绩效管理硕士学位论文开题报告

1、学号： 东 南 大 学工程硕士学位论文开题报告院（系、所） 经济管理学院工 程 领 域 工业工程研究生姓名 校 内 导 师 校 外 导 师 开题报告日期 入 学 年 月 制一、学位论文开题报告论文题目对连云港缄厂绩效管理问题的研究研究方向绩效管理模式与制度题目来源国家部委省市厂、矿自选有无合同经费数备注题目类型工程项目规划管理工程设计工程技术技术攻关改造推广应用基础性研究其它一、课题来源、选题依据、课题研究目的、工程应用价值1、课题来源现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完成。但是，由于企业目标和个人目标的不一致，所以使用恰当的

2、绩效管理方案来激励并约束员工显得至关重要。恰当的绩效管理能将员工的工作活动与组织目标联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业内部形成上下一统的局面，无疑是实现企业的发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段。但在实际的企业工作中，如何建立有效的绩效管理体系，利用绩效管理手段推动企业发展却是一个较大的难题，也是我国国有企业目前普遍急待解决的问题。2、选题依据目前连云港缄厂绩效管理体系不完善，绩效管理制度不科学，绩效考核技术和方法比较落后，绩效薪酬分配不公正合理，这严重影响到企业员工的工作积极性和创造性，特别是损伤了核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而

3、影响到企业整体经济效益的提高和企业战略目标的实现。所以对L公司绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着有着重要的现实意义，也是其实现企业战略目标的一个重要手段。3、研究目的本研究是一项理论和实证分析相结合的研究。基本目的就是以薪酬理论和绩效理论作为研究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源管理理论等，试图通过研究企业绩效管理制度，建立基于集团总公司与集团分公司总体目标的绩效管理体系，促进我国国有企业提高效益、深化改革，并希望此研究具有一定的理论及实际意义。4、工程应用价值一个高效的绩效考核体系，是提高企业竞争力的源泉，是体现突出贡献者、

4、奖勤罚懒的重要举措，但是现实中的绩效管理存在这样或那样的问题，很难到达预期的效果，所以改善绩效管理系统，制定有效的绩效管理制度显得尤为重要，这也是绩效管理理论的研究者密切关注和不断深入研究的课题。本研究拟从绩效管理模式研究着手，结合L公司的绩效管理体系和制度，深入、系统地探讨绩效管理模式的构成要素及影响因素，并且从理论上重点研究集团公司绩效目标和分公司绩效目标的关系，在此基础上建立连云港缄厂绩效管理模式的评价指标体系，期望得到一种高效的绩效管理体系，这在理论上拓宽了绩效管理研究的思路和方式、方法。二、中外文献与资料阅读清单（要求30篇以上）篇数32其中外文文献与资料篇数5序号题 目（及作者）出

5、处（书籍及出版社、期刊名及期刊卷期号等）123456789101112131415161718192021222324绩效管理（胡君辰 宋源）国有企业建立绩效管理体系的研究（于小强）战略薪酬管理浅析（谢衡）国内薪酬调查的现状及存在的问题（孙健敏）现代企业中的人力资源管理（王一江、孔繁敏） 基于绩效的工资制度设计（张建国）中小企业薪酬管理初探（杨胤宗鹏）基于绩效的项目经理能力测评研究（胡建杰）基于绩效的智力资本管理研究（王涛）薪酬体系设计(张建国)管理学原理与方法 （周三多）基层销售团队工作绩效研究（杨艳）基于层次分析法的绩效考核系统的设计与实现（尤嘉、于书举）10年来中国企业薪酬管理的研究回顾

6、与展望（汪雯）薪酬激励的不公平性分析（余功钰）员工绩效考核与薪酬评估（秦绍伟）员工绩效考核流程（冯国义）薪酬管理与以人为本的企业文化（陈朝腾、叶民强）人力资源管理理论（汪安佑、曾宝成）关于薪酬体系的设计（东彦宝）绩效测评与管理（世界500强企业管理标准研究中心）实现绩效考核有效性的几个条件（王丽秋）第5项修炼学习型组织的艺术与实务（美）（彼得圣吉）人力资源管理（美）（加里德斯勒）四川人民出版社 2008年3月第1版硕士学位论文 天津大学 2006年科技情报开发与经济 2008年第18卷第2期 181-183人力资源开发与管理 2003年第5期 48-50上海三联书店 2000年第一版人力资源开

