浅析互联网企业人岗匹配和工作绩效的关系——以员工积极性为中介变量

1、题目：浅析互联网企业人岗匹配和工作绩效的关系以员工积极性为中介变量目录摘要：2Abstract:2一、绪论3（一）研究背景3（二）研究问题的提出3（三）研究的目的与意义4二、相关理论5（一）人岗匹配理论5（二）工作绩效研究5三、研究的假设与实验方法7（一）研究的假设7（二）研究方法10四、研究设计11（一）问卷内容设计11（二）问卷的预调查分析11（三）情况统计12五、数据分析15（一）描述性统计分析15（二）方差分析15（三）相关分析16（四）回归分析17（五）中介变量的分析20六、结论与展望22（一）主要结论与启示22（二）本文的研究局限于未来展望24致谢25参考文献26摘 要随着信息时代

2、的来临，互联网企业如同雨后春笋涌现出来，在不同类型的互联网企业不断相互收购、吞并后，面临着内部和外部的变革，人员岗位的流动性越来越高。作为企业的人力资源管理部，岗位管理是其工作的核心，为了实现互联网企业的高效发展，必须面对如何提升调岗员工的工作效率这一问题。通过对文献的阅读和了解，总结出人岗匹配度会通过影响员工积极性来影响员工的工作效率。本次论文将通过在以前研究的基础上，探索人岗匹配度、工作积极性与工作效率三者之间的关系。通过调查问卷的方法，对不同地区的不同互联网企业进行数据收集对相关数据进行分析，得出相关结论，以期提高员工个人工作效率和公司整体效益。关键词：人岗匹配；工作绩效；工作积极性Ab

3、stractWith the advent of the information age, Internet enterprises have sprung up like mushrooms. After the acquisition and annexation of different types of Internet enterprises, they are faced with internal and external changes, and the mobility of personnel positions is getting higher and higher.

4、As the human resource management department of an enterprise, post management is the core of its work. In order to achieve the efficient development of Internet enterprises, we must face the problem of how to improve the efficiency of the transferred employees. Through the reading and understanding

5、of the literature, it is concluded that job matching can affect the work efficiency of employees by affecting their enthusiasm. Based on previous studies, this paper will explore the relationship among job matching, work enthusiasm and work efficiency. Through the method of questionnaires, we collec

6、t data from different Internet enterprises in different regions and analyze the relevant data, and draw relevant conclusions in order to improve the personal efficiency of employees and the overall efficiency of the company.Key words: Job matching , Job performance , work motivation一、绪论（一）研究背景因为经济全球

7、化的快速推进，互联网面对着与日俱增的来自于内部与外部的竞争，互联网企业面临着频繁的重构、合并与人才流失的情况。在此状态下，非常多调研者与企业管理者的关注重点转移到怎样吸引并留住高素质的人才。之前，学者关注的重点内容是职员能力与特点，最近一段时间，更多研究者将关注点放到个人和岗位的匹配程度，包括员工工作的积极性给绩效带来的影响。职员和岗位能否有效匹配是岗位管理的重点内容，是岗位管理的出发点与落脚点，其目的是员工和岗位的匹配程度更高，提升员工的工作效率，进而提升企业的竞争力。因此，企业一定要充分发挥严格的照片流程，把符合岗位需要的人才安放至对应的岗位，目的是员工和岗位能够高度的匹配。企业的目标是能

8、够获取收益，同时，绩效的表现作为企业获取收益的基础。绩效管理在人资管理工作中占据了核心的地位，每个员工的绩效得以提升，企业整体的绩效就会得到提高。因为职员和岗位的匹配程度会给员工的工作态度和效率带来影响，当前，对员工和岗位匹配 黄焕山,刘帆. 岗位匹配系统论J 广东行政学院学报.2000,12(5):2325.程度给绩效带来影响的研究很少，本课题分析出互联网领域中员工和岗位匹配的维度，重点研究员工和岗位的匹配程度与工作绩效的关系。（二）研究问题的提出由上文分析可以得出，员工和岗位的匹配程度在很大程度上影响着企业与员工的发展，在互联网企业的管理过程中的重要一环。但是，若招聘不到与对应岗位匹配的员

9、工，或是因为员工自身的情况变得和当前的岗位不匹配，员工的积极性会受到很大的打击。当前，互联网企业对于员工和岗位是否匹配的问题还没有高度的重视，因此，一些员工在和自己并不匹配的岗位上工作，随之而来会出现力不从心或是英雄无用武之地的状态，这都在很大程度上阻碍着企业的发展。以前的研究更加关注预测特定岗位中员工的绩效，并未将员工只身于整体组织架构中进行考察。职员与匹配不止是要求职员自身的能力和岗位的匹配情况，也要关注员工个性和岗位的匹配程度，在获得成就感的过程中，与组织吻合的职员相比于组织不同的职员来说，获得高绩效的概率更大 萧鸣政，人力资源开发与管理，科学出版社，2016年.。在查阅大量资料后，对人

