企业培训需求分析个案探究以S汽车销售公司为例概要

1、CHINA中国人力资源开发 2009年 8月号 总第 230期企业培训的目的是保持和改善员工绩效, 提高员工的满足感和安全水平, 并建立优秀的企业文化 和形象 。 目前, 国内越来越多 的企业已经把培训纳入企业 核心发展部分, 对员工培训的 重视和投资较以前有很大提 高 。 然而问题也同样存在, 据 中国人力资源开发网 “ 2005年中国企业培训现状 ” 调查报 告所提供的资料, 由于我国企 业培训需求分析不足, 培训目标不明确, 培训内容的选择随意性大, 导致 65%的企业需求和培训脱节,培训效 果不理想 。 培训需求分析是培训设计流程的首要环 节, 后续各环节的进行都需要以培训需求结果为输

2、 入条件, 摘好培训需求分析对做好企业培训意义极 大 。 本文以安徽省某品牌汽车销售公司 (以下简称 S 公司 年度培训需求分析为例进行培训需求分析 探究 。一 、 Goldstein 三层次培训需求分析模型培训需求分析是在培训实施之前 , 采用科学的方法和技术对企业战略目标 、 各岗位工作内容和所 需知识 、 技能以及员工素质 、 业绩状况进行科学分 析, 以确定培训目标 、 设计有针对性的培训方案的 过程 。 培训需求分析为组织培训提供了方向, 培训项目设计以及培训效果评估都以需求分析为基础 。图 1是 Goldstein 三层次培训需求分析模型, 该模型将培训需求分析看成一个系统, 表明

3、了培训 需求产生的原因 、 培训需求分析的三个层次以及需 求评估结果 。 该模型将培训需求分析分为组织分 析 、 任务分析 、 人员分析三个层次, 其分析重心 、 分 析目的 、 分析方法各有侧重, 如表 1所示 。(一 组织分析组织分析需要依据公司和部门的运行计划和远 景规划, 预测未来本组织在技术上和组织结构上可能发生的变化, 了解现有员工的能力并预测组织的发展 需要, 确定员工具备哪些知识 、 技能和态度, 以保证培 训计划与组织的整体目标和战略要求相符, 并确保取内容摘要 本文依据 Goldstein 三层次培训需求分析模型 , 以安徽省某品牌汽车销售公司为例 , 从组织分析 、 任务

4、分析 、 人员分析三个层面对公司年度培训需求进行了调查分析 , 并针对问 题给出了相关的建议 。关 键 词 培训需求分析 组织分析 任务分析 人员分析 企业培训需求分析个案探究 以 S 汽车销售公司为例王清徐金贤企业论坛68CHINA中国人力资源开发 2009年 8月号 总第 230期分析 目 的 分 析 方 法 举 例组织分析决 定 组 织 中 哪 里需要培训考察组织长期目标 、 短期目标 、 经营 计 划 来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 人力资源计划 评价组织环境任务分析决 定 培 训 内 容 是什么分析工作的业绩评价标准 、 要完成的任务 成功完成任务所需的知识 、 技能

5、 、 行为和态度人员分析决 定 谁 应 接 受 培 训 ; 需 要 接 受什么培训通过业绩评估 , 分析造成差距的原因收集和分析关键事件 进行培训需求调查表 1培训需求分析的层次 、 目的和方法得管理层和同事对培训活动的支持 。(二 任务分析任务分析的目的是明确任务的职责及各种重要任务对任职者知识 、 技能和态度方面的要求, 从 而确定培训的内容 。 并不是每一次培训都必须重新 进行工作分析, 在先前建立起来的岗位说明书和工 作规范上通过不断的改进就可以完成此项工作 。(三 人员分析判断造成工作绩效不佳的原因是什么 , 通过培 训能不能解决这方面的问 题 , 以确定谁需要接受培 训 , 接受什

6、么样的培训以 及培训内容是什么,并让 其做好培训准备 。培训需求分析的三个 层次因需而异,组织分析 较适用于企业内部整体训 练需求的调查与确定, 而 工作分析 、 人员分析较适 用于主管人员实施岗位培 训的需求认定 。 本文将从 这三个层面对 S 公司年 度培训需求进行调查和分析 。二 、 S 公司年度培训需求调查和分析本次调查目的是了解员工目前培训需求状况, 为内部培训计划提供参考依据, 为各部门拟订培训 计划提供参考;调查对象为 S 公司各部门员工; 调 查形式采取问卷式调查 。 本次调查共发放调查表40份 , 有 效 问 卷 33份 , 有 效 率 为 82.5%,其中领导 16份,部门

