我是如何做绩效管理及面谈工作坊

1、绩效面谈与改进技巧绩效面谈与改进技巧刘明提刘明提2启发：我们需要了解绩效管理体系路径图启发：我们需要了解绩效管理体系路径图战略分析绩效考核绩效面谈绩效改进结果运用考核实施组织调整流程优化过程辅导制度建设绩效计划指标设计目标设定公司目标分解部门目标分解3我们需要进行绩效管理现状盘点我们需要进行绩效管理现状盘点序号序号内容内容选择选择备注备注1领导力有没有2体系设计完善不完善3绩效计划有没有4过程反馈有没有5附加条件有 设目标、技巧、话术没有 哪些话不能说思考：思考：各级管理者为什么要变通或是懒于沟通？4我们需要了解：外环图我们需要了解：外环图领导力领导力管理基础管理基础（时间、数据）（时间、数据

2、）行业特点行业特点薪酬现状薪酬现状人员现状人员现状（人性）（人性）文化八局八群附加条件5p 揭开绩效面谈的面纱p 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧p 绩效面谈应该怎么谈下篇实务p 绩效面谈中几种棘手问题的处理 p 绩效改进，企业绩效提升的关键p 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松目目 录录6p 用心理解绩效沟通p 什么是绩效面谈p 为什么要进行绩效沟通与面谈p 现实中的绩效面谈是怎么谈的？p 绩效沟通与面谈的实质是什么？本讲问题第一讲：揭开绩效面谈的面纱第一讲：揭开绩效面谈的面纱7是指在绩效管理体系建立、实施、辅导、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员、考核者与被考核者之间就绩效的目标制订与分解、指标

3、设定、问题解决等进行的全部沟通。用心理解用心理解绩绩效效沟通沟通研讨会议培训8主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈，以激励被考核者不断进取，改进提高。什么是什么是绩绩效效面面谈谈找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定被考核者改进时效9为什么要进行绩效沟通与面谈为什么要进行绩效沟通与面谈某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三提出三点投诉理由：点投诉理由：1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有

4、意在打击报复下属；2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。思考思考1 1：该公司绩效管理中的问题在哪里？思考思考2 2：不进行沟通与面谈行不行？思考思考3 3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？10互动：你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？互动：你了解绩效沟通与面谈的本质了吗？1、约定工作标准后是否达成的重要反馈2、评估工作做得怎么样的正式沟通3、让下属说出问题与困惑的双向交流4、疏通下属心里障碍的缓冲带5、让下属越做越好的面谈技术1、指出下属的工作重点及绩效方向2、公正客观的说明下属现在在哪里3、直言不讳的说出

5、下属要达到什么程度4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正”5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”11展示：展示：谈得好的人是怎么谈的谈得好的人是怎么谈的让下属多说15个选择题给下属买书给下属发绩效奖总经理频发奖状综合演练：综合演练：就本季度的绩效面谈进行现场演练12本讲问题本讲问题第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧技巧p 绩效面谈的准备工作p 不可缺少的过程反馈p 用提问掌控面谈的方向p 因人而异的沟通与面谈p 绩效面谈话术与百问百答p 谈得好的人是怎么谈的13分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的? ?分享：分享：确定面谈目标

6、和导向14绩效面谈的准备工作绩效面谈的准备工作1.提前一星期通知员工做好准备2.计划、相关资料3.搜集绩效信息4、心理、情绪准备5.评定下属绩效完成的情况6.为下一阶段的工作设定目标经理经理员工员工1.回顾绩效计划2.评定本阶段绩效完成的情况3.找出表现优秀及需要改进的地方？4. 设定下一阶段的工作目标5.需要的支持和资源是什么？分享分享: :绩效面谈前的书面沟通 分享：分享：下属自评 分享：分享：期望反馈问题清单15演练：准备演练：准备描描述述说明说明小李是你的下属，本月绩效考核成绩不尽人意。你想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的绩效面谈，你是这样准备的与最近的学员组成一组自行设计绩