7、发与管理 2003年第2期 45-46安徽文学 2008年第2期 368硕士学位论文 南京航空航天大学 2007年硕士学位论文 武汉理工大学 2006年北京工业大学出版社 2003年第一版复旦大学出版社 2001年第一版硕士学位论文 南京理工大学 2007年计算机技术与应用发展 2007年 312-316商场现代化 2008年2月总第531期 71-72江汉石油学院学报 2003年第9期 48-49硕士学位论文 天津大学 2006年经营管理 2008年第1期 64-65科技创业月刊 2008年第二期 105-106国防科技大学出版社 1998年第一版内蒙古煤炭经济 2002年第3期 59-61

8、中国科学出版社 2004年第一版中华合作时报 2008年1月9日第003版 1-2上海三联书店 2001年第一版中国人民大学出版社 1999年第一版序号题 目出处（书籍及出版社、期刊名及期刊卷期号等）2526272829303132整合绩效管理（英）（加里阿什沃思）激励员工 （美）（罗伯特赫勒）薪酬框架（托马斯B威尔逊）Resource allocation in a few industries（Esbjorn Segelod）Budgetary criteria in performance evaluation: a critical appraisal using new eviden

9、ce（ David Otley and Raili M. Pollanen）Creating a Companywide,Online Perfoumance Management System:A Case Study at TRW. Inc（）Effects of Multisource Feedback and a Feedback Facilitatou on the Influence Behaviors of Managers toward Subordinates（C.F.Seifer,G.Yuki,and R.A.Mcdonald）What You Dont Know Abou

10、t Dell（A Park and P.Burrows）电子工业出版社 2002年1月上海科学技术出版社 2000年第一版华夏出版社 2001年第一版，Determinants and trends,J. Production Economics 2002,77Accounting Organizations and Society 2000. 25Journal of Applide Psychology 85（5）（2000）Journal of Applied Psychology（2003）Business Week（Nowember 2003）三、文献综述：国内外研究现状、发展动态从

11、上个世纪开始，在科学管理理论指导下，工业企业就开始使用绩效管理方法来激励员工工作，并在20世纪20年代和30年代达到鼎盛时期。通常把它称做奖励津贴或计件薪酬，它直接根据雇员生产产品数量向雇员支付薪酬。工程师们对工作进行研究，并决定雇员在生产过程的不同环节上应该获得什么样的薪酬。然后，雇员会被告知，每当他们完成了某一项操作任务时，他们将会获得一笔固定数额的奖金。奖励津贴也是一种面向销售人员的绩效薪酬方法。销售人员每销售一件产品或一项服务，就会获得一笔数额预先确定的奖金。这种方法可以增加雇员为薪酬而从事的工作的数量，然而这种制度很难进行设计、维持与管理。因为随着时间的推移，它们常常因其自身的官僚主

12、义而土崩瓦解，或者被那些想出办法对付该制度的聪明工人一举破坏掉。随着资本主义经济由自由竞争过渡到垄断竞争，更为复杂的业绩评价指标体系开始出现，把一些非财务指标引进到业绩评价体系中来，对企业员工绩效考核有了更全面的评价，但该时期评价的焦点仍在企业财务指标上并没有聚焦在企业的发展上来。在第二次世界大战后，绩效考评中的重点转向了组织生产力和雇员有效性，目标管理应运而生。它是使雇员目标与组织目标一致的完整而系统的过程。绩效考评根据结果，而非行为方式来评定。第一个尝试给整个绩效考评过程建模也是发生在这个时期。从上个世纪80年代开始，期望理论在实际中得到了运用、产生了和个体绩效挂钩的新酬体系(PRP)。把

13、部分工资和工作作表现评定直接挂钩的做法对雇主特别有吸引力，无论在私营或国营企业中，这种方法都日益普及(Kessler，1998：5868)。另外，随着经济全球化、世界经济一体化、信息时代的到来，企业之间的竞争在全球范围内加剧，需用战略的眼光来对企业进行规划，设计长远的奋斗目标，通过对战略管理来实现企业的战略目标，保持企业的核心竞争力。而战略经营目标能否实现，由企业对外部环境的适应能力、顾客的满意度、企业激励制度、企业创新能力、员工的学习能力等等原因决定，其中最为重要的是如何留住人才，如何激励员工，提高员工积极性。因此必须构架一个更完善更全面的业绩评价指标体系，通过运用它能更好实现企业战略目标，

