薪酬结构设计概述

1、第6章薪薪 酬酬 结结 构构 设设 计计 第6章 薪酬结构设计l6.1 6.1 薪酬结构设计概述薪酬结构设计概述l6.2 6.2 薪酬结构的横向设计薪酬结构的横向设计l6.3 6.3 薪酬结构的纵向设计薪酬结构的纵向设计l6.4 6.4 宽带薪酬结构的设计宽带薪酬结构的设计引例：解析诺基亚内部薪酬体系引例：解析诺基亚内部薪酬体系1、比较率、比较率2、薪酬结构的趋向性特征、薪酬结构的趋向性特征3、重要员工管理理论、重要员工管理理论 6.1 6.1 薪酬结构设计概述薪酬结构设计概述薪酬结构的定义薪酬结构的定义 P117 P117薪酬结构的内容与薪酬结构的内容与维度维度P118P118薪酬结构决策薪

2、酬结构决策P118P118薪酬结构设计薪酬结构设计P119P119薪酬结构设计的原则薪酬结构设计的原则P119P119影响薪酬结构设计的因素影响薪酬结构设计的因素P121P121薪酬结构设计的类型薪酬结构设计的类型P125P125我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主要有：酬曲线的类型主要有：l线性和非线性的薪酬曲线；线性和非线性的薪酬曲线；l阶梯式薪酬曲线；阶梯式薪酬曲线；l区间式薪酬曲线。区间式薪酬曲线。线性与非线性的薪酬曲线线性与非线性的薪酬曲线薪薪酬酬水水平平薪酬等级薪酬等级薪薪酬酬水水平平薪酬等级薪酬等级阶梯式薪酬曲线阶梯式

3、薪酬曲线薪薪酬酬水水平平薪酬等级薪酬等级区间式薪酬曲线区间式薪酬曲线 薪酬曲线的形状薪酬曲线的形状 薪酬曲线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示薪酬曲线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付薪酬之间应当是线性的的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付薪酬之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付薪酬就越大；直线关系，两者之间正比变化，即相对价值越大，实付薪酬就越大；相对价值越小，实

4、付薪酬就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设相对价值越小，实付薪酬就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，反映到薪酬曲线上，图形可能是直线、折线，也有可能是非线性的，反映到薪酬曲线上，图形可能是直线、折线，也有可能是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。是曲线。不同特征的工资结构线能体现公司不同的薪酬策略。 上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。上图表示岗位的相对价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。薪酬曲线薪酬曲线1

5、、2是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资是直线，说明采用这两种方案的企业使所有岗位的工资严格正比于岗位的相对价值。薪酬曲线严格正比于岗位的相对价值。薪酬曲线1斜率较大，说明采用这种比斜率较大，说明采用这种比较陡峭的薪酬曲线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；薪酬曲较陡峭的薪酬曲线的企业偏向于拉大不同岗位间的工资差距；薪酬曲线线2斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于斜率较小，说明采用这种比较平缓的工资结构线的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。使不同岗位间的收入两极分化，差距悬殊。 薪酬曲线薪酬曲线3、4是折线，两者起初相同，分叉后是折线，两者起初

6、相同，分叉后3线斜率较大，线斜率较大，4线线斜率较小。采用薪酬曲线斜率较小。采用薪酬曲线3的企业在岗位相对价值达到一定等级后，的企业在岗位相对价值达到一定等级后，大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留大大拉大岗位间的工资差距，采用的是高薪招揽人才、激励人才、留住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等宝贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；采用薪酬曲线源是企业竞争优势所在的考虑；采用薪酬曲线4的企业在岗位相对价的企业在岗位相对价值达到一定等级后，会相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平值达到一定等级后，会

7、相对减小岗位间的工资差距，这可能是为了平息某一职级以下员工的抱怨。息某一职级以下员工的抱怨。 下图中薪酬曲线下图中薪酬曲线5、6是两条典型的非线性薪酬曲线。是两条典型的非线性薪酬曲线。 不同特征的非线性工资结构线 采用薪酬曲线采用薪酬曲线5的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加工资的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加工资增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加工资增长速增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加工资增长速度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠工资进度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠工资进行激励，而对等级较高岗位的员工主要依

