人力一级选择简答汇总

1、人力一级第二章招聘与配置选择及简答第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用1P114-116胜任特征的概念：指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。“胜任”表示的是某项工作的卓越要求，而不是基本要求；胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”；胜任特征必须是可以衡量和比较的；胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。胜任特征的定义有以下几层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。最后，胜任特征是潜在的、深层

2、次的，是个体或组织的卓越要求。2P116胜任特征模型的定义有以下几层含义：胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的的结构模式。胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用T检验、回归等数量分析方法。胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机结合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。3117-118岗位胜任特征的分类岗位胜任特征的分类：角度分类内容按运

3、用情境的不同技术胜任特征方法、程序、使用工具和操纵设备的能力人际胜任特征人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力概念胜任特征分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力按主体的不同个人胜任特征单个自然人身上所具有的，能够导致个人取得成功的潜在特征（微观层面）组织胜任特征一个团体组织综合显示的，导致其在某行业中取得长期收益，保持行业内外的竞争优势的潜在的核心特征（宏观层面）国家胜任特征一个国家综合显示的，导致其在国际上保持竞争优势所具有的核心特征，如资源、领导、文化、人才等（宏观层面）按内涵的大小【任务具体性、公司具体性、行业具体性】元胜任特征【非非非】读写能力、

4、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等行业通用胜任特征【低低高】产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等组织内部胜任特征【低高高】组织文化知识（如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等），公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等标准技术胜任特征【高非低】打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同

5、行业中的手艺和职业定向技能等行业技术胜任特征【高非高】建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等特殊技术胜任特征【高高高】在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等按区分标准不同鉴别性胜任特征能将绩效优秀者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等基础性胜任特征能符合一般上岗条件标准的那些能力、特质、动机等岗位胜任特征模型的分类:分类角度分类分类方法按结构形式的不同指标集合式模型胜任特征模型的构建由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。包含两类：带权重的集合方式(指标之间有较重要与较不重要的区分)

6、不带权重的集合方式(指标之间没有差异)结构方程式模型通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。按建立思路的不同层级式模型先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任特征的排名和重要性。适合个人与岗位。簇型模型在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。适合职业群体，推广性较好。盒型模型针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。主要用于绩效管理中。锚型模型分别对每个胜任特征维度给出一个基本

7、定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。4P1195P119研究岗位胜任特征的意义和作用：1、人员规划；2、人员招聘；3、培训开发；4、绩效管理6P123-126构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤:1、定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。2、选取效标分析样本。3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。4、建立岗位胜任特征模型：5、验证岗位胜任特征验证：可以采用回归法或其它相关方法。P126

8、-133构建岗位胜任特征模型的主要方法：属于定性研究的主要方法有：编码辞典法、专家评分法、头脑风暴法等。属于定量研究的主要方法有：T检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析等。专家评分法：以德尔菲法为主，即利用专家、公司管理者或者资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，反复讨论，达成一致。专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议。因子分析与聚类分析是对岗位胜任特征指标的一个归类过程。P127编码辞典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各胜任特征进行分级和界定的方法。建立编码辞典是构建岗位【简答】胜任特征模型的重要前提，其具体步骤如下：1 .组建开发小组。开发小

9、组至少包括4名成员，必须由专家构成。2 .建立能力清单。即对相关领域所涉及的能力指标进行归纳和忙总，列出能力清单。(1)资料整理。资料可以是文献查询结果，也可以是访谈结果。(2)归纳和汇总能力指标。(3)对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单。需要指出的是，能力清单也可以由对所研究行业了解相对较深的专业人士提出，而不经过调研，这是建立相应编码辞典的一种比较方便的方法。3 .能力指标的删减。即经过专家的研讨，删去不舍格的能力指标，如概念交叉的指标、出现频次过低的指标、不能体现卓越要求的指标等。4 .能力指标的概念界定。5 .能力指标的分级定义。第一节人才测评技术与应用9P135-136沙

10、盘推演测评法具有以下特点：场景能激发被试的兴趣被试之间可以实现互动直观展示被试的真实水平能使被试获得身临其境的体验能考察被试的综合能力。10P136-138【简答】沙盘推演测评法的操作过程如下：1 .被试者热身：在推演正式开始之前，一般会安排被试者进行组合，给自己的团队取名字、定队徽，合唱队歌，设定企业目标，分配角色等活动。时间控制在1小时左右。2 .考官初步讲解：考官会对模拟企业的初始状态（包括现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等）、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一进行介绍。时间控制在半小时左右。3 .熟悉游戏规则：使所有的被试者都能很快进入角色并全身心投入，时间控制

11、在1小时之内。4 .实战模拟：选择68个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。5 .阶段小结：时间掌握在每个运营年度之间，每次1530分钟。6 .决战胜负：经营状况最佳的小组成为优胜者。7 .评价阶段：考官在这个阶段，根据被试者在整个游戏过程中的表现进行打分。考察的维度包括经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。优胜小组的成员将得到更高的分数。小组得分加上个人得分成为最后的个人得分。11P138-139【简答】公文筐测试的特点1 .公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。由于它的测试时间比较长（一