10、岗匹配度对工作绩效的影响有了初步的了解，划定了本次研究的重点：（1）人岗匹配程度给工作绩效（任务绩效与关系绩效）的影响；（2）员工积极性在人岗匹配度对员工工作绩效影响的重要作用。（三）研究的目的与意义利用人员和岗位匹配理论与工作绩效理论，研究互联网领域人员和岗位的匹配程度给员工工作绩效带来的影响，对上述的关系展开了实证分析研究，进而分析得出互联网企业人员和岗位匹配度的现状、存在的问题和解决的策略，针对人员与岗位匹配度的提升，进而提高工作绩效有着重大的意义。二、相关理论（一）人岗匹配理论(1) 国外学者科学管理之父泰勒率先指出了人员和岗位匹配的理论，他指出：所从事的工作适合员工，就会成为一名优秀

11、的员工。在工作过程中，应当是工作岗位选择员工，并非是人员选择工作岗位。不一样的岗位对个人的能力、素质的要求都是不同的，因此，要根据工作岗位去挑选匹配度更高的员工。Price.J. L(1997)研究发现了各个类型的人力资源 萧鸣政，人员素质测评理论与方法，北京大学出版社，2016年.量表，通过对上述信息进行分析，找出了影响员工和岗位配置更加合理的原因，这在很大程度上提升了人力资源管理过程中的效率。上述的员工和岗位相匹配的方式，被很多的企业所采用，利用人员招聘、试用、轮岗等过程。 (2) 国内学者黄焕山、刘帆（2000）调研指出，企业的正常运作离不开岗位之间的配合，岗位的不同工作的内容也会产生差

12、异，对于员工的个人能力、性格的要求也不尽相同 张相林等，人力资源战略与规划，科学出版社，2016年.。金杨华、王重鸣总结出个人和组织匹配研究的目的及意义，指出了企业里人员和岗位的匹配程度是人力资源管理部门的重要工作。随着人员和岗位匹配度的提升，人才的使用效率也会大大提升，这样进而提升互联网企业的竞争力。（二）工作绩效研究员工个人与各个组织的绩效表现是企业运营状况的主要表现方式，是企业是否可以达到可持续发展的关键因素。企业的人力资源管理部分也将提升员工的工作绩效当成首要任务，主要原因是整体绩效提升，企业的核心竞争力才会得到提升，才能使企业得到战略目标；针对员工个人来说，工作绩效也关系到自身的薪酬

13、和今生。所以，对工作绩效的研究是非常重要的，本课题对有关的信息进行综述。2.2.1 工作绩效的概念绩效(Performance)，也就是组织要想达到战略目标，在有关的方面展开工作，可以分成个人与组织绩效两种类型 陈小平，薪酬管理，科学出版社，2016年.。本课题主要研究的是个人绩效，也被称为工作绩效。由于研究的不断深入，绩效受到了更多学者的青睐，但是当前仍未对绩效进行统一的定义，主要原因可以概括为下述几点。 (1) 结果导向论绩效的结果导向论被大量学者广泛使用，由于时代不断进步、研究的不断加深，这种伦理的覆盖性减弱，主要原因是这种分析方式会忽视工作工程，会出现只关注结果忽略了过程的情况。这种方

14、法可能会在短时间给企业带来效益，但是对企业的长期发展是非常不利的。所以已经被非常多的学者否定。 (2)行为导向论Murphy（1990）指出绩效属于一种行为，是和组织目标相关联的一系列行为 萧鸣政，人力资源管理实验，北京大学出版社，2016年.。Campbell指出工作绩效是个人为了完成组织制定目标所采取的行动，是能够被考察到的实际行动。Ilgen、Schneider（1991）指出绩效是个人或是系统的行为。Borman、Motowidlo把绩效描述成组织里的个人给整体带来的贡献值，是和组织目标有关的全部行动。由于对该领域的研究不断加深，研究者一致同意绩效不仅仅是和组织有关的行动，而是个人在一

15、定的时间里不连续的行动，有着实践性、可评价性的特质。如Rotundo 就认为绩效属于个人在组织工作里的行动总和。可以看出，绩效的行为导向论赞同绩效属于个体表现出来的行为，是能够被评估与调控的。 (3)行为结果导向论绩效的结果导向轮与行为导向轮都不会被全部的研究者所赞同，因此，有学者人为绩效属于结果与行为的双重导向的，也就是绩效不仅是结果，也囊括了执行过程中的所有行动。行为结果导向理论认为工作绩效既属于行为又属于结果，能给企业的生产经营带来有效的指导意见与建议，是当前可以被大多数学者所接纳的观点理论。三、研究的假设与实验方法（一）研究的假设1.互联网企业中人岗匹配度与员工工作绩效的关系工作绩效，