8、靠工资之外的其他方式行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠工资之外的其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用薪酬曲线（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。采用薪酬曲线6的的企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激企业中，情况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠工资进行激励。励。 薪酬曲线的调整薪酬曲线的调整 不同特征的薪酬曲线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬曲线还能不同特征的薪酬曲线能体现公司不同的薪酬策略。此外，薪酬曲线还能用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图是利用薪酬

9、结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。岗位薪酬分布点和工资结构特征线岗位薪酬分布点和工资结构特征线 资料来源：刘军胜，薪酬管理实务手册，北京，机械工业出版社，2002。 其具体步骤如下：其具体步骤如下： 对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数；对企业所有岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数； 在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；项岗位的薪酬对应点； 利用线性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特利用线

10、性回归技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特征线；征线； 调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上；频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上；薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价薪酬结构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价值的应获薪酬，因为员工心理上的工资刚性，不是简单地降低其值的应获薪酬，因为员工

11、心理上的工资刚性，不是简单地降低其薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。 每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤为：为： 在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线；在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线； 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资线，市场最低工资

12、线，以及代表市场工资平均水平的特征线；线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； 对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的市场竞争力；市场竞争力； 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的薪酬结构线进行调整。对现有的薪酬结构线进行调整。 薪酬设计的类型薪酬设计的类型 薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构薪酬设计首先要解决的是员工薪酬的各构成项目及其比例。合理的组合薪酬结构既有固定薪酬部分

13、，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，既有固定薪酬部分，如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。如下图所示。 薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向薪酬体系中各部分所占的比例不同，企业所传达的薪酬导向也不同。传统的薪酬设计类型主要有以工作为导向的薪酬结构、也不同。传统的薪酬设计类型主要有以工作为导向的薪酬结构、以员工能力为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构组合薪以员工能力为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构组合薪酬结构等。酬结构等。以职位为导

14、向的薪酬结构以职位为导向的薪酬结构 以职位为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要以职位为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依据是其担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及依据是其担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，劳动环境对员工的影响。薪酬随着职务（或岗位）的变化而变化，职位工资制、职务工资制都属于这种薪酬结构。职位工资制、职务工资制都属于这种薪酬结构。 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。优点：有利于激发员工的工作热情和责任心。 缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作

15、的员工因技术、缺点：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作能力和责任心不同而引起的贡献差别。该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。之间的责、权、利明确的企业。 以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据以能力为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的依据是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过是员工所具备的工作能力与潜力。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资都属于这种薪酬结构。去工人实行的技术等级工资都属

16、于这种薪酬结构。 优点：有利于激励员工提高技术和能力。优点：有利于激励员工提高技术和能力。 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，薪酬成缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，薪酬成本也比较高，且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练本也比较高，且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者正处在艰难期、急需提高核心能力的企业。程度差别大的企业，或者正处在艰难期、急需提高核心能力的企业。 优点：激励效果好。优点：激励效果好。 缺点：员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知缺点：员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；

17、只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩额工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。效等。 以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依以绩效为导向的薪酬结构（如下图所示）的特点：员工薪酬确定的主要依据是其近期劳动绩效，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同据是其近期劳动绩效

18、，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，处于同一职务（或岗位）或技能等级的员工不一定拿到相同数额的劳动薪酬。一职务（或岗位）或技能等级的员工不一定拿到相同数额的劳动薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种薪酬结构。计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种薪酬结构。 优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合

19、起来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。 组合薪酬结构组合薪酬结构 组合薪酬结构（如下图所示）的特点：将薪酬分解成几个组成部分，分组合薪酬结构（如下图所示）的特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，只要员工在某因素上比别人出色，就能反映在薪酬上应的薪酬，只要员工在某因素上比别人出色，就

20、能反映在薪酬上 。岗。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资都属于这种薪酬结构。位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资都属于这种薪酬结构。6.2 薪酬结构的横向设计P127l一、职位评价结果：薪酬结构一、职位评价结果：薪酬结构l二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128l三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计P132二、固定薪酬与浮动薪酬之间的比例设计1 1、固定薪酬与浮动薪酬的组合模式、固定薪酬与浮动薪酬的组合模式P129-131P129-131l高弹性薪酬模式（固定低高弹性薪酬模式（固定低+ +浮动高）浮动高）l高稳定薪酬模式（

