浅谈工作分析在人力资源中的应用

1、浅谈工作分析在人力资源中的应用工作分析是人力资源活动的基石和导向。人尽其才，才适其职，职得其人，职尽其用是工作分析永远的追求。一、工作分析的内涵（一） 概念1含义：它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。2工作分析的流程 （1） 计划，确定目的和使用范围 并选择分析样本。（2） 设计，选择分析方法和分析人员。（3） 信息分析，收集分析并综合所获得的信息资料。（4） 结果表述，包括工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书

2、。（5） 运用指导，报告分析结果并指导应用。（二） 工作分析的性质与作用工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，对人力资源有十分重要的作用和意义。1性质工作分析是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，因此它属于方法论的学科范畴。2作用下表列出了工作分析的结果在各方面的应用。总的来说，这些作用可以分析三个部分：（1）组织决策（如组织结构开发）； （2）工作和设备设计；（3）人力资源管理。 具体地说，工作分析有以下八个方面的作用： （1） 选拔和任用合格的人员。 （2） 制定有效的人事预测方案和人事计划。 （3） 设计积极的人员培训和开发方案。 （4） 提供考核、

3、升职和作业的标准。 （5） 提高工作和生产效率。 （6） 建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 （7） 改善工作设计和环境。 （8） 加强职业咨询和职业指导。（三） 工作分析的结果与表现形式工作分析的直接结果是工作描述，是最直接、最原始、最基础的形式。工作分析其表现形式有工作说明书、资格说明书、职务说明书。二、工作分析的必要性和重要性 （一）工作分析的必要性1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2工作岗位分析员工的考评、晋升提供了依据。3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动坏境的必要条件。4. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

4、5. 工作岗位分析是工作岗位评价的基础。 （二）工作岗位分析的重要性下表列出了工作分析的结果在各方面的应用。总的来说，这些作用可以分析三个部分：（1）组织决策（如组织结构开发）；（2）工作和设备设计；（3）人力资源管理。 具体地说，工作分析有以下八个方面的作用： （1） 选拔和任用合格的人员。 （2） 制定有效的人事预测方案和人事计划。 （3） 设计积极的人员培训和开发方案。 （4） 提供考核、升职和作业的标准。 （5） 提高工作和生产效率。 （6） 建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 （7） 改善工作设计和环境。 （8） 加强职业咨询和职业指导。三、怎样进行工作分析（一）工作分析的基本方法

5、。可以通过以下方法的选择来进行工作分析1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问;能直观得到岗位要求的个人资格。缺点：分析者对工人造成压力;不易观察到一些突发事件;不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法： 优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;了解员工需求及满意度;发现管理隐性问题;较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。3、问卷调查法： 优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答;事后对结果的处理和分析;意见和建议渠道。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法： 优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗

6、位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。（二） 工作分析的步骤 1.决定用途   2.收集背景信息资料3.选择代表性的岗位4.收集各种工作分析的资料 5.让任职者与其上层领导认可收集到的资料   6.编制工作说明书 通常工作分析会产出两种信息：工作说明书、工作规范（三）工作分析的具体应用 工作分析要应用到实际的操作中才能发挥它真正的作用，以下是集中具体的操作步骤。1任务分析的操作步骤（1）.分析系统任务（2）选择培训任务（3）制定工作执行标准（4）选择指导背景与方式（5）确定培训的基本资格要求（6）确立学习目标四、工作

7、分析在人力资源中的应用（一） 人员分析的概念这里的人员，是指担任一定工作的人，是工作中的“人”。所谓人员分析，即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足已保让人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。1知识，一般指可以直接应用于完成工作任务的信息体系； 2技能，一般指从事某项工作表现出的熟练技艺； 3能力，一般指从事某项工作的能量、经验与水平； 4其他个性因素，一般指从事某项工作所表现出的品性，态度与兴趣等。（二） 人员分析的重要性：合适有效的人员分析可以使员工的绩效改进，组织的业绩增长。选择一个行之有效的人员分析方法至关重要。（三） 职能分析系统与PAQ法认真的研读了人员

8、分析的六种方法我觉得职能分析系统与PAQ法综合起来使用效果更好。1职能分析系统这个系统的主要贡献包括普通教育量表和个人技能分类方法。（1）普通教育表 数据 人员 事件 数据 人员 事件 工具 推理 数学 语言 任务编号 工作者因素水平 工作者因素定位 普通教育 3B3A 1A 35%63%5%33144E6目标： 对象： 任务：向当事人建议或解释保持良好外表的理由，并劝说其按当地社会标准和期望采取特殊措施，以使当事人以得体的衣着和修饰前去求职 作业标准 培训内容 定性的： · 提供给顾客的信息必须是完全的、准确的、清楚的 · 恰当的方法、举止、态度 定量的： ·

9、少于1%出现这样的情况：顾主报告说由于工作者提供了不准确、不完全、不清楚的信息导致求职时在衣着方面的差错 少于1%的顾客抱怨工作者的举止 职业上的： · 如何向求职者说明服饰标准 · 如何劝说顾客遵循适当的装饰和衣着标准 特殊的： · 当事人对职业背景的知识 · 对当地社区的装饰和衣着标准的知识 （2）技能分类。该系统把技能分为适应技能、职业技能和特殊技能。     适应技能，指个体根据工作中存在的身体上、交往上、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。    职业技能，指个体依据

10、个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的能力，如维修和操作机器，比较、编制和分析数据，请教或指导他人时的信息沟通。    特殊技能。指个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。2 PAQ法(1) 职位分析问卷法，是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。适用于工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。(2) 其优缺点 职位分析问卷的优点： 考虑员工与职位两个因素，并将各种职位所需要的基础技

11、能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据；大多数 职位皆可由5个基本尺度，包括：1）是否负有决策/沟通/社会方面的责任；2）是否执行熟练的技能性活动；3）是否伴随有相应的身体活动；4）是否操纵汽车/设备；5）是否需要对信息进行加工）这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。因此PAQ可将职位分为不同的等级；由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。 职位分析问卷的缺点： 1)由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。 2)可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制。 3)花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。 3在实践中的应用在工作分析的前期，可以用职能分析系统来进行。后期可以使用PAQ法来做出工作评价。在具体的应用中，应该视企业情况而定。规模较小的企业可以将职位分析问卷做的较为简洁，以判断、选择为主。那么对于基层员工，也应该以他们可以