16、在本研究中被分为两部分:任务绩效与关系绩效，在下文中将分别对人岗的匹配度，员工对待工作的积极性以及各维度与关系绩效、工作绩效的关系进行讨论。在之前的研究中，有认为工作绩效与人岗匹配度相关性较低或不相关的观点，但是Tziner对此反对，并认为两者关系密切，而Andrew也利用对管理者的组织价值观进行研究得出如果与组织价值观匹配程度较高会得到较高的管理者员工绩效的结论。(1) 人岗匹配度与任务绩效的关系假设与工作产出直接相关并能对工作结果进行测评的部分绩效指标被称为任务绩效 萧鸣政，人力资源政策与法规，北京大学出版社，2013年.。任务绩效与工作内容关系密切，而工作经验、工作能力以及工作态度等因素

17、能够对其产生决定性作用。企业中的员工任务绩效一般通过完成任务的数量、质量以及做出的整体贡献表现出来，其中，员工的自身能力以及客观的工作条件等也会对任务的完成产生重要影响。并且专业与工作的对口程度、个人工作素养，个人能承受的劳动符合等都影响着个体员工与其岗位的匹配度，由于以上各种原因，本次研究提出H1 假设及其子假设：H1 任务绩效与人岗匹配度有明显的正向影响H1a 任务绩效与员工能力匹配有明显的正向影响H1b 任务绩效与员工个性匹配有明显的正向影响H1c 任务绩效与工作本身匹配有明显的正向影响H1d 任务绩效与工作条件匹配有明显的正向影响H1e 任务绩效与工作回报匹配有明显的正向影响H1f 任

18、务绩效与人际关系匹配有明显的正向影响 (2) 人岗匹配度与关系绩效的关系假设在组织运行的过程中，员工之间良好的人际关系作用明显。融洽的员工关系能够减少员工冲突并最终提高工作效率。关系绩效的概念较为抽象，与态度、协作等因素有关，主要表现为保持融洽的工作氛围，出现困难时坦然面对并不排斥做分外的工作等等。且在目前的研究中证实，个体、工作的特征与关系绩效密切相关，其中涵盖工作情景因素、人格因素、工作满意度等 萧鸣政，人力资源开发概论，北京大学出版社，2014年.。员工间的相处状态是动态的，容易被许多因素所影响如个体性格，与上级的相处方式等，而这些因素也会对人岗匹配度施加同样的影响。目前为止，人岗匹配度

19、会影响关系绩效这一观点已经获得Svyantek与Goodman等学者已经认可，并且也得到了许多学者的证实。如Authur借助问卷与数据分析，得出个人与组织的匹配度，相较工作绩效而言更能影响员工是否选择离职。之后的学者沿着这一方向进一步证实，员工个人能否与公司团队和谐共处对关系绩效有着更显著的影响，由于以上原因提出如下H2的假设 及其子假设：H2 关系绩效与人岗匹配度有正向关系H2a 关系绩效与员工能力匹配有正向关系H2b 关系绩效与员工个性匹配有正向关系H2c 关系绩效与工作本身匹配有正向关系H2d 关系绩效与工作条件匹配有正向关系H2e 关系绩效与工作回报匹配有正向关系H2f 关系绩效与人际

20、关系匹配有正向关系2.互联网企业中人岗匹配与员工积极性的关系在选择职业的过程中，与自己个性和能力更匹配的工作往往更能吸引人们的青睐，人们普遍认为唯有在适合自己的环境中，自己才有发挥特长的空间。而在这一动态过程中，员工的积极性会影响其个人与组织的目标、组织的价值观匹配程度，最终对个人的发展产生影响。员工之前的绩效、权力距离、情绪掌控能力以及目标设置水平等都影响员工的积极性，而本研究认为这些因素也会对人岗匹配度产生一定影响，除此之外，员工专业与工作的对口程度、思维方式等也会影响员工在完成工作时的自信心，这些也会对人岗匹配度产生影响。基于此，本研究提出如下假设H3 及其子假设：H3 员工积极性与人岗

21、匹配度有正向关系H3a 员工积极性与员工能力匹配有正向关系H3b 员工积极性与员工个性匹配有正向关系H3c 员工积极性与工作本身匹配有正向关系H3d 员工积极性与工作条件匹配有正向关系H3e 员工积极性与工作回报匹配有正向关系H3f 员工积极性与人际关系匹配有正向关系3.互联网企业中员工积极性与工作绩效的关系在社会理论的观点中，普遍认为具有高积极性的员工往往倾向于完成更高的工作目标，达成更高的工作绩效，从而为自己的职业生涯赢得更好的发展机会 龙凤钊等，劳动争议与处理，科学出版社，2016年.。而与员工积极性密切相关的则是个人的需要是否能被满足以及个人的工作满意度是否能得到提高。凌文辁、方俐洛认