21、固定高高稳定薪酬模式（固定高+ +浮动低）浮动低）调和型薪酬模式调和型薪酬模式三种薪酬模式的比较表高弹性薪酬模式高弹性薪酬模式 调和型薪酬模式调和型薪酬模式高稳定薪酬模式高稳定薪酬模式特点特点浮动薪酬比重高浮动薪酬比重高固定薪酬比重低固定薪酬比重低固定薪酬和浮动薪固定薪酬和浮动薪酬各占一定比例酬各占一定比例固定薪酬比重高固定薪酬比重高浮动薪酬比重低浮动薪酬比重低优点优点 激励性强激励性强 既有激励性既有激励性 又有安全感又有安全感安全感强安全感强缺点缺点 缺乏安全感缺乏安全感薪酬系统的制定较薪酬系统的制定较难做到科学、合理难做到科学、合理缺乏激励功能缺乏激励功能三、短期薪酬与长期薪酬之间的比例

22、设计l短期薪酬：员工的基本薪酬和短期奖金。短期薪酬：员工的基本薪酬和短期奖金。l长期薪酬：员工所获得的股票、股票期权等。长期薪酬：员工所获得的股票、股票期权等。l影响二者的比例的因素：影响二者的比例的因素：l 员工的等级层级和工作性质员工的等级层级和工作性质l 企业的业务性质和行业特点企业的业务性质和行业特点某公司的薪酬结构的横向设计经营者：基本年薪经营者：基本年薪+ +效益年薪效益年薪+ +股权激励股权激励经营管理层副职：岗位工资经营管理层副职：岗位工资+ +效益奖金效益奖金+ +适当股权适当股权科技员工：基本工资科技员工：基本工资+ +技术入股技术入股营销员工：佣金或提成营销员工：佣金或提

23、成普通员工：岗位工资普通员工：岗位工资+ +适当奖金适当奖金6.3 薪酬结构的纵向设计P133 薪酬结构纵向示意图薪酬结构纵向示意图P133一、薪酬结构的表现形式（一）薪酬曲线（一）薪酬曲线1 1、线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线、线性薪酬曲线和非线性薪酬曲线 薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬水水平平职位评价点数职位评价点数职位评价点数职位评价点数（a）线性薪酬曲线）线性薪酬曲线（b）非线性薪酬曲线）非线性薪酬曲线（一）薪酬曲线2 2、同一企业的若干条薪酬曲线、同一企业的若干条薪酬曲线3 3、阶梯式薪酬曲线、阶梯式薪酬曲线薪薪酬酬水水平平职位评价点数职位评价点数 薪酬等级薪酬等级薪薪酬酬水水平平（一）薪酬

24、曲线4 4、区间式薪酬曲线、区间式薪酬曲线薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬水水平平薪薪酬酬水水平平薪酬等级薪酬等级薪酬等级薪酬等级薪酬等级薪酬等级间隔型间隔型 衔接型衔接型重叠型重叠型 （二）薪酬表 薪薪 等等1 12 23 34 45 56 67 78 8月基本月基本 薪酬薪酬（元）（元）1500150017551755205320532402240228102810328832883846384645004500 单一型的薪酬表单一型的薪酬表（二）薪酬表 范围（区间）型的薪酬表范围（区间）型的薪酬表薪酬等级薪酬等级月基本薪酬（元）月基本薪酬（元）最低值最低值中值中值最高值最高值1 11200120

25、015001500180018002 21404140417551755210621063 31642164220532053246424644 41922192224022402288228825 52248224828102810337233726 62630263032883288394639467 73077307738463846461546158 8360036004500450054005400二、薪酬结构的纵向设计1、最高薪酬与最低薪酬的确定、最高薪酬与最低薪酬的确定2、薪酬的等级数目、薪酬的等级数目3、中位值的设定、中位值的设定4、薪酬差级的设计、薪酬差级的设计5、薪酬变动范

