绩效管理和绩效考核教学课件ppt课件

1、第7章 绩效管理与绩效考核第7章 员工培训开发与职业发展7.1 绩效管理概述7.2 绩效管理的组织与实施7.3 绩效考核概述7.4 绩效考核的方法7.1 绩效管理概述n绩效的含义与特征 n绩效管理的含义 n绩效管理的意义 一. 绩效的含义与特征绩效=结果+过程即行为和素质） 绩效=做了什么实际结果）+能做什么预期结果）一. 绩效的含义与特征1 .绩效的含义我们一般认为的绩效指的是那些经过考核的工作行为、方式及其结果。可分为组织绩效和员工绩效。 组织绩效 组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。员工绩效 员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被考核的工作业绩、工

2、作能力和工作态度的总和。一. 绩效的含义与特征2.绩效的特征多因性 多因性就是指员工的绩效受到多种因素共同影响的，如知识、才干、鼓励、环境等，并不是哪一个因素就可以决定的 多维性 多维性就是指员工的绩效可以从多个维度或方面考核，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。 动态性 动态性就是指员工的绩效并不是固定不变的，随着时间的推移绩效是会发生变动的。 二. 绩效管理的含义1. 定义 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出考核和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。二. 绩效管理的含义2. 绩效管理的内容 绩效计划 绩效沟通绩效

3、考核 绩效反馈 二. 绩效管理的含义3. 绩效管理的目的战略目的管理目的 开发目的 三. 绩效管理的意义n提升企业绩效n保证员工行为与企业目标一致n有助于提高员工满意度n有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理7.2 绩效管理的组织与实施n准备阶段 n实施阶段 n绩效反馈阶段 n考核结果运用阶段 一. 准备阶段1. 绩效目标1) 绩效内容(1) 绩效项目 绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核，如工作业绩、工作能力和工作态度。(2) 绩效指标 绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化等。2) 绩效标准“SMART准绳 一. 准备阶段2. 绩效考核周期绩效考核周

4、期的确定，要考虑到以下三个因素： (1) 职位的性质 (2) 指标的性质(3) 标准的性质 二. 实施阶段1.绩效沟通上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。绩效沟通可以是管理者发起的，也可以是员工发起的，企业应鼓励员工主动提出沟通。 二. 实施阶段2.绩效考核1) 确定考核参与者(上级、下属、同事、客户等)2) 考核方法 3) 绩效考核中常见的误区3) 绩效考核中常见的误区(1) 绩效考核目不明确 (2) 绩效考核贯彻力度较弱 (3) 绩效管理导向选择不合理 (4) 关键业绩指标空泛化 (5) 考核工具选择的随意化 (6) 对国际新理念

5、盲目跟从 (7) 考核角度的片面性 (8) 考核结果应用的局限性 (9) 绩效考核体系的片面性三. 反馈阶段1. 绩效反馈的主要内容 绩效反馈主要包括根据考核结果实施考评面谈、根据绩效面谈制定绩效改进计划以及根据绩效改进计划进行绩效改进指导。三. 反馈阶段2. 在绩效面谈过程中，需要注意的问题 (1) 管理者一定要摆好自己与员工的位置。(2) 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。(3) 要提前向员工提供评价结果，强调客观事实 (4) 应当鼓励员工参与讨论。(5) 员工考虑本年度的(培训)发展计划。四. 考核结果运用阶段n直接根据绩效考核结果做出相关的奖惩决策。n对绩效考核的结果进行分析

6、，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据。7.3 绩效考核概述n绩效考核的涵义 n绩效考核的内容 n绩效考核的原则 n绩效考核的作用 一. 绩效考核的含义 绩效考核(Performance Measurement)是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 二. 绩效考核的内容n工作业绩考核n工作行为考核n工作能力考核n工作态度考核三. 绩效考核的原则n客观原则 n公正、公开原则 n全面性原则 n以工作为重点的原则 n一致性原则 n及时反馈的原则 n可操作性原则 n经常化、制度化原

7、则 四. 绩效考核的作用1. 在个人发展方面的作用(1) 绩效考核可以作为员工确定自己发展计划的依据。 (2) 绩效考核对员工具有激励作用。 2. 在组织管理方面的作用(1) 绩效考核是改进组织工作的一个重要措施。 (2) 绩效考核的结果是对员工进行奖惩的依据。 (3) 绩效考核在薪酬管理中的作用。7.4 绩效考核的方法n绩效考核方法的分类 n常见的绩效考核的方法 n考核方法的选择 一. 绩效考核方法的分类 n从考核方法的设计与选择的角度划分n工作行为考核法n工作成果考核法n工作特征考核法。 n按照绩效考核指标的性质划分n客观考核法n主观考核法二. 常见的绩效考核的方法大类小类含义比较法个体排

8、序法把被考评的员工按每个人绩效的相对优劣排出顺序或名次。 配对比较法照某种绩效标准，把员工进行两两比较， 人物比较法以典型员工各方面表现为标准，对其他员工进行考核。强制比例法按照正态分布规律，人为地确定每个等级中的员工数在总人数中所占的比例。 二. 常见的绩效考核的方法大类小类含义或步骤量表法（一）评级量表在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果配对比较法(1) 获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。(2) 建立进行考核

9、等级。(3) 对关键事件重新加以分配。(4) 对关键事件进行评定。(5) 建立最终的工作绩效考核体系。二. 常见的绩效考核的方法大类小类含义或步骤量表法（二）人物比较法考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来考核他的工作绩效。 强制比例法在设计时先分解出若干考核维度，为每一维度的好、中、差三等各拟定出一条典型表现的陈述句，然后把它们打乱，混杂无序地排列，使考评操作者不易觉察各陈述句是考评哪一维度或表示哪一等级的，因而使其主观成分难以掺入。考评者只需将被评者的实际表现与这些绩效标准陈述句逐条对照评判，陈述句所描述的与被评者表现相符的，在此句后画一个“O”号，优于陈述所述的画一个“+”号，不及所述的则画一个“-”号。最后便可根据所给符号，较准确地判断该员工在各维度上所应获分数。 二. 常见的绩效考核的方法大类含义描述法考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的