22、为，通过对选定行为，生理唤起程度以及投入的精力水平和维持的时间、强度进行研究后，将得出其对个体行为与工作绩效的影响。在本研究中，工作绩效被分为两个方面进行研究：任务绩效和关系绩效。旨在研究在这两方面中员工积极性所起的作用。基于此，本研究提出如下假设H4、H5 及其子假设：(1) 任务绩效与员工积极性的关系假设H4 任务绩效与员工积极性有正向关系H4a 任务绩效与计划与控制有正向关系H4b 任务绩效与员工管理有正向关系H4c 任务绩效与人际协调有正向关系H4d 任务绩效与问题解决有正向关系(2) 员工积极性与关系绩效的关系假设H5 员工积极性对关系绩效有显著的正向影响H5a 计划与控制对任务绩效

23、有显著的正向影响H5b 员工管理对任务绩效有显著的正向影响H5c 人际协调对任务绩效有显著的正向影响H5d 问题解决对任务绩效有显著的正向影响(1)员工积极性与任务绩效的关系假设（二）研究方法本研究主要采用了问卷调查法、文献研究法以及统计分析法。(1)文献研究法在对大量文献进行翻阅并研究后，对人岗匹配度、工作绩效以及员工积极性三者之间的关系提出大致猜想。并以此为基础，寻找现存问题及相应解决方法，提出进一步研究的假设，构思论文。(2)问卷调查法本研究的问卷由人岗匹配度量表、工作绩效量表以及员工积极性量表构成。通过在多家企业内面向员工发放问卷并收集相应数据，最终利用统计方法对研究的假设进行验证，从

24、而得出结论。(3)统计分析法通过对研究对象的相应指标，如数量、规模以及程度等数量关系进行研究后，得出事物之间的变化规律、相关性以及发展趋势。四、研究设计（一）问卷内容设计本研究采用的问卷包括四个部分：人岗匹配度、人口统计学信息、员工积极性以及工作绩效。分别借助纸质问卷与专门问卷网站来搜集研究数据，最终对数据进行统计分析后，验证本研究所提假设。第一部分，人口统计学信息在这一部分中被收集，主要包括年龄、性别、年收入以及学历等，以上内容都以单选的方式在问卷中呈现，除性别外都分为不同的层次，被调查者仅需选择范围即可。第二部分，人岗匹配度量表本研究所用的人岗匹配度量表是通过修改国际普遍采用的版本得出，涵

25、盖六个维度：工作本身匹配、员工个性匹配、工作条件匹配、员工能力匹配、工作回报匹配和人际关系匹配 方振邦，绩效管理，科学出版社，2016年.。在问卷中借助十八道题目收集、采集信息，最终利用李克特的五点量表计分法，正向进行计分，分别评定1-5的分数。第三部分，员工积极性表本部分根据员工积极性 金杨华,王重鸣. 人与组织匹配研究进展及其意义J. 人类工效学.2001,2：5658.的概念，从四个角度进行处理，分别是计划与控制(SE01- SE03 题)、员工管理(SE04- SE06 题)、人际协调(SE07- SE09 题)、问题解决(SE10- SE12 题)。使用李克特的五点量表计分法，正向计

26、分，从1-5 评定分数。分数越低，说明同意程度越低，反之则越高。第4部分， 工作绩效量表本次研究根据实际情况对Motowidlo和VanScotter的绩效量表进行了部分更改，最终会以任务绩效(JP01- JP06 题)和关系绩效(JP07- JP12 题)两个维度进行呈现。利用李克特的五点量表计分法对问卷中十二个题项进行正向计分，分数与符合程度正相关。（二）问卷的预调查分析在进行正式研究之前，为使量表的信度与效度得到保证，我们首先在小范围内进行了预调查。虽然在调查问卷的制定过程中存在着参考前人研究成果的现象，但为了最终的准确性，仍需借助预调查对不合适的题项进行删改。本次调查随机选择杭州的互联

27、网企业，抽取其中的就是九十名员工，最红收回问卷八十分，本次调查的回收率为百分之九十，对全部问卷调查进行处理后，最终得出有效问卷为七十一份，调查有效率为百分之八十七点七。反映被测量事物的测量准确度的工具是效度。吻合度和效度与测量结果正相关。内容效度、结构效度以及准则效度三者一起构成了效度。其中内容效度可以反映覆盖了被测量事物的多少内容。结构效度能够表现测量结果能够在多大程度上但应被测试事物的特质与理论结构。准则效度则可以反映，相较准则变量而言，测量方法得到的数据是否有意义。如前文所言，本研究涉及的量表参考了众多之前的优秀研究，建立在之前可靠性极高的量表上，因此可以认为本研究的量表在内容效度和准则

28、效度上表现良好。所以在下文中，将重点对量表的结构效度进行验证。本研究在对量表的机构效度进行检测时需要利用到SPSS19.0 软件，在操作软件时，选择巴特利特球形检验和KMO 检验。其中前者能够验证各个变量之间的相关程度高低，并且该结果能够决定量表的变量最终能否进行因子分析，因此在进行因子分析前，首先要进行巴特利特球形检验。以变量的相关系数矩阵为出发点进行检验，最终如果得到较小的统计量值以及大于显著性水平(即：Sig0.001)的统计量相应的相伴概率，则该量表不适宜做因子分析。反之则适合对量表进行进一步的因子分析。KOM 检验可以衡量各个研究变量之间的偏相关系数以及简单相关系数，当KOM 检验最

