变革型领导PPT

1、变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用目目 录录 contentcontentONETWOTHREEFOURFIVESIXSEVEN01040503020607问题提出理论与假设研究方法研究结果讨论结论推荐文献 大量的研究表明, 变革型领导与许多积极的组织结果密切相关, 如员工的工作满意度、组织承诺、任务绩效、组织公民行为以及心理健康等(Judge &. Piccolo,2004; Walumbwa, Avolio, & Zhu, 2008)。尽管变革型领导对下属工作行为和态度的影响已得到一致的认同, 但探索该作用发生的心理机制及相关影响因素仍是目前的重要课

2、题。问题提出01010203 积极心理学认为, 在影响个体认知和行动的因素中, 积极的心理状态(如, 信心、希望、乐观和坚韧等)是除了智力能力、生理能力和社会资源之外的另一个极为重要、但却被以往研究所忽视的因素(Fredrickson & Losada, 2005; Luthans, Avey, Clapp-Smith, & Li, 2008)。 探索能够影响变革型领导效果的情景因素是变革型领导研究的另一个重要方向(Yukl, 2002)。考虑到员工基于特定的程序公平感去解读在此情境下发生的领导行为并相应地做出反应, 程序公平可能会影响领导行为的有效性。然而, 目前尚未有研究检验变革型领导的效

3、果是否依赖于其处组织情境的程序公平。另外, 变革型领导风格本身并不包含与程序公平有关的特征(de Cremer, 2006), 这使得研究程序公平的调节作用更有意义。定义：指个体一般的、积极的核心心理要素，包括符合积极组织行为标准的心理状态。希望希望在内在动机驱使下的行为倾向乐观乐观理论与假设对周围环境的乐观评估02心理资本心理资本 (M)效能感效能感坚韧性坚韧性个体凭借自身的努力和面临困境时的坚持对成功可能性的合理预期理论与假设02希望希望乐观乐观心理资本 (M)效能感效能感坚韧性坚韧性希望希望乐观乐观心理资本心理资本 (M)效能感效能感坚韧性坚韧性理论与假设02领导者具有令员工心悦诚服的能

4、力或水平, 能够获得下属的认同、尊重和信任, 因而成为下属学习和模仿的榜样变革型领导描述令人向往的愿景和使命, 并通过象征性的、与愿景相一致的行动和言语来传达如何实现这些目标变革型变革型领导领导(X)领导领导魅力魅力 领导领导感召力感召力智力智力激发激发个性化个性化 关怀关怀激励下属创造性思考和解决问题的能力, 包括向下属灌输新观念、启发并鼓励下属提出新观点和利用新方法解决工作问题重视下属个人化的需要、能力和愿望, 尤其关注下属的成就和成长需求希望希望乐观乐观心理资本 (M)效能感效能感坚韧性坚韧性理论与假设02希望希望乐观乐观心理资本 (M)效能感效能感坚韧性坚韧性变革型变革型领导领导(X)

5、领导领导魅力魅力 领导领导感召力感召力智力智力激发激发个性化个性化 关怀关怀希望希望乐观乐观心理资本心理资本 (M)效能感效能感坚韧性坚韧性假设1：变革型领导行为与下属的心理资本正向相关。Jung & Avolio, 2000；Bono & Ilies, 2006Yukl, 2002;Helland & Winston, 2005Bass & Avolio,1994Harland et al.,2005;Luthans, 2003理论与假设02希望希望乐观乐观心理资本 (M)效能感效能感坚韧性坚韧性希望希望乐观乐观心理资本心理资本 (M)效能感效能感坚韧性坚韧性积极行为意向和工作绩效员工对事件

6、的解释或归因风格及情绪员工满意度和工作绩效逆境恢复和适应顺境的能力Bandura 社会认知理论及大量的实证研究Snyder & Lopez, 2002;Luthans et al., 2007Youssef & Luthans, 2007; Carr, 2004Luthans,Avolio et al., 2007态度和行为态度和行为积极的员工积极的员工(Y)假设2：下属的心理资本与其工作绩效(Y2a) 和工作满意度(Y2b)正向相关。理论与假设02假设2：下属的心理资本与其工作绩效(Y2a)和工作满意度(Y2b)正向相关。假设1：变革型领导行为与下属的心理资本正向相关。变革型领导变革型领导