14、注重非财务的评价指标，协调各方面的利益，注重人力资本的发展使企业保持核心竞争力，并得到可持续发展。我国现阶段大多数企业由于多种考核体系共存，绩效考核往往由不同主管部门分别进行考核，本应系统完整的考核体系，被肢解为条块分割的多个考核系统，带来诸多弊端。在考核方法上比较单一，考勤制、领导评分制、主管部门检查制等方式是绩效考核的主要方法，难以对员工对企业运作过程进行全面的考察，也在很大程度上降低了绩效考核结果的可用性，使得绩效考核结果没能发挥其应有的激励作用。另外，还有很多企业没有形成科学完整的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制。虽然说，恰当的绩效管理能将员工的工作活动与组织目标联系起来，

15、将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业内部形成上下一统的局面，是实现企业的发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段。但在实际的企业工作中，如何建立有效的绩效管理体系，利用绩效管理手段推动企业发展却是一个较大的难题。最近，一家知名管理杂志的调查表明：如何建立有效的绩效管理系统被列为困扰中国企业的10大管理难题之首，由此可见问题的严重性。出现了这样的局面，一方面固然是企业没有领悟绩效管理哲学，掌握操作技术和方法；另一方面，也证实了现有理论和方法的不足，必须寻求更科学、本土化的绩效管理理论。因此，研究绩效考核管理模式和体系，对促进我国企业长期有效的良性发展，具有一定的现

16、实基础和长远意义。四、研究基础本课题主要依据绩效管理理论、薪酬管理理论、心理学理论、行为理论、社会学理论等，利用文献法通过多种渠道广泛收集尽可能全面的相关文献，进行纵向及横向对比、归纳和整理，借鉴其理论精华，为论文的撰写提供充足的理论支撑。同时进行实证研究，结合现实企业的实际情况，进行客观分析和探讨，为论文的写作做好第一手资料准备，同时也为检验本文所设计的绩效管理体系的可行性，通过实证法对此进行验证。五、主要内容及关键技术根据本课题的研究目的和对现有研究状况的分析，研究的具体内容可划分为以下几个主要部分：第一部分：了解绩效管理的历史以及绩效管理目标的演变，建立本课题研究的基本前提，明确本课题的

17、研究目的和意义，确定本研究的研究思路与方法、主要内容及研究框架。第二部分：在以上研究的基础上界定绩效管理的概念，研究绩效管理的主要理论，明确绩效管理模式的构成要素及影响因素，在此基础上分析我国目前企业绩效管理的现状，以期得出对本课题至关重要的结论：基于绩效目标的绩效管理体系是高效的激励机制，是企业的战略利器。第三部分：通过对实际企业的现状进行分析与研究，并进行适当的改进分析，以期建立相适应的高效的绩效管理模式与体系。拟深入研究绩效管理的本质特征，探讨绩效管理模式，研究集团公司绩效目标和分公司绩效目标的关系，建立绩效管理模式的评价指标体系。第一章 绪论11研究背景12研究意义13研究思路与方法1

18、4主要内容及框架结构第二章 我国企业绩效管理现状21绩效管理概念的界定22 绩效管理模式23我国企业绩效管理的现状第三章 连云港缄厂绩效管理的现状31连云港缄厂背景及组织结构32连云港缄厂的人力资源管理及绩效管理现状33对连云港缄厂绩效管理的分析第四章 连云港缄厂绩效管理模式研究41我国企业建立绩效管理模式的思路42连云港缄厂绩效管理体系设计43连云港缄厂绩效考核方法的选择44对连云港缄厂绩效管理模式可行性的综合评价第五章 连云港缄厂绩效管理的改进建议51采用科学管理方法，转变思想认识52理顺总公司、分公司与个人的关系53兼顾公平，强化激励结束语参考文献致谢六、研究方向、实施方案及可行性分析本课题研究拟从结合相关文献资料和实地企业的现实情况，从绩效管理模式研究着手，探讨绩效管理模式的构成要素及影响因素，并期望在此基础上建立一种高效的企业绩效管理模式的评价指标体系，在理论和实践上拓宽绩效管理研究的思路和方式、方法。二、论文工作进度与安排起讫日期工 作 内 容 和 要 求备 注2008年4月7月广泛收集并阅读相关文献和材料，提交开题报告2008年9月10月完成第一章绪论与第二章我国企业绩效管理现状部分200