7、效考核指标可参照相关表单其他要素可进行情景模拟16面谈者必须掌握的五大类问题应答面谈者必须掌握的五大类问题应答理念类指导类打官司类正面回答类无法回答类17回应演练：面谈者必过的一关回应演练：面谈者必过的一关序号问题回应1您为什么扣我的分呀？样版参见考核标准210号我已反馈你了3主要是因为-4切忌模糊不清5为什么你自己不知道吗？6关键 最短的时间绕过去（有证据、没证据）18因人而异的面谈，因人而异的面谈，怎么谈怎么谈？驾驭度驾驭度19介绍：绩效面谈话术与介绍：绩效面谈话术与百问百答百问百答序号序号内容内容说明说明1无法回答下属的问题怎么办？无法回答下属的问题怎么办？234520p 绩效计划沟通p

8、 随时随地面谈p 定期的面谈p 会议的沟通p 年度绩效面谈本讲问题本讲问题第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务实务21分享：绩效计划时必不可少的分享：绩效计划时必不可少的7 7个沟通环节个沟通环节年度目标沟通个人目标沟通挑战值沟通资源匹配/盘点沟通差值沟通难点问题沟通横向目标沟通22绩效计划沟通绩效计划沟通考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通和确认而订立的正式书面协议。序号序号考核指标考核指标计算公式计算公式衡量标准衡量标准数据责任数据责任备注备注23演练：演练：20102010年各职位绩效计划沟通年各职位绩效计划沟通上司上司下属下属你现在正与下属设定20

9、10年一季度的绩效考核计划，你们是这样开始沟通的：1、依据公司目标分解2、比下属上报目标值高3、目标达成100%4、你立了军令状5、这是博弈的结果（上司）1、不确定因素太多，但要签字2、目标太高，无法完成3、需匹配很多的资源4、相关表单参照样表5、其他自行设计24用四步法进行随时随地的绩效面谈用四步法进行随时随地的绩效面谈发现问题分析原因教练辅导持续跟进25实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员工？实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员工？序号序号内容内容备注备注甲只好不谈乙变通（员工辞职）丙真实反馈，员工问，答不出丁困惑，目前，怎么办（此题无解）？戊源头改善已

10、提出问题，组织沟通。26不可缺少的过程反馈不可缺少的过程反馈我发现我看到报告显示结果显示问题汇总数据统计27现场演练：选择一个现场演练：选择一个KPIKPI指标，模拟一季度绩效反馈指标，模拟一季度绩效反馈序号序号内容内容反馈反馈1KPI指标2345628用八步法进行定期的沟通与面谈用八步法进行定期的沟通与面谈（案例二）（案例二）充分准备充分准备1 1、良好气氛开场第一句话第一句话2、介绍绩效面谈的流程、时间3、告知考核结果依据面谈清单开始第一个问题依据面谈清单开始第一个问题4、倾听员工的心声5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复6、激励下属7、简要回顾面谈内容8、整理面谈记录29现场设计现场

11、设计3 3个考核周期以上的绩效面谈个考核周期以上的绩效面谈PKPK：这边唱，那边和30 会议的沟通与面谈会议的沟通与面谈启动会专题会目标分解会定期述职会绩效改进会31一二三年的年度绩效面谈怎么谈？一二三年的年度绩效面谈怎么谈？个人述职综合评价阶段成绩汇总总经理加减分下一年度目标与方向32分享：分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理绩效面谈中几种棘手问题的处理 思考：思考：如何谈面对效过进行评估？员工对考核不认同如何沟通?如何通过绩效面谈提升部门绩效？当员工对绩效不满意时如何沟通？如何在谈话中，了解他人真正表达意思？遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？如何顺利引导他人接受自己表达之意思？面对双方在面

12、谈过程中出现分歧怎么办？如何人让被面谈者说出自己的真实想法？遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？33分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面谈分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面谈PKPK：这边唱，那边和34p 绩效改进哪些内容p 绩效改进计划应注意的几个问题p 量身订做员工的绩效改进计划本讲问题第四讲：绩效改进第四讲：绩效改进绩效提升的关键绩效提升的关键35大业公司一定要找出下属改进项引发的思考大业公司一定要找出下属改进项引发的思考大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年度绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果，提出每一位考核者需找出下属3项以上的绩效改进项目。实施后，各管理者反馈：1、每个月找到的改进项目相关不多；2、部分下属虚心改进的项目效果不明显；3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上司无法回答-36一、源头改进：二、体系改进三、管理者改进:四、员工改进:五、瓶颈问题改进绩效改进哪些内容绩效改进哪些内容37量身订做员工的绩效改进计划量身订做员工的绩效改进计划改进人张小梅职务专员直属上级李玉清职务经理制定时间10月15日审核人总经理改进项目提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力-行动计划