建筑企业论文：360度绩效考评在建筑企业人力资源管理中的适用性分析

1、 建筑企业论文：360度绩效考评在建筑企业人力资源管理中的适用性分析摘要：建筑企业的运营是通过施工项目的实施完成的,建筑企业中的项目具有独特性、一次性、单向性等特点,而且项目实施的不同阶段对于人力资源的需求是不同的,所以企业对其人员的配置应随着项目的不同实施阶段进行动态的调整。因此，对建筑企业人力资源进行绩效评价势在必行。而如何选择一种有效适用于建筑企业的人力资源管理绩效评价是国内外建筑企业亟待解决的问题。与传统的绩效考评方法相比，360度绩效考评无论对于员工个人还是对于企业组织都具有很大的优势，与建筑企业人力资源管理有着极大的亲近性和适用性。关键词：建筑企业；360度绩效考评；人力资源管理；

2、适用性在市场经济中，人才是根本，竞争是手段，管理是优势。因此，如何发现人才、培养人才、留住人才，是现代企业获取竞争优势、占领市场的关键之所在，更是对现代人力资源管理提出的巨大挑战而有效地进行员工绩效考评是人力资源管理的决定性环节。为此，如何根据企业的实际情况选择有效的员工绩效考核系统，成为关于企业赢亏成败的重要问题。在以人数为优势的建筑企业中，员工绩效考核系统的完善尤为关键。一、激励机制的建立是企业存亡的关键“人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势,提升企业绩效为目的,并与组织经营战略互动的管理系统。”作为一个系统，人力资源管理包括两个最根本的要素，即个体和组织。从个体的角度来看，企业通过人

3、力资源管理获得一种竞争优势，这种优势的获得来源于通过组织力量进行个体人力资源的合理整合，充分发挥个体的法力，个体间优势互补，从而形成的一种整体人力资源合力，强化竞争优势。从组织的角度来看，人力资源管理成为企业经营战略的一个核心，通过人力资源与其它有效资源的互动与协同，促使企业整体竞争实力的不断加强，持续发展，从而增进企业绩效。可见，个体和组织也可认为是人力资源管理的两个层面，前者作用于具体，后者作用于宏观，但殊途同归，其根本目的都是提高企业经济效益，促进企业实力加强、长久发展。上面提到的全力的形成以及各要素的互动与协同，其实涉及到了与人力资源管理相关的各方面因素，比如企业的软环境建设和硬环境建

4、设，硬环境建设当然包括设施建设、设备购置等等，而软环境建设则包括企业文化建设、员工激励机制等等。从“人”的角度来考虑，激励机制是这些因素当中最为重要的。有一个道理非常简单：一个好的激励机制可以激发员工的主动性、创造性、责任心和进取精神，它解决的是动力因素，作为企业主体的员工工作有了动力，企业生产率自然提高；相反，激励机制不完善、不合理，甚至形同虚设，“干好干坏一个样儿”、“干多干少一个样儿”、“干快干慢一个样儿”，好不奖、次不罚，则必然形成员工精神懈怠、工作拖沓、内劲不足，无异于企业自掘坟墓，未战先败。企业就是战场，胜利往往在战争之外。二、建筑企业加强人力资源管理的紧迫性建筑业虽然是国民经济的

5、支柱产业，但在新形势下也面临着空前的危机，其中就包括经营方式的转变和改善的问题。传统的建筑企业以人数取胜规模大、人数多，任务多时，多招工，齐上阵，“大战一百天”，任务少时，甩掉包袱，压缩战线。但当前的情况是，建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法大量产生和使用，国有大中型建筑施工企业开始从劳动力密集型向管理密集型转轨，市场经济新情况对企业管理提出挑战，传统的国有建筑施工企业无论从从业人员技术上还是企业人力资源管理上所存在的严重不足立刻凸现出来，这就要求企业管理者要充分认识到，建筑企业必须采取相应有效措施, 将“人”的优势要从数量上向质量上转变，从持有向管理转变，这样才能使企业在激烈的市场竞争中