29、终得出的数值0.6时，证明因子分析在该研究中不适宜，当数值增加到0.6<KOM0.7 时，证明该研究做因子分析的合适性较低，当数值增加至；当0.7<KOM0.8时，证明该研究较为适合做因子分析，而当数值最终增大至KOM>0.9时，则证明该研究十分适合适用因子分析。综上，即Sig<0.001，KOM>0.7 时，因子分析才在该研究中有可行性。（三）情况统计通过本次的预调查，检验效度与信度后，得到了正式的调查问卷，以便用于本次的调查，根据对各种因素的分析，从人岗匹配度中提取六个因素，对员工积极性找出四个因素，工作绩效选取2个因素，由此设计本次的调查问卷。通过量表的预调

30、查，并对效度与信度的检验工作后，得到了正式问卷，可用于本研究的调查。根据上文的因子分析，人与岗位的匹配度提取了6 个因子，员工积极性提取了4 个因子，工作绩效提取了2 个因子。据此设计本文的问卷。第一部分的1-4题为人口信息统计；第二部分的PJF01-PJF03题为员工能力匹配，PJF04-PJF06为员工个性匹配，PJF07-PJF09为工作本身，PJF10-PJF12为工作条件匹配，PJF13-PJF15为工作回报匹配PJF16-PJF18为人际关系匹配；第三部分主要研究员工积极性，包括计划与控制、员工管理、人际协调、问题解决四个因素；第四部分主要是工作绩效，包括任务绩效和关系绩效两个方面

31、。本次调查将采用网上调查和纸质问卷两种方式，对杭州和苏州的互联网企业进行调查研究，本次调查共计发放调查问卷283份，调查结束回收241份，本次调查的回收率为85.2%，对调查问卷进行初次筛选之后得到有效调查问卷202份，本次调查的有效率为83.8%。由此对数据进行处理。样本基本情况表4.13 所示：类别频率百分比有效百分比累计百分比性别男105525252女974848100年龄25岁以下3115.315.315.326-30岁9044.644.659.931-40岁6833.733.793.641岁以上136.46.4100学历大专以下8444大专8944.144.148.1本科914545

32、93.1硕士及以上146.96.9100年收入10000元以下115.45.45.410000-300004220.820.826.230000-50000元11757.957.984.250000元以上3215.815.8100在回收的问卷调查中，样本年龄偏小，男女比例基本一致，本科学历是主要学历，收入呈现正态分布。五、数据分析（一）描述性统计分析在分析实证数据时，可以通过考察两个因素来进行，第一个因素为变量的偏度(Skewness） 罗伟良. 人力资源配置的个人岗位动态匹配模型J. 引进与咨询.2003,5：3537.，第二个因素为变量的峰度（Kurtosis） 王丽萍. 人岗匹配的方法基

33、础工作设计J. 中国人力资源开发,2003,2：4547.，从这个两个因素来判断出变量是否满足正态分布。具体而言，偏度决定变量的分布形状，可以反映出变量的倾斜趋势和程度，也就是一种非对称程度；而峰度决定变量的分布形态 刘艳巧. 如何进行有效的人岗匹配J. 商场现代化,2005,(25):255 一256.，可以反映出变量的陡缓程度，也就是一种集中程度。经过Kline等人的研究表明，如果变量的所有偏度的绝对值都比3小，所有峰度的绝对值都比10小，那么样本变量就会呈现出正态分布64。从表5.1中的数据可以看出，样本数据总量为202 个，在这所有的样本中，只有SE07-SE09,JP07-JP09

34、这两个样本的极小值为2，极大值为5，其余所有的样本的极小值都为1，极大值都为5，因此这两个样本是极不符合条件的，其余样本却是非常符合条件。从均值角度分析，JP07的均值最大，为4.15，PJF06得到的君子最小，为2.83。此外，人岗匹配度的六个维度，第一个维度是员工能力匹配，第二个维度是个性匹配，第三个维度是工作本身匹配，第四个维度是工作条件匹配，第五个维度是工作回报匹配，第六个维度是人际关系匹配，它们的均值都比3小；另外，考量员工积极性的四个维度、考量工作绩效的两个维度的均值都比3大。在考量工作绩效的两个维度中，第一个维度是关系绩效，第二个是任务绩效。从表中的数据可以看出，关系绩效一般都比

