员工角度对心理契约重新加以界定,她认为心理契约是个体与第三方之间进行互惠交换,由此,心理契约研究的重心转向了个体层面.综合论文的整体情况,本文是从交通民警层次来研究心理契约的。对心理契约的概念,国内外学者分别从不同的视角来进行界定,主要分为广义的心理契约和狭义的心理契约,广义的心理契约是从组织和个人的角度来分析和探讨这一概念,而狭义的心理契约则侧重从个人角度来界定这一概念,由于组织多因性,所以从组织层面来分析比较复杂,从个人角度来界定这一概念更加接近实证研究。.心理契约的内容和结构维度研究理契约是一个复杂的心理结构,在世纪年代被提及后,在年代和

22、年代国外学者才开始探讨心理契约的相关内容,早期学者对心理契约的研究从雇主和雇员角度来着重探讨员工和组织的相互要求。心理契约的内容受到很多因素的影响,影响因素也比较复杂。因此,在具体内容的基础上分析维度很有必要。麦克尼尔认为,组织内外存在着契约连续体,他将员工和组织之间的心理契约划分为交易型心理契约和关系型心理契约这两个维度。用典型相关研究验证了 的观点,交易型契约以加班和工作来换取报酬和职业发展,第页武汉科技大学硕士学位论文关系型契约以长期的工作来换取组织提供的长期工作保障,二者的主要其区别在于前者是以经济交换为基础的契约关系,后者是以情感交换为基础的契约关系。我国学者陈加洲、凌文辁、方俐洛对

23、中国企业和组织之间的心理契约进行理论和实证研究,认为存在两个维度,命名为现实责任和发展责任。国内学者李原在年对中国企业员工心理契约的结构进行研究后,他认为心理契约应该包括规范责任、人际责任和发展责任三个维度。谢发胜研究了中国职业经理人的心理契约结构维度,主要由交易型契约、发展型契约、情感型契约和管理型契约四部分构成,经理人心理契约的组织责任和经理人责任均包含交易型、发展型、情感型和管理型四个维度。.心理契约的动态发展研究目前,国内外针对心理契约的研究主要集中在两个方面,一个是关于心理契约的内容和维度,另一个是心理契约的动态发展的过程。前者主要是通过理论和实证研究来探讨心理契约概念界定及维度划分

24、,后者主要是通过研究心理契约破裂和违背对员工态度和行为所造成的影响,进而研究个体行为对组织的影响程度。因此,从研究的结果来看具有动态发展的特点。对待心理契约的动态发展,主要从心理契约的形成和违背这两个方面来说明。杨杰等认为:心理契约存在破裂和违背的可能性,也存在正强化的可能性;对待心理契约破裂和心理契约违背,二者的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应之间的差别,而是反映在主体关系对另一方契约的履行内容和程度的认同上。卜华白认为员工心理契约违背的程度不同,其行为倾向也不同,提供了两个角度下的四种不同的行为和倾向。两个角度是:建设性和破坏性。四种行为方式是:建议、忠诚、退出和忽略。

25、李皴、魏峰通过问卷调查进行实证分析,运用结构方程建模进行数据验证后,得到以下结论:心理契约违背主要存在三种形式,分别是交易型心理契约违背、关系型心理契约违背和管理型心理契约违背,组织满意度对心理契约违背与管理者领导行为之间起中介作用。玉明涛认为正常情况下组织对员工的责任和员工对于组织的责任是平衡的,员工的心态也是平衡的。然而当这种平衡被打破之后,则会出现两种可能:重新修订心理契约和终止已有心理契约。陈建国、胡先云认为员工和组织之间存在着心理契约,组织介绍、处事方式、企业文化等方面使员工的期望不能满足会造成员工心理契约违背。李艳芬认为心理契约的违背对建立企业与员工之间稳定的关系有重大影响,并且分

26、析了心理契约违背的原因及其产生后的严重后果,然后通过博弈分析得出规避心理契约违背的主要方法。自年以后,国内对心理契约的研究日益繁荣,据笔者查阅,年国内关于心理契约研究文献中绝大多数集中在年以后,可见,现在国内对心理契约的研究也越来越关注。心理契约的研究涉及到许多复杂的问题,随着研究范围的扩大和研究方法的更新,国内外学者对这一问题的研究也越来越深入。目前已有的研究大多数是从企业角度研究员工和企业之间的心理契约,而且大多数研究停留在理论的层面,对如今队伍日益第页武汉科技大学硕士学位论文庞大,作用愈加凸显的公安机关交通管理部门关于心理契约的实证和应用研究很少有所提及。.心理契约的影响尽管心理契约是内