12、般约为2个小时），因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。2 .公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度；二是业务角度。3 .公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。4 .考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。5 .情景性强。公文筐测试还存在着以下不足：1 .公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。2 .公文筐测试的第二个缺点是不够经济。3 .被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制

13、。4 .试题对被试者能力发挥的影响比较大。12P139-140公文筐测试的一个重要内容是试题的设计和编写。该项工作必须抓住三个环节：1.工作岗位分析；2.文件设计；3.确定评分标准13P145人的个性具有以下四个基本特征：1、独特性；2、一致性；3、稳定性；4、特征性14P145-146人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活经历和环境因素。15P146心理测试的特点：1.代表性；2.间接性；3.相对性16P147-150职业心理测试是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具。下面是几种主要的测试手段：1、学业成就测试：是对经过训练所获得的某种知

14、识、技能和成就的一种测试方法，其研究的对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。适用于选拔专业技术人员、科研人员。如大学四、六级考试和计算机等级考试。2、职业兴趣测试：主要测查人在职业选择时的价值取向，目前应用于职业咨询和职业指导中。应该较为广泛的有SCII（斯特郎-坎贝尔兴趣调查）、COPS（加利福利亚职业爱好系统问卷）、KPRV（库得职业爱好调查表），这些问卷或量表经多年的使用和完善，已经成为了解个人职业兴趣的可靠工具。3、职业能力测试：是通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。3.一般能力测试：目的在于提供对个体一般能力水平的鉴定结果，为更好地预测个

15、体在各职业领域的成就高低提供依据。国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。特殊能力测试：目的在于评价个体在某些方面的发展潜能，尤其适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者，如对于计算机或其他技术人员的选拔。目前，在人事选拔和配置中应用较多的有：GATB（一般能力倾向成套测试）、DAT（鉴别能力倾向成套测试）、MAT（机械倾向测试）、CAT（文书倾向测试）等。4、职业人格测试：即个性测试，是对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有：16PFQ（卡尔16总人格因素问卷

16、）、MBTI（梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表）、SDS（教育和职业计划的自我指导探索）。职业指导中影响最大、得到最普遍承认的是职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。5、投射测试：是指给被试者提供一些意义不明确的刺激图形，让被试者在完全不受限制的情形下，自由做出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束中投射出来。只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。应用较多的有两种：RIT（罗夏墨?测试）和TAT（主题统觉测试）。17P150-151在运用投射测试方法

17、的过程中，其存在的不足也是明显的，主要表现为：1 .由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察。2 .投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也很低。3 .投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。4 .投射测试在应用时存在不便之处：投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则。5

18、.它在评分上缺乏客观标准、难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响。18P151-152一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本条件：1、标准化：题目的标准化；施测的标准化（相同的测试条件包括相同的测试环境、时间限制和指导语等）；评分的标准化；解释的标准化（多数心理测试均依据常模做出解释，以保证解释的客观性）。2、信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点：重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。评分者信度高，即不同评分者对

19、同一测试结果的评分一致。3、效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。4、常模：常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。常模是用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。19P152-153选择测试方法时应考虑的因素：1、时间；2、费用；3、实施；4、表面效度；5、测试结果20P154-157根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为五种具体的方法：1 .联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨渍图形等

20、，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏克墨迹测试。2 .构造法：要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型的方法如主题4统觉测试。3 .绘画法：投射中的绘画测试常见的是画一棵树。4 .完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。还有一种完成法是给出一组词组，要求组成完整的句子。5 .逆境对话法：这种测验由一些图片组成。第二节企业人才的招募与甄选21P162人才招募流程主要包括以下四个环节：1 .进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；2 .审查并更新人才室缺岗位工作说明书；3 .确定合

21、格候选人的各种可能来源，候选人的来源可以分为两种：企业内部和企业外部；4 .选择最有效的方式吸引候选人来应聘。比如设定公开接待时间、校园访问、公开演讲、设置奖学金、提供实习机会等。22P164【简答】实施人才甄选的各个具体环节中，还应当关注并克服以下6个方面的问题：1 .招聘人员对人才空缺岗位缺乏深人全面的了解和分析。2 .无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。3 .未能对面试小组进行正确的培训。4 .未能对面试小组进行协调和整合。5 .未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。6 .在甄选过程中受非理性情感因素的影响。23P166基于胜任特征人才招募甄选的特点：（

22、根据书上内容老师总结）基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的。甄选过程更加有效。面试更集中在关键能力上基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。有助于更好的制定培训计划。避免歧视。有效实施继任者计划。能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，提高组织的绩效水平。24P170三驾马车：人才甄选流程主要是依靠基于胜任素质的申请表、行为面试和背景审查三种有效工具推动和完成的，这三驾马车是经过实践检验的理想搭配，也是一些成功企业和机构在进行甄选时首选的有效方法组合。25P171-172基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤：1 .选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘

23、专门小组。2 .进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。3 .根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。4 .确定人才招募来源或渠道。5 .制作基于岗位胜任特征的申请表（大量的与胜任特征相关的问题）。6 .建立甄选标准并对申请表进行审核。7 .进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。8 .采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。其采用的工具主要是心理测评、评价中心和能位匹配技