35、任务绩效的均值高，所以研究对象的关系绩效更好。在这42个研究题项中，偏度的绝对值都在3以下，峰度的绝对值都在10以下，所以这些研究对象是呈现正太分布的。（二）方差分析本部分主要是从人口统计学变量的角度来分析其变量与人岗匹配各维度的关系。其中这些变量包括性别、年龄、学历、年收入这四个方面。本文的研究方法有两个，其一是采用两独立样本t进行检验，其二是进行单因素方差分析。在研究两独立样本T 检验时，主要是观察两个总体样本的均值之间是否有明显的差异；研究单因素方差分析时，主要是考量单个控制变量对观测变量是否产生重大影响。（三）相关分析1.人岗匹配度与工作绩效的相关分析人岗匹配度 陈振宇,金中仁. 图书

36、馆个人一与岗位动态匹配的人力资源模型J. 图书馆与图书馆事业,2005,(4):17一20.和它的六个维度（前面已详细介绍）与工作绩效和它的两个维度(前面已详细介绍)之间的相关性分析数据如下表所示：变量人岗匹配度员工能力匹配员工个性匹配工作本身匹配工作条件匹配工作回报匹配人际关系匹配工作绩效.350*.287*.273*.281*.254*.269*.262*任务绩效.328*.324*.295*.301*.283*.290*.285*关系绩效.291*.214*.236*.221*.237*.228*.253*.在. 01 水平(双侧)上显著相关。分析表5.6中的数据可以知道，在0.01级别

37、的水平上，人岗匹配度与工作绩效这两者之间表现出正相关关系。具体分析，人岗匹配度的六个维度和工作绩效的两个维度之间都表现出正相关关系。虽然都呈现正相关的关系，但是人岗匹配度整体表现出的正相关关系强于它的六个维度表现出的正相关性。2员工积极性与工作绩效的相关分析人岗匹配度整体以及它的六个维度（前面已详细介绍）和员工积极性整体以及它的四个维度（第一个维度是计划与控制，第二个维度是人际协调，第三个维度是员工管理，第四个维度是决策与问题解决)之间的相关性分析数据如下表5.7所示：变量人岗匹配度员工能力匹配员工个性匹配工作本身匹配工作条件匹配工作回报匹配人际关系匹配员工积极性.380*.339*.266*

38、.308*.290*.283*.275*计划与控制.324*.328*.259*.294*.281*.264*.267*人际协调.331*.186*.269*.167*.153*.142*.306*员工管理.372*.331*.283*.302*.287*.273*.290*问题解决.262*.230*.175*.211*.203*.186*.187* . 在. 01 水平(双侧)上显著相关* . 在. 05 水平(双侧)上显著相关从表5.7中的数据可以看出，在0.01级别的水平上，人岗匹配度与工作积极性 杨翠,李建. 建立个人一岗位动态匹配模型,优化医院人力资源配置J. 现代预防医学,200

39、5,(7):820.这两者之间表现出正相关关系。具体分析，人岗匹配度的六个维度和员工积极性的四个维度之间都表现出正相关关系。（四）回归分析1.人岗匹配度与工作绩效的回归分析前面通过相关分析得出人岗匹配度的六个维度和工作绩效的两个维度之间有着正相关的关系。接下来将从回归分析的角度来分析这两者的因果关系。需要用到SPSS19.0软件来进行逐步回归操作。从表5.9中的数据可以看出，在对人岗匹配度对任务绩效的逐步回归中，它的六个维度中只有人际关系匹配这一个维度没有纳入回归模型中，其它五个维度都纳入了回归模型中，这说明这个维度对任务绩效不会产生较大的影响。例如，当DW=2.018时，其结果几乎等于2，因

40、此也就说明了这个模型的残差序列 王欢. 现代心理学与企业人职匹配的研究J. 天津市工会管理千部学院学报,2006,(3):55 一58.之间并不存在很强的相关性，而调整R方的值是0.235，这个数据说明回归方程可以解释总变异的程度是23.5%。另外，回归模型的F值是23.818，它的所有显著性概率Sig都比0.05小，且值都比0大，因此这些数据说明了人岗匹配度剩下的五个维度和任务绩效之间具有较强的关系，能够进行预测。因此可以假设H1a、H1b、H1c、H1d、H1e成立。在对人岗匹配度对关系绩效的逐步回归中，发现它的六个维度中员工能力匹配和工作本身匹配这两个维度没有进入回归模型中，因此同样说明

41、了这两个维度和关系绩效之间没有明显的联系。其中，DW=1.894，这个数值与2接近，同样也说明了该模型的残差序列之间并不存在很强的相关性，而调整R方为0.173，这个数据说明回归方程可以解释总变异的程度是17.3%。另外，回归模型的F值为25.632，它的所有显著性概率Sig都比0.05小，且值都比0大，因此这些数据说明了人岗匹配度剩下的四个维度和关系绩效之间具有较强的关系，能够进行预测。因此可以假设H2b、H2d、H2e、H2f成立。2员工积极性与工作绩效的回归分析从表5.11中的数据可以看出，在对员工积极性的四个维度和工作绩效 齐二石,蔺寸花,土庆. 科技人才岗位匹配测算研究J. 科学管理