7、员工 17份; 老员工 (入公司 6个月以上 28份, 新 员工 (入公司 6个月以内 5份 。 调查内容 主要有: 通用知识 (共 10项 的重要程 度排序; 培训形式 (共 8项 效果排序; 培训时间调查; 员工发展意愿调查 ; 各部门专业知识需求 (填写 ; 影响公司发展的问题 (填写 。(一 组织分析图 2给出了关于影响公司发展问题 的调查结果,这些问题涉及制度的执行 、部门间的协作 、 有效的激励方式 、 团队合作 、 质量控 制的系统性 、 目标是否明确 、 产品质量 、 人力资源 、 采购配套体系 、 产品开发及变更过程的控制 、 用户 对产品质量及售后服务 (含备件供应 满意度

8、等 。 通 过组织分析, 确定公司整体目标主要有六个:实现 销售目标 、 提高服务质量 、 培养领导队伍 、 学习先进 企业 、 提高管理质量 、 提高创新能力 。 据此确定与公 司整体目标相适应的培训,包括销售人员培训 、 提 高服务品质 、 提升领导力 、 加强管理与不断创新 。(二 任务分析调查显示通用知识的重要程度如表 2所示 。 从 得分结果分布上我们发现员工在产品知识 、 商务礼 仪 、 汽车知识等项目上有较高的得分, 说明员工认 为产品知识 、 商务礼仪和汽车知识的重要程度较 高, 在工作中非常需要这方面的知识和技能, 需要 考虑加大培训力度 。 但是在安全知识 、 英语 、 质

9、量知 识等项目上得分较低,尤其在安全知识上得分较企业论坛69CHINA中国人力资源开发 2009年 8月号 总第 230期备件公司 物流管理 ; 产品知识 ; 财务知识 ; 绩效管理 ; 现场管理 ; I T 知识 ; 信息系统 ; 包装工艺 ; 特销部 商务谈判 ; 财税知识 ; 营销技巧 ;客户服务部 汽车构造知识 ; 消费者心理学 ; 汽车召回管理办 法 ; 客 户 投 诉 处理技巧 ; 管理及沟通技巧 ; 消费者权益保护法 ; 客服理念 ; 综合管理部绩效管理 ; 劳动关系管理 ; 薪酬福利管理 ; 员工的培训与开发 ; 公共关系处理 ;品牌推广部 品牌知识 ; 行业分析 ; 心理学知

10、识 ; 品牌实践成功案例 ; 物流部物流知识 ; 营销技巧 ;市场研究部 领导艺术 ; 管理科学 ;服务技术部 财务知识 ; 专业技术 ; 管理知识 ;表 3各部门专业知识需求注 :根据员工对培训内容需求的排序情况进行数字统计 , 第 1位至第 10位分别计分为 9-0, 得分越高 , 需求量越大 。通用知识 重要程度 产品 知识 商务 礼仪 汽车 知识 企业 文化 法律 法规 公文 写作 质量 知识外语1006表 2员工对通用知识的重视程度低, 只有 100分, 这说明员工在安全 、 涉外 、 质量等 方面意识较为淡薄, 需要进行广泛宣传, 转变员工 态度, 增强员工的安全意识, 并设置安全

11、方面的相 关课程 。 从表 2中还可以看出员工几乎没有其他必 备通用知识需求 (仅为 6分 , 说明公司的通用知识 培训课程安排较为周密 。各部门对专业知识的需求如表 3所示 。 从调查结果可以看出:各部门员工的专业知识需求与部门 工作紧密相关,员工对培训内容的选择比较理性 。 部门年度培训计划应将员工的专业知识需求充分 考虑进去 。(三 人员分析表 4给出了员工发展意愿的结果, 从表中可以 看出有 55.5%的员工希望成为岗位专家和技能特 长专家 。 员工对本岗位的相关专业知识的需求是比 较明显的, 这显示了员工发展意愿和培训课程需求 之间有很强的联系 。 数据显示 40.7%的员工有向行

12、政管理发展的意愿, 比例较大, 一方面反映出员工 积极上进的态度, 另一方面也反映出员工对于工作 岗位有所偏好 。 因此, 需要针对员工的实际情况, 正确引导员工的职业生涯发展 。表 5数据显示了员工对培训形式的效果评价, 员工认为外公司学习 、 外派培训 、 导师指导和轮岗 培训的效果较好,认为内部培训和自学的效果最 差 。 这反映出员工对本公司或本岗位知识更新需求 增大, 需要根据公司发展战略和管理革新, 更新培训课程设置 。 员工认为内部培训的效果较差,需要引起公司综合管理部的重视,针 对这一现象进行反思,对公司内部培训系 统进行深度系统分析并加以优化改进 。 员 工认为到外公司工作学习