7、(X)心理资本心理资本 (M)工作绩效工作绩效(Ya)和工作和工作满意度满意度(Yb)假设3：下属的心理资本中介中介了变革型领导行为与 下属工作绩效(Y3a)和满意度(Y3b)的正向关系。实证研究：实证研究： Tyler 等(1995,2000)发现程序公平是对领导的认可和领导评价最主要的预测变量, 该结论在政治科学和管理领域也得到了支持。 Olkkonen &Lipponen(2006)认为这种较高程度的信任和社会认同使得员工更易于认可并接受领导施加的影响。 许多学者都认为程序公平通过影响员工的认同感来塑造他们的态度、情绪和行为(van Knippenberg & Hogg,2003)。 d

8、e Cremer 等(2005)认为高水平的程序公平使得员工将自我概念与团队及其领导相融合, 这种认同感对员工的态度和行为有重要的影响, 对领导行为的认可和赞同便是结果之一。 van Knippenberg 等(2007)在最近的一项综述性研究中也提出, 员工的公平感能够直接和间接地影响其对领导行为的响应和接受程度。理论与假设02程序公平程序公平 (U)变革型领导变革型领导 (X )基于以上论述, 程序公平感较高的员工认为领导是可信的, 对领导产生较高的社会认同, 更倾向于认为领导行为是合法和正确的, 因此愿意接受变革型领导的影响(Lord & Brown, 2004; van Dijke,

9、deCremer, & Mayer, 2010), 其心理资本也就更易于被变革型领导所塑造。社会认同理论和公平理论。该理论认为程序公平通过影响员工对领导的信任和社会认同(social identity)来影响员工对领导合法性(legitimacy)的看法。理论基础：理论基础：理论与假设02程序公平程序公平 (U)假设4：程序公平调节调节了变革型领导行为 与下属心理资本的正向关系。变革型领导变革型领导 (X )心理资本心理资本 (M)假设1：变革型领导行为与下属的心理资本正向相关。理论与假设02变革型领导变革型领导 (X)心理资本心理资本 (M)工作绩效工作绩效(Ya)和工作满意和工作满意度度

10、(Yb)程序公平程序公平 (U)假设3：下属的心理资本中介中介了变革型领导行为与下属工作绩效(Y3a)和满意度(Y3b)的正向关系。假设4：程序公平调节调节了变革型领导行为与下属心理资本的正向关系。 被调节的被调节的中介作用模型中介作用模型心理资本中介了变革型领导对下属绩效和满意度的影响; 但是, 该中介作用的大小取决于下属对程序公平的感知。假设5：程序公平调节调节了下属心理资本对变革型领导-下属工作绩效(Y5a)和变革型领导-工作满意度(Y5b)这两个关系的中介作用两个关系的中介作用, 表现为被调节的中介作用模式; 程序公平的水平越高, 下属心理资本对变革型领导-下属工作绩效, 变革型领导-

11、工作满意度之间关系的中介作用就越强; 反之越弱。样本研究方法030102实施步骤03测量材料职务职务名额名额年龄分布年龄分布/岁岁平均年龄平均年龄/岁岁平均任职年限平均任职年限男性占比男性占比主管492554391769.2%员工785185635.6771.3%获取人力资源部门提供的配送部门所有员工及上下级关系的名单向该部门的所有员工发送一封电子邀请信（目的是告知本调研的目的和具体的实施过程）被试填写纸质问卷回收和整理问卷，问卷电子化后进行数据分析纸质问卷纸质问卷，分为主管问卷和下属问卷两个版本（实施前经过编码, 用于之后主管问卷与下属问卷的匹配）。1.主管问卷主管问卷包括对每位下属的绩效评

12、价绩效评价及主管的个人信息。2.下属问卷下属问卷包括其直接主管的变革型领导风格、员工的心理资本、程序公平、工作满意度以及个人特征等相关信息。职务职务名额名额 年龄分布年龄分布/岁岁平均年龄平均年龄/岁岁平均任职年限平均任职年限男性占比男性占比主管492554391769.2%员工785185635.6771.3%变量变量类型类型问卷名问卷名/变量变量名名编订者编订者项目项目数数/个个维度维度数数/个个系数系数计分方式计分方式CFA结果结果总分计算总分计算方式方式填写人填写人自变量变革型领导行为Chen &Farh(1999)2360.94, 0.86, 0.90, 0.93, 0.92,0.9

13、2Likert -7点良好6 个维度得分的加总平均值员工中介变量心理资本问卷（PCQ）Luthans &Youssef (2007)2440.78, 0.76, 0.66, 0.85Likert -6点良好4 个维度得分的加总平均值员工调节变量程序公平Colquitt (2001)70.90Likert -7点员工因变量工作绩效工作绩效Chen &Aryee (2007)40.84Likert -5点主管主管工作满意度Cammann et al,(1983)30.73Likert -7点员工控制控制变量变量下属的性别、年龄、受教育水平、企业任职年限员工共同方法偏差共同方法偏差（周浩龙&立荣心理