26、围和薪酬变动比率的设计、薪酬变动范围和薪酬变动比率的设计6、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计1、最高薪酬与最低薪酬的确定l最低薪酬P134l最高薪酬P1342、薪酬等级数目P134l含义：企业的薪酬结构由多少等级构成。含义：企业的薪酬结构由多少等级构成。l薪酬等级类型：薪酬等级类型： 分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型分层式薪酬等级类型和宽泛式薪酬等级类型 薪酬等级一般不超过薪酬等级一般不超过2525级。一般级。一般20002000人的企业，人的企业，薪酬等级为薪酬等级为2020个；个；500500600600人的企业，企业薪酬等人的企业，企业薪酬等级为级

27、为1515个；个；200 200 300300人的企业，薪酬等级为人的企业，薪酬等级为1010个。个。 影响薪酬等级数目的因素l 职位的数量与相似性职位的数量与相似性l 企业的薪酬管理政策企业的薪酬管理政策l 企业文化企业文化l 薪酬管理上的便利薪酬管理上的便利l 晋升政策晋升政策3、中位值的设定l又称控制点l企业的薪酬曲线（政策性、特征线）穿过各个薪酬等级的中位值，是根据各个中位值建立起来的。 薪酬比较比率与薪酬区间渗透度（1 1）薪酬比较比率的两种涵义）薪酬比较比率的两种涵义l员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间 的比较关系。的比较关系。

28、 计算公式：薪酬比较比率计算公式：薪酬比较比率= = 基本薪酬基本薪酬 / / 区间中值区间中值l薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。 计算公式：计算公式：薪酬比较比率薪酬比较比率= = 区间中值区间中值 / 市场平均薪酬市场平均薪酬 （2）薪酬区间渗透度l含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。实际跨度（最高值与最低值之差）之比。l计算公式：计算公式： 薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度 = = 实际基本薪酬区间最低值实际基本薪酬区间最低值区间最高值

29、区间最低值区间最高值区间最低值通过薪酬区间参透度分析员工的长期薪酬变化 工作工作 年限年限区间最低区间最低值（元）值（元）区间中值区间中值（元）（元）区间最高区间最高值（元）值（元）实际基本薪实际基本薪酬（元）酬（元）区间参区间参透度透度 1 1360036004500450054005400360036000.00%0.00% 2 23690369046134613553555353888388810.73%10.73% 3 33782378247284728567356734199419922.05%22.05% 4 43877387748464846581558154535453533.

30、95%33.95% 5 53974397449674967596159614898489846.50%46.50% 6 64073407350915091611061105290529059.74%59.74% 7 74175417552195219626262625713571373.69%73.69% 8 84279427953495349641964196170617088.36%88.36%4、薪酬差级的设计l含义：含义： 指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的等级差异。指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的等级差异。l表示方式：表示方式： 级差绝对额级差绝对额 级差百分比级差百分比

31、相邻等级薪酬中值差额相邻等级薪酬中值差额 级差百分比级差百分比= = 下一等级的薪酬中值下一等级的薪酬中值级差百分比 等比级差薪酬变动等比级差薪酬变动累进级差薪酬变动累进级差薪酬变动薪薪 酬酬 等等 级级1 12 23 34 45 56 67 78 8级差百分比（级差百分比（% %）- -12.512.512.512.512.512.512.512.512.512.512.512.512.512.5 薪薪 酬酬 等等 级级1 12 23 34 45 56 67 78 8级差百分比（级差百分比（% %）- -131314.214.21515161617.517.518.218.21919级差百分

32、比 累退级差薪酬变动累退级差薪酬变动不规则级差薪酬变动不规则级差薪酬变动 薪薪 酬酬 等等 级级1 12 23 34 45 56 67 78 8级差百分比（级差百分比（%）- -272721.521.517.617.614.914.9131311.511.510.310.3 薪薪 酬酬 等等 级级1 12 23 34 45 56 67 78 8级差百分比（级差百分比（% %）- -1212151520202020181816161414确定合适的薪酬级差，应考虑因素：确定合适的薪酬级差，应考虑因素：P1385、薪酬变动范围与薪酬变动比率设计（1 1）薪酬变动范围与变动比率的计算）薪酬变动范围与