42、研究,2007(1):132.的两个维度进行逐步回归分析时，员工积极性的四个维度中只有进入模型的只有员工管理这一个维度没有进入回归模型，同样也就说明了这个维度和工作绩效之间并不存在较大的联系，不能够进行预测。从表5.11中的数据还可以看出，DW=1.827，这个数值与2接近，同样也说明了该模型的残差序列之间并不存在很强的相关性，而调整R方为0.316，这个数据说明回归方程可以解释总变异的程度是31.6%。另外，回归模型的F值为35.154，它的所有显著性概率Sig都比0.05小，且值都比0大，因此这些数据说明了员工积极性剩下的三个维度和任务绩效之间具有较强的关系，能够进行预测。因此可以假设H4

43、a、H4c、H4d成立。从表5.11中的数据还可以看出，在对员工积极性的四个维度和工作绩效的两个维度进行逐步回归分析时，四个维度中除员工管理外的三个维度它的DW= 1.684，比较接近2，说明模型残差序列相关性不明显，调整R方为0.251，说明回归方程解释总变异的程度为25.1%，回归模型F值为21.046，显著性概率Sig全部小于0.05，值全部大于0，说明对关系绩效的预测中，计划与控制、人际协调、决策与问题解决有比较显著的作用，假设H5a、H5c、H5d成立。从表5.12 可知，员工积极性对任务绩效的逐步回归分析，DW=1.784，比较接近2，说明模型残差序列没有明显的相关性，调整R 方为

44、0.365，说明回归方程解释总变异的程度为36.5%，显著性概率Sig= 0.000<0.05，全部大于0，得到结论员工积极性对任务绩有显著地正向影响，因此，验证了假设H4。员工积极性对关系绩效的逐步回归分析，DW=1.614，比较接近2，说明模型残差序列没有明显的相关性，调整R 方为0.233，说明回归方程解释总变异的程度为22.3%，显著性概率Sig= 0.000<0.05，全部大于0，表明结论员工积极性对关系绩效有显著地正向影响，因此，验证了假设H5。（五）中介变量的分析前几部分对人岗匹配度、员工积极性和工作绩效及其各维度的相关研究表明员工积极性与工作绩效有显著的相关关系，而

45、人岗匹配度与工作绩效、人岗匹配度也和员工积极性有相关关系，表明在这些变量之间可能存在一定的特殊关系。因此，可以进一步分析员工积极性在人岗匹配度与工作绩效之间的中介作用 Howard Gardner. Frames of Mind: The Theory of Multiple IntelligenceM. Basic Books.1983：203206.人岗匹配度对任务绩效的回归分析，=0.431>0，显著性概率Sig= 0.000<0.05；对关系绩效的回归分析 Herzberg. Work and the Nature of ManM. Cleveland: World Pre

46、ss, 1968.，=0.336>0，显著性概率Sig= 0.000<0.05，得到结论人岗匹配度对任务绩效、关系绩效都有显著地正向影响。因此，验证了假设H1，H2。人岗匹配度与员工积极性同时对任务绩效进行回归，=0.217>0，比人岗匹配度对任务绩效回归的=0.431 更小，显著性概率Sig= 0.000<0.05，仍为显著水平，表明在人岗匹配度与任务绩效之间，员工积极性有部分的中介作用，验证了假设H6a；当关系绩效进行回归分析，=0.213>0，比只有人岗匹配度对任务绩效的回归时的=0.336 更小，显著性概率Sig= 0.000<0.05，仍为显著水平

47、，结论是员工积极性在人岗匹配度与关系绩效之间起部分中介作用，验证了假设H6b。验证假设H3：人岗匹配度对员工积极性进行回归的=0.285>0, 显著性概率Sig=0.000<0.05，得到结论人岗匹配度对员工积极性有显著地正向影响。人岗匹配度对工作绩效进行回归，=0.446>0，显著性概率Sig= 0.000<0.05，结论为人岗匹配度对工作绩效有显著地正向影响。人岗匹配度与员工积极性同时对工作绩效进行回归，=0.225>0，相比只有人岗匹配度对工作绩效的回归时的=0.446 有减小，显著性概率Sig= 0.000<0.05，仍为显著水平，说明员工积极性在人

48、岗匹配度与工作绩效之间起部分中介作用，验证了假设H6。 六、结论与展望（一）主要结论与启示本次论文主要研究和分析人员岗位匹配度与工作绩效的关系，员工积极性作为中介变量的作用 Super D. Career education and meaning of workJ. The Office of Career Education, 1976.，通过对不同互联网企业员工的积极性的研究，对本次的研究假设做出整理： 研究假设是否得到验证H1 任务绩效与人岗匹配度有明显的正向影响是H1a 任务绩效与员工能力匹配有明显的正向影响是H1b 任务绩效与员工个性匹配有明显的正向影响是H1c 任务绩效与工作本身