14、科学进展.2004）1.定义定义：指的是因为同样的数据来源或评分者、同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变。（系统误差）2.控制方法控制方法：程序控制程序控制：指的是研究者在研究设计与测量过程中所采取的控制措施，比如从不同来源测量预测与效标变量，对测量进行时间上、空间上、心理上、方法上的分离，保护反应者的匿名性、减小对测量目的的猜度，平衡项目的顺序效应以及改进量表项目等。统计控制统计控制：指的是在数据分析时采用统计的方法来对共同方法偏差进行检验和控制。（Harman单因素检验、偏相关法、多质多法模型、误差的独特性相关模型、直接乘积模型、潜在误差变量控制

15、法潜在误差变量控制法无可测方法的方法因无可测方法的方法因素效应的控制素效应的控制：即将共同方法因子作为一个潜变量加入结构方程模型, 比较加入该潜变量之后模型拟合度的变化。）研究结果044.1 变量区分效度的验证性检验 基准模型变革型领导变革型领导 (X)心理资本心理资本 (M)工作绩效工作绩效 (Ya)和工作满意度和工作满意度(Yb)程序公平程序公平 (U) U x X04模型1模型2模型3模型4模型5研究结果4.1 变量区分效度的验证性检验 3因子模型工作工作满满意度意度(Yb)变革型变革型领导领导(X)心理资心理资本本 (M)工作绩工作绩效效 (Ya )程序公程序公平平 (U)变革型变革型

16、领导领导(X)心理资心理资本本 (M)工作绩工作绩效效 (Ya )程序公程序公平平 (U)工作工作满满意度意度(Yb)工作工作满满意度意度(Yb)心理资心理资本本 (M)工作绩工作绩效效 (Ya )变革型变革型领导领导(X)程序公程序公平平 (U)工作工作满满意度意度(Yb)变革型变革型领导领导(X)心理资心理资本本 (M)工作绩工作绩效效 (Ya )程序公程序公平平 (U)工作工作满满意度意度(Yb)变革型变革型领导领导(X)心理资心理资本本 (M)工作绩工作绩效效 (Ya )程序公程序公平平 (U)04模型7模型84.1 变量区分效度的验证性检验模型6研究结果 2因子模型工作工作满意满意度

17、度(Yb)变革型变革型领导领导(X)心理资心理资本本 (M)工作绩工作绩效效 (Ya )程序公程序公平平 (U)工作工作满意满意度度(Yb)变革型变革型领导领导(X)心理资心理资本本 (M)工作绩工作绩效效 (Ya )程序公程序公平平 (U)变革型变革型领导领导(X)心理资心理资本本 (M)工作绩工作绩效效 (Ya )程序公程序公平平 (U)工作工作满意满意度度(Yb) =6.30044.2 假设检验研究结果4.2.1 各变量的均值、标准差和相关系数（表2）变革型领导心理资本程序公平044.2 假设检验研究结果4.2.2 信度检验组内相关系数（ICC） 计算各个变量的ICC 以检验可能存在的团

18、队效应。结果显示变革型领导和程序公平的ICC 显著(0.11, p0.01; 0.08, p0.01), 而作为结果变量的心理资本、工作绩效和工作满意度的ICC 不显著, 反映了团队成员在对团队领导风格领导风格和组织过程公平公平的评价上有一致性的趋势有一致性的趋势。XUUXM模型2：心理资本M=0+1性别+2年龄+3教育水平+4工作年限 +5X模型1：心理资本M=0+1性别+2年龄+3教育水平+4工作年限044.2 假设检验研究结果4.2.3 多元线性回归分析检验假设1, 2 和4（表3）假设1：变革型领导行为与下属的心理资本正向相关。XUUXM模型4a：工作绩效Y4a=0+1性别+2年龄+3

19、教育水平+4工作年限 +5M044.2 假设检验研究结果4.2.3 多元线性回归分析检验假设1, 2 和4（表3）模型4b：工作绩效Y4b=0+1性别+2年龄+3教育水平+4工作年限 +5M 假设2：下属的心理资本与其工作绩效(Y2a)和工作满意度(Y2b)正向相关。XUUXM模型3：心理资本M=0+1性别+2年龄+3教育水平+4工作年限 +5X +6U +7UX044.2 假设检验研究结果4.2.3 多元线性回归分析检验假设1, 2 和4（表3）simple slope=0.47,p0.01simple slope=0.13,p0.05假设4：程序公平调节调节了变革型领导行为与下属心理资本的