33、变动比率的计算l 薪酬变动范围（薪酬区间）的含义薪酬变动范围（薪酬区间）的含义 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。l 薪酬变动比率的含义薪酬变动比率的含义 指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值 之间的比率。之间的比率。 公式：薪酬变动比率公式：薪酬变动比率= =（最高值最低值）（最高值最低值）/ / 最低值最低值 薪酬变动范围及其变动比率薪薪酬酬变变动动比比率率 60006000元元50005000元元40004000元元 最高值最高值 中中 值值 最低值最低值薪酬变动范围及其变动比率

34、（1 1）以中值为基础的薪酬变动比率）以中值为基础的薪酬变动比率l薪酬变动比率薪酬变动比率= =（最高值最低值）（最高值最低值）/ /中值中值l上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率= =（最高值中值）（最高值中值）/ /中值中值l下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率= =（中值最低值）（中值最低值）/ /中值中值 薪酬变动范围及其变动比率薪薪酬酬变变动动比比率率 60006000元元50005000元元40004000元元 最高值最高值 中中 值值 最低值最低值上半部分上半部分薪酬变动薪酬变动 比率比率下半部分下半部分薪酬变动薪酬变动 比率比率根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围l以以最低

35、值为基础的薪酬变动比率最低值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围计算薪酬变动范围l最低值最低值 = = 中值中值 / /（1+1+薪酬变动率薪酬变动率/2/2）l最高值最高值 = = 最低值（最低值（1+1+薪酬变动比率）薪酬变动比率）l以以中值为基础的薪酬变动比率中值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围计算薪酬变动范围l最低值最低值 = = 中值（中值（1 1薪酬变动比率）薪酬变动比率）l最高值最高值 = = 中值（中值（1+1+薪酬变动比率）薪酬变动比率）薪酬变动比率的确定P140 薪酬变动比率薪酬变动比率 职位类型职位类型 20% 20%25%25% 生产工人、维修员等生产工人、维修员等

36、 30% 30% 40%40% 办公室文员、技术工人、专家助理办公室文员、技术工人、专家助理 40% 40% 50%50% 专家、中层管理人员专家、中层管理人员 50% 50% 以上以上 高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家l薪酬差别P141l薪酬等级包含的职位范围P141l企业文化和管理倾向P1416、相邻薪酬等级之间的交叉和重叠（1 1）薪酬区间关系的基本类型）薪酬区间关系的基本类型 分离式、接合式、重叠式分离式、接合式、重叠式（2 2）影响相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的因素：）影响相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的因素： 薪酬等级内部的变动比率；薪酬等级内部的变动比率； 相邻薪酬等级

37、之间的中值级差。相邻薪酬等级之间的中值级差。（3 3）薪酬等级的重叠度的计算公式薪酬等级的重叠度的计算公式： 薪酬重叠度薪酬重叠度= = 100%100% 下级高位薪酬下级高位薪酬 上级低位薪酬上级低位薪酬下级高位薪酬下级高位薪酬 下级低位薪酬下级低位薪酬薪酬结构的设计步骤1 1、通观被评价职位的点值状况，、通观被评价职位的点值状况， 根据职位评价点数对职位排序；根据职位评价点数对职位排序；2 2、按照职位点数对职位进行初步分组；按照职位点数对职位进行初步分组；3 3、根据评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；根据评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；4 4、将职位等级划分、职位评

38、价点数与、将职位等级划分、职位评价点数与 市场薪酬调查数据相结合；市场薪酬调查数据相结合；5 5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率， 对问题职位的区间中值进行调整；对问题职位的区间中值进行调整；6 6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值 建立薪酬结构。建立薪酬结构。6.4 宽带薪酬结构的设计l一、一、宽带薪酬的含义与作用宽带薪酬的含义与作用l二、二、实施宽带薪酬制度的条件实施宽带薪酬制度的条件l三、宽带薪酬的设计步骤三、宽带薪酬的设计步骤6.3 宽带型薪酬结构的设计一、薪酬宽带的概念与作用一、薪酬宽带的概念与作用（一）宽带薪酬的概念及特征（一）宽带薪酬的概念及特征 1、宽带薪酬的概念、宽