49、匹配有明显的正向影响是H1d 任务绩效与工作条件匹配有明显的正向影响是H1e 任务绩效与工作回报匹配有明显的正向影响否H1f 任务绩效与人际关系匹配有明显的正向影响是H2 人岗匹配度对关系绩效有显著的正向影响是H2a 关系绩效与员工能力匹配有明显的正向影响否H2b 关系绩效与员工个性匹配有明显的正向影响是H2c 关系绩效与工作本身匹配有明显的正向影响否H2d 关系绩效与工作条件匹配有明显的正向影响是H2e 关系绩效与工作回报匹配有明显的正向影响是H2f 关系绩效与人际关系匹配有明显的正向影响是H3 人岗匹配度对员工积极性与有明显的正向影响是H3a 员工积极性与员工能力有明显的正向影响是H3b

50、员工积极性与员工个性有明显的正向影响是H3c 员工积极性与工作本身有明显的正向影响是H3d 员工积极性与工作条件有明显的正向影响否H3e 员工积极性与工作回报有明显的正向影响否H3f 员工积极性与人际关系有明显的正向影响是H4 任务绩效与员工积极性有明显的正向影响是H4a 任务绩效与计划与控制有明显的正向影响是H4b 任务绩效与员工管理有明显的正向影响否H4c 任务绩效与人际协调有明显的正向影响是H4d 任务绩效与问题解决有明显的正向影响是H5 关系绩效与员工积极性有明显的正向影响是H5a 关系绩效与计划与控制有明显的正向影响是H5b 关系绩效与员工管理有明显的正向影响否H5c 关系绩效与人际

51、协调有明显的正向影响是H5d 关系绩效与问题解决有明显的正向影响是H6 员工积极性在个人与岗位的匹配度与工作绩效中起中介作用是H6a 员工积极性在个人与岗位的匹配度与任务绩效中起中介作用是H6b 员工积极性在个人与岗位的匹配度与关系绩效中起中介作用是研是（二）本文的研究局限于未来展望在对本次调查研究进行总结以后，提出了现在研究的不足，也对未来的研究提出了展望：（1）员工积极性对工作绩效的影响需要确定更加准确的测量维度，以便确定员工积极性与工作绩效的关系。（2）在研究人岗匹配度与员工积极性之前的整体关系，以后可以研究人岗匹配度与员工积极性的关系，可以引进不同的中介变量进行更加全面的研究。（3）未

52、来采用的调查方法不仅仅采用问卷调查的方式，可以采用更多的调查方法，更多的去进行数据收集，通过大量的数据比对，进行分析，确保研究的准确性和普遍性。参考文献1 黄焕山,刘帆. 岗位匹配系统论J 广东行政学院学报.2000,12(5):2325.2 萧鸣政，人力资源开发与管理，科学出版社，2016年.3 萧鸣政，人员素质测评理论与方法，北京大学出版社，2016年.4 张相林等，人力资源战略与规划，科学出版社，2016年.5 陈小平，薪酬管理，科学出版社，2016年.6 萧鸣政，人力资源管理实验，北京大学出版社，2016年.7 萧鸣政，人力资源政策与法规，北京大学出版社，2013年.8 萧鸣政，人力资

53、源开发概论，北京大学出版社，2014年.9 龙凤钊等，劳动争议与处理，科学出版社，2016年.10 方振邦，绩效管理，科学出版社，2016年.11 金杨华,王重鸣. 人与组织匹配研究进展及其意义J. 人类工效学.2001,2：5658.12 罗伟良. 人力资源配置的个人岗位动态匹配模型J. 引进与咨询.2003,5：3537.13 王丽萍. 人岗匹配的方法基础工作设计J. 中国人力资源开发,2003,2：4547.14 刘艳巧. 如何进行有效的人岗匹配J. 商场现代化,2005,(25):255 一256.15 陈振宇,金中仁. 图书馆个人一与岗位动态匹配的人力资源模型J. 图书馆与图书馆事业

54、,2005,(4):17一20.16 杨翠,李建. 建立个人一岗位动态匹配模型,优化医院人力资源配置J. 现代预防医学,2005,(7):820.17 王欢. 现代心理学与企业人职匹配的研究J. 天津市工会管理千部学院学报,2006,(3):55 一58.18 齐二石,蔺寸花,土庆. 科技人才岗位匹配测算研究J. 科学管理研究,2007(1):132.19 罗帆，王慰.基于指派模型的人岗匹配问题研究J. 价值工程.2009，9：112114.20 Howard Gardner. Frames of Mind: The Theory of Multiple IntelligenceM. Basi

55、c Books.1983：203206.21 龚忆琳. 何为体适能J. 体育学刊.1995，2：3537.22 高玉祥.个性心理学M. 北京：北京师范大学出版社，2007.186189.23 （美）伯格. 人格心理学M. 北京：中国轻工业出版社，2004.124125.24 Herzberg. Work and the Nature of ManM. Cleveland: World Press, 1968.25 Super D. Career education and meaning of workJ. The Office of Career Education, 1976.致谢首先，要感谢郭晟豪老师，也是我的论文指导老师