27、在的、隐形的,但是它确实是存在的,而且心理契约是影响民警行为的一个重要因素,心理契约可以影响招考、培训、激励、绩效考评等方面,其一,应试者在真正进入组织工作后,发现工作环境、福利待遇、职业发展等等方面低于自己的心理预期,新民警就会感到心理契约被破坏。其二,很多时候培训并不能取得预期效果。其三,从各类激励理论来看,民警激励与心理契约密切相关。其四,绩效考评中的晕轮效应、近期效应、从众心理等会破坏组织与民警的关系。心理契约在人力资源管理方面的作用,具体表现在人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等方面。.心理契约的正面影响第一,能使民警不断审视自己的行为,工作的投入度与对组织的忠诚感也会相

28、应的提升。第二,当民警的工作投入度和忠诚度提升时,工作主动性与积极性也会随之提高,能使民警的工作规范度与工作效率得到提升。第三,可以使民警对组织的工作兴奋度、坚持性以及预期可见度增强,能够更加准确的把握工作目标和方向。第四,心理契约建设的实施对组织而言,亦有重要的作用,可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率,完善管理机制,提升人力资源管理工作效率,以无形的契约方式来留住民警。总的来说,心理契约的维护有利于提高职民警的满意度和工作投入度,提高个人绩效和组织绩效。.心理契约违背的影响心理契约违背来源于民警意识到无法获得曾经所期待的和所需要的精神或实质上的物质而产生的一系列强烈消极的情绪体验,

29、比如:失望、安全感和公平感缺失、愤怒、受欺骗感等,并且最终通过各种消极的反组织行为体现出来,例如:工作绩效下降、缺勤、辞职等行为。 第一,心理契约的违背对民警的态度和行为造成负面影响,会导致民警的行政效率降低,影响工作绩效,造成组织隐形消耗,增加人力资源成本。第二,心理契约违背后民警可能会采取一些消极的行动,这些行为会导致民警对工作的投入度降低,甚至出现“有案不立、有警不出”的现象,这会影响到公安机关交通管理部门的形象。第三,会直接导致组织服务能力和管理水平受到损害。.心理契约研究面临的问题心理契约这一概念在世纪年代初才引入到管理领域,然而对心理契约理论的探讨,真正始于年某学者提出心理契约概念

30、。此后,心理契约逐渐成为国内外心理学、组织行为学和人力资源管理学研究的热点。而国内学者对心理契约的关注从年代末开始,通过近年的研究,国内心理契约研究不断加强,逐步成为心理学研究与人力资源第页硕士学位论文武汉科技大学管理研究中的一个热点。同时,心理契约的研究与发展也存在一系列问题,在人力资源应用中得不到充分的发挥。目前,国际上对心理契约依然没有一个权威的定义,众多学者依然在激烈地争执与研究,这个悬而未决的问题阻碍了心理契约的深入研究与发展。在国外,众多学派之间对心理契约定义的争执尤为激烈。但在国内,由于对心理契约研究的进步较晚,热度还在逐渐发展之中,因此,心理契约定义问题仍在使用国外学者的研究成

31、果,缺乏创新。其次,由于心理契约的实际调查难度较大,调查数据的采集大多缺乏适用性与准确性,数据不完善。最后,心理契约的系统性研究也是这个课题严重缺乏的重点,已面世的研究成果大都比较宽泛,不够系统全面。.工作投入的相关研究.工作投入的内涵及影响因素工作投入 是组织行为学中研究的重点,对于工作投入的内涵,国内外学者从不同的角度出发提出了不同的定义。在年,和最早提出工作投入这一概念,他们将工作投入定义为个体对工作心理认同程度,并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。随着研究地不断深入,目前,对待这一观点也更加的丰富化。综合而言,学术界对此概念主要有以下三个观点:第一,工作投入是个体在心理

