济南人力资源管理师绩效案例研究分析题

1、济南人力资源管理师-绩效案例分析题一、设计题：以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出不符合量化标准的指标，并予以修改。1)及时收回货款；2)有效地使用时间；3)产品A一季度的销售量达到13000件；4)每两周更新一次市场数据；5)节约部门的开支；6)把部门的办公用品费用控制在5000元以下；7)扩大市场占有率；8)保证数据的准确性。指出其中存在的错误并加以改正二、案例题：（一）某公司客户经理的360度考评结果如图：绩效管理图表题2.533.544.5激励客户服务主动性应变授权上级同事下属自评请问他的上级应该怎样与他进行绩效面谈？对该员工在培训与发展方面提出哪些建议？（二）有一家家电销售公司

2、，该公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为5亿元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到55亿元预定目标的90，即495亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加25的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，该公司的改制基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚

3、刚得知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在5月15日前发货，客户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标质量和产量都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近50，远远超过了设定的目标。对于新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年中考核马上就开

4、始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。不难看出，该家电公司的销售部和生产部矛盾突出，由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无法按时交货。最终的结果可能是：新产品无法使公司的销售额增加25，公司无法达到预定销售目标的90。问题：1、造成销售目标完不成的原因是什么？2、绩效体系有什么问题，如何改进？3、你能根据所学的知识拟定一份考核卡吗？（三）今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季

5、度部门排名在最后的2名员工将被辞退。A公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工。调查结果如下：（1）全体员工满意度调查结果年度计较图：22.533.54工作认可度工作报酬培训与开发工作环境工作关系安全感信息沟通今年去年（2）职能部门满意度调查结果图：1.522.533.544.5工作认可度工作报酬培训与开发工作环境工作关系安全感信息沟通销售部门研发部门技术部门行政部门请回答以下问题：1、根据图一的调查结果对今年的员

6、工满意度状况进行总体分析。2、根据图二的调查结果对四个职能部门进行满意度分析。3、请重点分析销售部门和研发部门的评分结果和产生的原因。4、请对研发部门的人力资源管理的方法提出改进意见。（四）小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除

7、了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有

8、什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？（五）某电机厂是一家中型企业。两年前厂里建立了一套新的绩效考核制度以便及时向职工提供绩效考核的反馈信息。这套制度是本着客观、及时、有效的原则设计的，既考核个人品质和工作行为表现又考核工作效果。最近，由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定实行优化组合以提高生产率具体到电机装配车间甲班，原有的八名职工要精简为五名，既要“组合掉”三名绩效较差的职工令其回家待业，只拿70的工资。当然，这种精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还可以重新回来工作。但厂领导还是希

9、望尽量做到公平、客观地决定哪三个人应当被精简这八名职工的个人资料和考绩情况如下：八名职工的个人资料罗 明 汉族，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14年。白宏图 汉族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8年。贝玉林 汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年。李 雷 汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职15年。王丽美 汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3年。曹大勇 回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4年。沙崇德 汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7年。魏文斌 汉族，42岁，已婚，无子女，大学肄业，任职9年。八名职工的绩效考核情况（根据最近18个月的平均情况）姓名工作评价车间主任的评价罗 明白宏图贝玉琳李 雷王丽美曹大勇沙崇德魏文斌平均周产量 次品率 缺勤率()19.8 4.9 7.321.7 5.3 8.917.6 0.9 1.420.2 4.7 1020.1 9.6 10.319.8 3.4 7.118.1 4.8 6.022.8 7.0 4.6合作精神 爱厂如家 提升潜力 上进心良 良 中 弱差 中 差 弱优 良 良 强