20、正向关系。044.2 假设检验研究结果4.2.4 Bootstrap 方法并利用SPSS 宏来检验中介路径的显著性假设3：下属的心理资本中介中介了变革型领导行为与下属工作绩效(Y3a)和满意度(Y3b)的正向关系。即变革型领导行为通过心理资本到工作绩效和满意度的间接效应 (a*b)是否显著异于零。 结果显示，变革型领导行为通过心理资本对工作绩效(a*b=0.03, p0.05, CI=0.01,0.05)和满意度(a*b =0.08, p0.01, CI=0.05,0.12) 的间接效应都是显著的, 而且Bias corrected CI 都不包含零。 路径分析的结果还表明, 心理资本部分地中

21、介了变革型领导对工作绩效(c=0.08, p0.01)和满意度的效应(c=0.27, p0.01)。044.2 假设检验研究结果4.2.5 检验条件间接效应的步骤和SPSS 宏检验假设5假设5：程序公平调节了下属心理资本对变革型领导-下属工作绩效(Y5a)和变革型领导-工作满意度(Y5b)这两个关系的中介作用, 表现为被调节的中介作用模式。1. 以工作绩效和满意度为因变量, 以控制变量、变革型领导行为、程序公平、变革型领导与程序公平的交叉项、以及心理资本作为自变量进行多元回归（表4上部）。变革型领导变革型领导 (X)心理资本心理资本 (M)工作绩效工作绩效(Ya)和工作满意和工作满意度度 (Y

22、b)程序公平程序公平 (U)044.2 假设检验研究结果4.2.5 检验条件间接效应的步骤和SPSS 宏检验假设5假设5：程序公平调节了下属心理资本对变革型领导-下属工作绩效(Y5a)和变革型领导-工作满意度(Y5b)这两个关系的中介作用, 表现为被调节的中介作用模式。2. 将Bootstrap 再抽样设定为5000 次并运行检验条件间接效应的宏（表4下部）。X044.2 假设检验研究结果4.2.6 不同程序公平水平下,变革型领导与工作绩效和满意度的（间接）关系 以往研究主要从四个方面考察变革型领导效应的中介变量, 第一是对领导的认知和态度, 比如对领导的信任和认同(Jung & Avolio

23、, 2000); 第二是员工在工作中的控制感, 比如授权(Avolio,Zhu, Koh, & Bhatia, 2004; 李超平等, 2006)和组织公平(Pillai, Schriesheim, & Williams, 1999); 第三是与领导的交换关系(Wang et al., 2005); 第四是员工对自我的认知, 比如自尊和自我效能感(DeCremer, 2006)。 虽然第四方面的研究探讨了变革型领导通过影响下属对自我的认识而作用于下属的工作表现, 但并未全面检验变革型领导对下属更为一般的、积极的心理状态的作用, 而这种作用体现了变革型领导对下属内在心理和精神状态的深刻影响。讨论

24、055.1 理论意义1.支持Bass 关于变革型领导的情感和精神提升作用的观点, 丰富了变革型领导 作用机制的研究 程序公平大多作为中介变量来考察而很少作为领导效应的调节变量来考察, 但是领导行为并非发生在真空中, 员工的程序公平感提供了领导行为发生的组织情景。程序公平既来源于组织的制度和系统特征, 也来源于直接领导在资源分配等事务上的决策行为(Colquitt, 2001;Liao & Rupp, 2005)。由于领导往往被看作是组织的代理人, 无论程序公平主要归因于组织的系统性特征还是直接领导, 程序公平感都很可能成为员工解读领导行为的一面“透镜”进而影响领导的有效性。因此, 未来的领导研

25、究应当将程序公平潜在的调节作用考虑在内。讨论055.1 理论意义2.将程序公平整合到领导行为的研究中 心理资本对企业的实践意义尤其体现在心理资本的类状态(state-like)特征及可习得性, 即在一段时间内相对稳定, 但又能够被改变, 不同于人格特质(trait-like)或只能保持极短时间的心境等状态。这意味着企业能够通过有针对性的培训, 开发和管理员工的心理资本来获得企业竞争优势。讨论055.2 实践意义1.心理资本能够传导变革型领导对下属工作绩效和满意度的影响（中介） 要增强领导行为的效果, 企业还需要从各个层面重视组织决策过程的公平性和合法性, 这不仅能够直接导致对企业有利的员工态度和行为,而且还有助于增强变革型领导对员工态度和行为的积极影响。讨论055.2 实践意义2.程序公平感提供了领导行为和其他管理实践发挥作用的组织情景, 员工透过组织决策程序的公平性和正确性这面“滤镜”来看待领导行为并相应做出反应; 企业的决策程序越