6、立于不败之地。从人力资源管理的角度上看，建筑施工企业存在着许多遗留问题。比如队伍庞大，人员不稳定；构成复杂，专业梯队空虚；员工素质普遍较低，人力资源管理方式严重滞后。仅这些就足以使建筑企业在竞争中败下阵来。建筑行业抢的是时间、要的是质量、拼的是战斗力。而这一切都需要企业持有一支稳定、精干的自有劳务队伍，而如何保持自有劳务队伍的稳定、人员素质的不断发展是一项长期战略，企业必须采取有针对性的措施，彻底扭转新形势下的被动局面，并且变被动为主动，变有限资源为无限能量。从人员角度进行改善的措施有很多，比如加强员工培训，提高员工素质；加强劳动合同管理，保证队伍稳定；提高工资待遇，改善工作环境；不断吸引人才

7、，加强人才储备等等，归根结底，人员的绩效考评机制的建立是关键，而且一个合适的考评机制一旦建立，就要贯穿员工招聘前、招聘中和招聘后的整个过程。三、360绩效考评的特点及优势在企业人力资源管理中，激励失衡是一个不容忽视的问题物质激励与精神激励的失衡、员工维持与人员发展的失衡、正激励与负激励的失衡等等，导致激励顾此失彼，激励方法在各种不平衡状态下相互抵触甚至抵消，在管理中无法起到真正的作用。要使企业人员激励机制由失衡变为均衡，需要一套科学的绩效评估体系，而360度绩效考评作为一种新型的、全面的绩效考评系统，深受国内外企业青睐。有资料显示，全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效评估过

8、程中都应用了360度绩效考评系统。同时，我国也有越来越多的企业有将360度绩效考评系统作为公司人力资源管理的主要手段。关于这一系统，一般是被这样进行解释的：“360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等,是指在考评人力资源的绩效时,由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的。”360度绩效考评是一种全方位的评估系统。它以被评估者为中心，充分考查来自管理者、合作者、下属、客户等不同方面的评价，从而形成一个开放而客观的评估环

9、境，有助于树立公平的竞争观念、主动的服务意识和积极的进取精神。从宏观上来讲，也是它有别于传统评估方式的一个重要方面是，员工不仅要接受上级的评估，上级管理者也要接受下属人员的考评，充分体现了团队精神和公平原则。从微观角度来看，这种全方位多角度的考评，能够使员工更加清楚地认识到自身的缺点和不足，更加乐于接受评估的结果，从而促进其改进和提高，也有利于合作团队的合谐和稳定。四、360度绩效考评在建筑企业中的应用在人力资源管理上，建筑企业有其特殊之处，比如人员流动性大、从业人员分散、员工素质差异不齐等等，而360度绩效考评正好能够适应建筑企业的这种特点，营造相对宽松的考评环境。具体实施过程如下：（一）考

10、评设计。这是进行正式考评之前最为关键的一步。考评设计包括可行性分析、需求性分析、人员状况分析、考评结果预见性分析、问卷编制等。这一项工作绝不容忽视，它决定着评估工作能否顺利进行以及成败与否、效果如何。（二）信息发送。在现代办公条件下，信息传送不再成为一个难题，只要借助网络，一切都可以解决。有条件的企业，还可以制作成考评系统软件，职工们只要登录系统，就可以轻松参与考评，考评结果直接会在系统中生成。（三）整合结果。人事部门对参与考评的员工的问卷结果进行整理、审核、汇总，形成统一完整的考评材料。（四）反馈面谈。根据考评结果，确定反馈面谈的对象，有效进行反馈面谈，帮助面谈人员充分认识自己的不足并认真对待、及时纠正，切实提高工作绩效。（五）考评效果评价。评价和反馈工作完成后,建筑企业还要重视对考评效果的评价。首先要确定执行过程的安全性,然后要对应用效果进行评价，看一看是否完成了考评的预定目标，考评结果是否现实、具体、有针对性。这一过程还可以查找考评中的经验和不足,找出存在的问题,