32、上对工作的认同程度,认为工作投入是个体心理对工作重要性的一种认知并在行为上的表现;第二,工作投入是个体投入精力、时间及兴趣在工作上的程度;第三,工作投入是工作表现对个体的重要性程度。综上所述,工作投入是指个体心理对目前工作的认同程度及对工作表现的重视程度并积极主动参与工作。对工作投入的影响因素,主要受到个人、工作和家庭等三方面的影响。个体特征因素,如个体的生理状态、心理状态、人格特征等对工作投入均存在一定程度的影响。工作特征因素,例如工作性质、人际关系、领导因素、组织公平、组织支持等能够激发员工对工作的投入程度。家庭方面的因素,个体工作不可避免的会受到家庭方面因素的影响,目前工作和生活质量的平

33、衡是许多员工努力追求的一种状态。对女性来说,家庭中的积极情感有利于增加对工作的专注程度,然而对男性而言,工作中的积极情感会增加其对家庭的关注,因此家庭因素对工作投入的影响不可忽视。.工作投入的概念界定工作投入 在年由和提出,最初他们将工作投入定义为个体对工作心理的认同程度,并且迸一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。认为工作投人是工作人员通过管理自我使自己进人工作角色的现象,他还认为个人的投入行为应该体现在三个方面,即身体投入、认知投人和情感投人。第页武汉科技大学硕士学位论文等人将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态,它以活力、奉献和专注为特征。等验证了提出的

34、心理条件模型,研究结果得到支持。认为工作投入可以通过职业倦怠问卷的反向计分模式来测量。根据相关的理论研究,提出了两个工作投入的模型,其中模型是:员工和工作要素的匹配可以直接预测工作投入。模型为人职匹配可以通过应对方式这一中介变量来影响工作投入。 等用工作要求一资源模型对工作投入的前因和后果做了全面的研究。等认为工作投入是工作卷入和个体投入的整合,他们把工作投入界定为个体对工作绩效的强烈责任感和承诺,并感知到个人工作绩效的优劣与自身关系较大。孟赢娟、张光旭和于忘山在界定工作投入概念的基础上,认为影响工作投入的影响因素主要有:人口学变量、个体特征、和工作特征。安广义认为工作投入关注组织中个体积极的

35、情绪和认知状态。影响工作投入的因素比较复杂,个体因素、组织因素和家庭因素成为影响因素的主要方面;工作投入对个体的工作态度、健康状况、组织承诺以及组织绩效都有不同程度的影响。安晓镜在对工作投入进行综述性研究时,认为工作投入目前普遍公认定义是:简单来讲便是把与工作有关的便利条件进行内化,或是工作对个人而言所代表的重要性,个体对目前所从事的工作的心理认同程度。刘雯清将工作投入的定义总结为:工作投入体现了个体对其工作的一种态度和热爱程度。朱钗将工作投入定义为:员工处于一种持久的充满着积极情绪与动机的完满状态,并以工作活力、奉献和专注为其主要特征。陈维政将工作投入定义为:对工作的心理认同或者工作对自我的

36、重要性,可以理解为员工对其当前工作的投入程度。.工作投入的结构维度研究现有对工作投入的结构维度研究结论并不相同,现有的文献研究中工作投入的结构维度以三个维度为主流,并且已经得到大家的认同。将工作投入分为生理、认知和情绪个维度。等认为工作投入以精力、卷入和效能感为特征。等认为工作投入包括活力、奉献和专注个维度。在国内外研究中大多数研究采用了活力、奉献和专注个维度进行相关研究。等人认为工作投入包括责任感、承诺和绩效影响知觉这个维度。等人把工作投人分为身体成分、情感成分、认知成分这三个维度。盛建森在对我国教师的工作投入进行研究后,得出三个维度,分别是工作重要性维度,工作乐趣维度和工作专注维度。徐燕在

37、研究员工工作投入现状后认为工作投入分为兴趣导向、心理认同、工作热忱、积极参与四个维度。陈维政在研究组织气候对工作投入的影响一文中,认为工作投入是一个维度.在我国的相关研究中,大部分研究都是以的活力、奉献和专注这三个维度为基础进行的.第页武汉科技大学硕士学位论文.工作投入的理论模型对工作投入的理论模型,国外学者对此研究比较完善,主要分为两类,分别从期望理论模型和综合理论模型这两个方面来说明。美国心理学家于年工作与动机一书中提出期望理论。该模型的公式为粑其中表示激励力,表示效价,表示期望值,该模型表明,工作动机激发力取决于目标效价和期望概率的乘积。图.期望理论模型初将工作投入影响因素分为三类: 他