24、术。9 .基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。10 .作出人才招聘的决定。26P174基于胜任特征应聘申请表的审核的主要步骤是：1.确定审核的标准；2.选择审核的方法审核申请表主要有以下两种方法：立即排除法；轮流比较法。5这两种方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人的条件符合人才选拔的标准，但有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，却在申请表中未能得以充分展现的候选人。如果采用轮流比较法，则可以在一定程度上克服上述缺陷。但轮流比较法的缺点也是很明显的，比如它耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。27P177-180一般来说，行为面试的流程应当包括以下5个基本

25、步骤：1、全面分析岗位信息2、选定必测胜任特征指标3、设计行为面试体系4、评估设计出的体系；5、行为面试流程的实施。28P183人才录用决策：在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上，可以采用以下决策分析方法：1 .综合加权法：是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。2 .立即排除法：是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用，企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实施测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。3 .能位匹配方法：也称能位匹配技

26、术。“能”，即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。能位匹配技术不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。第四节人力资源流动管理29P189人力资源的流动可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。按照流动范围：国际流动、国内流动(企业之间的流动和企业内部的流动)两种按照流动的意愿：自愿流动和非自愿流动企业层次的流动：流入、流出和内部流动30P190按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为：1、自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等，自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约

27、关系，也有的不辞而别没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。2、非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。同样，从法律角度看，这些非自愿流出企业的员工，也可能解除或者没有解除与企业的劳动关系。3、自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。31P192员工晋升制的种类：1、内部晋升制和外部晋升制；2、公开竞争型晋升和封闭型晋升32P194晋升策略的选择；1.以员工实际绩效为依据的晋升策略；2 .以员工竞争能力为依据的晋升策略；3 .以员工综合实力为依据的晋升策略。33P196-197员工晋升的基本程序：1.部门主管提出晋升申请书

28、；2.人力资源部审核与调整；3.提出岗位员工空缺报告；4.选择适合晋升的对象和方法；5.批准和任命；6.对晋升结果进行评估(主要方法有面谈法和评价法)。34P197在选择晋升对象时，一定要以选拔标准作为判断的依据。主要依据的标准有：工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进行考察；工作态度，评价候选人工作的责任感、事业心和进取精神；工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能；岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力；人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价；资历，候选人的服务年限和以往的各种经历。35P197对晋升结果进行评估的方法主要有：(1)面谈法。通过与当事

29、人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现。(2)评价法。通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。在设计人事调动评价表时，主要应包括几个方面的内容：是否应用规范的晋升方法；是否符合晋升政策和条件；是否参考了岗位分析结果；建否记录了人事调动全部过程l是否引起了人事纠纷；是否与组织的发展计划相匹配；是否定期了解任6职员工的工作状况各个方面的情况反映等。36P197-198在组织实施员工晋升的过程中，为了保证晋升工作的公正性和公平性，可以采用以下几种方法选拔晋升的候选人：1、配对比较法：是先列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专

30、业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选。2、主管评定法：是由部门的主管根据考核项目，对晋升对象进行综合评定。考核项目视岗位的需要可多可少。一般应该包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等内容。3、评价中心法：主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况。最后，通过比较测评结果，再挑选出适当的晋升人选。4、升等考试法：是一种经过特殊的考试取得晋升资格的方法。凡是在企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才具有晋升资格。考试科目分为

31、普通科目和专业科目，外加口试，同时还要参考平时工作绩效考评的结果。考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占60%-70%,工作绩效占30%40%。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。5、综合选拔法：是将多种选拔晋升候选人的方法综合起来的一种方法。对晋升候选人的考察是比较全面和客观的，能够避免单独使用某一种晋升方法的局限性。这一方法主要用于高层管理者的晋升选拔。37P198-P199调动：员工在组织中的横向流动调动的目的：1、满足企业调整组织结构的需要；2、促使晋升渠道保持通畅；3、满足员工的需要；4、是处理劳动关系冲突的有效方式；5、是员工

32、获得不同工作经验的重要途径38P200-201【简答】员工在企业各个部门之间或者在不同类型岗位之间实施必要的工作轮换，具有以下益处：1 .【避免工作倦怠】单一的工作天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落，产量下降，而轮换岗位制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。2 .【了解其他岗位】岗位轮换是一个学习过程，它能使员工增加对整个生产流程的全面了解，这可以使员工增加对其他岗位的了解，增强他们与其他员工合作的精神，这一点对企业的管理人员来说尤其重要。3 .【增加工作安全性】岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。4 .【有利于个人职业发展】岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会，通过岗位轮换，员工获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。5 .【降低非正式组织的作用】岗价轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。6 .【降低职业病的发病率】在企业中，对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发病率。39P201降职【向下流动】是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。这里所谓的更低级别是指由于这一岗位调动，员工所承担的工作岗位责任减少了，收入也降低了。管理者常常利用降职来代替解雇，作为一种比处罚更严重而比解雇又轻