13、的培训效果最 好, 这一点需要引起注意, 需要对公司员工流动率进行分析之后再做分析 。 导师指导的方式 在经验传递 、 人际交流方面具有优势, 但是需要选 取理论知识和实践经验都比较丰富的优秀员工作 为新员工的导师 。 自学的方式依靠员工利用业余时 间进行学习, 需要员工自我监督 、 自我努力, 干扰因素比较多,因此实施培训时尽量避免使用这种形式 。员工对培训时间的要求如表 6所 示 。 员工更倾向于周末培训和完全脱 产培训, 选择下班后培训的比例较低 。 公司内部培训课程大多数安排在下午 下班以后, 员工比较劳累, 希望能够得 到足够的休息时间,也需要处理工作 与家庭的关系, 很难专心接受培

14、训 。 选 择培训时间需要综合考虑组织情况和 员工的实际生活问题 。三 、 建议与启示企业培训方案的设计是以培训需求分析为基 础的, 它与组织和个人的业绩分析及目标设计紧密 相联 。 根据以上需求分析, 对 S 公司员工培训给出 以下一些建议:(一 明确目标 , 改进内部培训将实现销售目标 、 提高服务质量 、 培养领导队伍 、 学习先进企业 、 提高管理质量 、 提高创新能力等作为公司员工培训的整体目标,据此确定与整体目标相 适应的培训,并不断重视改 进公司内部培训 。 内部培训员工发展意愿 向行政管理发展 成为本岗位专家 成为技能特长专家 熟练岗位业务百分比 (%表 4员工发展意愿的调查企

15、业论坛70CHINA中国人力资源开发 2009年 8月号 总第 230期注 :根据员工对各种培训形式的效果排序情况进行数 字统计 , 第 1位至第 8位分别计分为 7-0, 得分越高 , 效果 越好 。培训 形式 外 公 司 学习外派 培训 导 师 指导 轮岗 培训 行业 研讨 脱产 培训 内部 培训自学得分表 5员工对培训形式效果的评价是公司最常用的培训方式, 而现实状况显示员工对 内部培训的评价较低, 这就需要培训部门从自身找 原因, 进行深入分析 。 应当从以下几个方面进行思 考:存在的问题是否可以通过培训解决?培训是否 具有针对性?内部培训是否可以提高员工工作绩 效? 培训要素 (培训

16、内容 、 培训方法 、 培训讲师 、 培训 时间等 是否符合员工需要?员工是否有机会应用 培训所学? 从而找出影响培训效果的因素并加以控 制和改进, 提高内部培训的效果 。(二 细化任务 , 分层次进行培训企业员工培训通常分为知识培训 、 技能培训和 管理培训, 由于培训目标 、 培训内容 、 培训对象 、 培 训环境以及培训资源不同, 决定了培训课程应具有 多样性及针对性,培训内容应进行差异化的设计, 培训应分层次进行:技能操作类员工的培训重点应 该放在操作技能 、 职业道德和专业知识理论; 专业 技术类员工的培训重点为新知识 、 新理论 、 新技术 和新应用; 管理类员工的培训重点应该是现

17、代企业 管理理论 、 团队管理和沟通 、 战略研究等方面; 营销 服务类员工的培训重点是产品和竞品知识 、 销售技 巧 、 纠纷处理和商务礼仪等, 应广泛收集汽车营销 案例, 编制手册, 供销售人员学习 。 同时, 应完善培 训激励机制, 合理安排培训时间, 鼓励员工积极参 与培训, 为参训员工创造良好的培训环境 。(三 以人为本 , 关注员工需求差异员工在年龄 、 性别 、 学历和起点水平等方面都 存在较大差别, 对培训要素的偏好以及学习接受能 力也存在差异 。 因此, 在进行培训需求分析时, 不仅 需要分析员工对培训内容的需求, 同时还需要分析 员工的个体特征 、 学习偏好以及员工对培训要

18、素的 需求, 如培训讲师 、 培训方法 、 培训形式 、 培训时间和环境等 。培训应依据各层员工的特征和需求差异 设计适合的培训要素, 提高员工的满意度和培训的针对性, 形成良性循环, 激发员工参训的积极性, 进 而提高组织培训绩效 。值得注意的是, 在培训需求分析之前, 还应该 进行绩效分析, 对组织环境 (利益相关者 、 竞争者 、 工作环境 (资源 、 工作 、 政策 、 员工个人 (知识 、 技 能 、 动机 、 期望 、 能倾 等因素进行分析 。 通过分析找 出绩效差距以及产生绩效差距的原因, 并对原因进 行解剖, 确定培训是否可以解决当前的绩效不良问 题 。 如果答案是肯定的, 则可以进行培训项目的需 求分析和项目设计以及后续环节 。参考文献 :1. 林媛媛 : 企业培训理论与实践 , 厦门大学出版社 , 2005年版 。4. 万 万 : 三 招 “ 搞 掂 ” 培 训 管 理 , 载 人 才 资 源 开 发 , 2006年第 3期 。5. Raymond A. Noe, John R.