38、认为工作投入是一种个体差异变量,主要是个体在社会化过程中将工作价值观内化的结果。工作投入是受到个人所处的工作环境诱导下的产物,较易受组织环境所影响。认为工作投入是个人与其工作环境交互作用的结果,它强调个人及情境的互动性,认为工作投入是两者互相交错影响。在此基础上,提出了综合理论模型,该理论模型在工作投入的研究过程中受到较多的应用和关注。图.工作投入综合理论模型.对现有文献的研究述评通过对已有文献的阅读和分析,以及目前国内外对心理契约的研究现状,针对这一课题,目前国内外研究文献对心理契约和工作投入,心理契约和工作绩效的关系研究较少,分别从不同的角度进行相关研究,对心理契约、工作投入和工作绩效三者

39、之间的关系还没第页武汉科技大学硕士学位论文有研究过。本人拟以工作投入为中介变量,来研究民警心理契约、工作投入和工作绩效三者之间的关系。武汉科技大学硕士学位论文 第页第三章湖南省高速交警支队人力资源管理的现状及问题分析.湖南省高速公路交警支队现状.单位概况本文以湖南省公安厅交警总队高速公路管理支队以下简称“高支队”为调查研究对象。高支队是湖南省公安厅下属的唯一基层实战单位,成立于年,担负全省高速公路交通、治安管理职能。现有民警名,管辖全省除绕城高速余条、总里程近公里的高速公路。白建队以来,始终坚持“和谐、公正、高效”的建队理念,充分发扬先进典型的模范带头作用,队伍朝着良性、高效的轨道前进、运转,

40、促进了高支队各项工作的顺利开展,取得了较好的工作成绩。.交通状况从湖南省公安厅交警总队高速公路管理支队的工作数据来看,今年上半年,湖南省高速公路共发生适用一般程序处理的交通事故起,死人、伤人、直接经济损失万余元。与去年同期相比,事故起数减少起,下降.%;死亡人数减少人,下降.%;受伤人数减少人,下降.%。发生一次死亡人以上的特大交通事故起,其中死亡人以上特大事故起,死亡人以上特大事故起,营运客运车辆特大交通事故起,特大交通事故共造成人死亡、人受伤。与去年同期相比,特大交通事故起数增加起,死亡人数增加人,受伤人数增加人。发生适用简易程序处理的交通事故起,较去年事故起数增加起,上升.%。在治安形势

41、案件方面,今年以来高支队共受理刑事案件起,其中盗窃案起,抢劫案起,交通肇事、抢夺、故意伤害等其他案件起,共造成人受伤,人死亡,财产损失元,刑事案件较去年同期减少起,发案率同比下降.%。今年共查获现行刑事案件起,配合地方公安机关查明积案余起,查获盗抢机动车台,摧毁犯罪团伙个,抓获各类犯罪嫌疑人人,其中刑事拘留人,监视居住人,强制戒毒人,逮捕起诉人,已判刑人,破获治安案件起,抓获违法嫌疑人人,处以行政拘留人。这一系列数据表明,全支队道路交通安全形势基本保持了平稳下降的趋势,重特大交通事故得到一定的控制,治安形势得到好转,但是我们仍然要清醒的认识到高速公路交通事故总量仍在高位运行,“涉高”案件仍时有

42、发生,同时随着机动车、驾驶人、道路通车里程和交通流量迅猛增长,高支队交通事故预防工作将遭受严峻的挑战,同时也给人力资源管理带来了不小的压力。.机构设置情况湖南省高速公路管理支队是湖南省公安厅交通警察总队的正处级机构,支队内设纪第页武汉科技大学硕士学位论文委、政治处、办公室、交管科、法制科、科技科、装财科、基建办临时等个机关科室。支队下设个副处级高速交警大队:长永大队、临长大队、长潭大队、潭耒大队、耒宜大队、长常大队、潭邵大队、衡枣大队、常张大队、长潭西大队、醴潭大队、邵怀大队、怀新大队、常吉大队、邵永大队、衡炎大队、道贺大队、宜凤大队、吉茶大队。除长永、长潭、长潭西、道贺、宜凤个大队各设置巡逻

43、、事故个内设中队外,其他个大队均一般按公里左右设置个独立中队。.人员结构情况、来源情况。据统计,高支队现有名民警中,名通过社会公开招考,名来自高速公路沿线地方公安机关的抽调,各公安院校公安专业毕业生直接分配名,名是部队军转,其中属于公安专业毕业的民警不足%,交管专业科班出身的专业性民警更是少之又少。除了在职民警之外,高支队还有名交通协管员和余名聘用制职工。、年龄比例。高支队民警平均年龄.岁,周岁以下人.%;周岁至周岁人.%;周岁至周岁人.%;周岁以上人.%。、男女比例。男性人.%;女性人.%。、党员比例。党员人.%;非党员.%。、学历比例。研究生人.%;本科人.%,其中全日制本科人%;专科人.

44、%。、警龄比例。一年以内的人.%;一至三年的人.%;三至五年的人.%五至十年的人.%;十年以上的人.%、职务比例。正处实职人;副处实职人.%;正科实职人.%;副科实职人.%,普通民警人.%。.基层交通民警工作现状本文对高支队各个基层大队工作现状进行了调查研究。调查采用了了非概率抽样中的定额抽样方式,通过公安内网发送匿名调查问卷为主,发放份调查问卷,共回收份问卷,总回收率为.%,其中除去无效问卷份,共有份有效问卷,有效率为.%。符合问卷统计的一般标准,保证了科学性、规范性、严谨性和代表性。问卷回收后,按照研究的需要对逐一问题用.进行数理统计,并到一线实地走访座谈人,使调差研究得到完善和补充。调查

45、结果采用统计分析、理论分析等多角度结合的分析方法得出几项数据如图.。武汉科技大学硕士学位论文第页图.民警工作现状调查结果图从调查可以看出,高支队民警普遍认为执法任务重、执法环境差、福利待遇水平低、工作压力大、积极性不高、职业认同感不强,也就是说有相当一部分交通民警认为目前的工作并不太理想,其中的原因是值得高支队人力资源管理层深究的。.存在的问题在公安交管工作中,队伍建设是根本,也是保证。近年来,高支队按照公安部、湖南省公安厅的指导方针,坚持政治建警、依法治警、从严治警、科技建警的方针,与时俱进,开拓创新,积极探索市场经济下公安交管工作和队伍管理的新路子,进一步发展和提升高支队规范化建设,队伍面

46、貌焕然一新,业务工作和队伍建设取得了显著成效。但是随着国际、国内政治经济和社会生活的深刻变化,高支队及其民警曰益凸显其任务繁重、责任重大、压力空前、疲于奔命等特点,同时面临着装备落后、素质不高、待遇低下、士气低落等困惑,给人力资源管理工作带来诸多难题。.整体素质不高,制约组织发展进入高支队的渠道多种多样,队伍中身分各异,文化素质参差不齐,个别民警每天面对同样的工作,没有摆正心态,产生厌战情绪,造成执法方式简单、粗暴,执法不作为、乱作为、慢作为现象末得到根除,存在“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象,职业意识和职业道德缺乏;部分民警因工作责任心不强,不注重知识更新,与时俱进,法律素养与时代要

47、求相距越来越远,导致执法水平和业务技能不高,工作能力上存在“说不过、第页 武汉科技大学硕士学位论文打不赢、追不上”的毛病,难以做到“有法必依、执法必严、违法必究”;少数民警执法为民理念树立不牢固,特权思想和官本位思想严重,在执法中不忠于法律,不讲原则,工作中时常出现“冷、硬、横、推”的问题,甚至贪污腐败、充当黑恶势力的“保护伞”。这些问题严重影响了公安交通警察队伍的整体形象,侵蚀了公安交通警察队伍的机体,危害了交通管理事业的健康发展。.执法任务繁重,民警士气低落随着经济的快速发展,机动车保有量、驾驶人数量、道路通车里程不断增长,交通管理任务也随之加大,但与此不相适应的是据公安部信息网显示:发达

48、国家警察与人口的平均比率达/,而我国仅有/,警力少,任务就重,工作辛苦,甚至非同一般的辛苦,这是没有疑义的。目前支队管理里程余公里,今年年底还将开通十余条高速,而在职在岗民警仅人,其中还包括一定数量的管理层,组织结构扁平化程度不高,按平均值计算,除去正常休假的警力外,每一位一线交通民警工作时间要管理双向超过公里的高速路程,工作包括交通事故的处理、交通秩序的管理、交通安全宣传、重大活动的警保卫任务、涉及高速公路的刑事治安案件的办理等,沉重而又巨大的交通管理任务,给有限的警力带来了超负荷的工作。工作超负荷运转,任务重,压力大,民警的休息、休假得不到保证,疲劳作战、连续工作、从优待警的措施难以在实际

49、中体现,因此在工作中难免出现顾此失彼,疲于应付,士气低落的状态。.执法环境不佳,为难情绪严重第一,少部分交通参与者保护自身的法律意识过强,不能正确对待自身应承担的法律义务,想方设法逃避、抗拒交警的检查、处罚,严重影响了执法部门的正常执法工作;第二,较少数民警在执法活动中缺乏严谨,存在重处罚轻教育的现象,没有严格履行执法规章制度,随意执法,暴力执法,经常在与群众发生言语和肢体冲突,对社会造成不良的影响。如今,一起简单的执法行为,当事群众稍有微词,只要打个电话,发个微博,电台、电视台、报纸等媒体就会迅速跟迸,大肆炒作,即使错不在民警,也势必会影响到民警正常工作,影响到民警执法心态。在这种“聚光灯。

50、下工作,许多民警“不敢高声语”,不求有功、但求无过的思想也就应运而生了。.待遇有待改善,职业认同感不强由于受公安机制体制等因素影响,在政治待遇上高支队民警比其他政府部门人数多、级别低、专业性强、流动性差,造成民警的职级问题解决相对较慢,经济待遇上自实施“阳光工资”、部分津贴取消后,民警工资福利待遇方面普遍不高,加上如今物价水平持续攀升,生活成本越来越高,易造成民警内心矛盾冲突,心理失衡,甚至在诱惑面前丧失原则、不守底线。在公安交管工作的高风险与低回报的矛盾面前,部分民警出现了工作热情衰减、敬业状态欠佳、内动力不足、职业认同感不强等问题。武汉科技大学硕士学位论文 第页.激励机制匮乏,打击民警积极

51、性根据组织行为学的基本观点,一个人工作成绩的好坏,既取决于人的能力,也取决于人的积极性。提升队伍能力,调动民警的积极性是公安交管工作之本,但是不少领导,特别是基层领导,现代管理意识较差,对激励的涵义和作用理解不透彻,不知如何激励交通民警的工作积极性,对民警的工作自觉性如何不够重视。同时,虽然高支队现在制定施行的考核激励措施繁多,但考评结果很难与民警的晋职晋衔、提拔任用相衔接,总体上来说实效性差、民警认可度低、激励作用有限;此外而基层公安机关现行的“精神奖励为主,物质奖励为辅”的奖励原则,已被实践证明无论是在精神层面,还是在物质层面,都无法满足民警作为“人”的全面发展需求,无法刺激到队伍的敏感点

52、、兴奋点,造成队伍中“干与不干一个样、干多干少一个样,“多干多错、少干少错、不敢不错”的消极思想严重。.原因分析要切实解决当前高支队存在的主要问题,就要认真查找、深入分析产生这些问题的深层次症结。结合当前正在深入开展的执法规范化、队伍正规化建设,不难分析出高支队出现问题的主要原因有以下几点:.职业原因高强度、高负荷、高风险是警察职业的特点。一方面高支队警力不足,辖区路面巡逻、事故、维稳、安保、专项行动、勤务量化以及督查暗访考核的任务繁重。湖南高支队民警的工作模式以小时驻队执勤为主,遇有突发性时间或节假日,每天实际工作时间可达小时以上,特别是卡口勤务工作量大,零点班,客车“逢车必查”,小时不间断勤务模式等等,致使交通民警疲于奔命,对民警的身心健康带来一个巨大的考验,影响了交通民警严格执法积极性的发挥,极