企业人才流动与流失的现状(人力资源论文)

1、国家职业资格全省统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：xx 企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析姓 名：准考证号：所 在 市：所在单位：xx 企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析刘国斌济南市公路管理局【摘要】随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济的细胞企业正日益壮大，增多。然而，在剧烈的市场竞争中，有的企业能够溯流而上，奋勇前进；而有的企业却无能为力，逐步走向衰亡。当然，造成这种结果的原因是多方面的，人才的难以招聘和人才的流失是比较关键的原因。本文通过xx 企业人才流失的实例，并分别从企业和个人剖析了企业人才流失的原因 ,从加强管理和人力资源开发的角度提出了相应

2、对策。关键字：企业，人才流失，原因，对策。xx 企业是一所主要从事公路工程施工的国有企业，企业隶属于当地某公路局。企业现有职工500多人，主要由两部分人组成：一部分是公路局在编职工，由公路局招收的各种人员，在人事方面实行事业编制（内部称为正式职工）; 另一部分是xx 企业自己单独招收的各类人员，实行企业编制（内部称为外聘人员）。近几年，xx 企业在业绩稳步向前发展的同时，也出现一个突出的问题：人员流动过于频繁，各种人才流失严重，企业每年在大量引人才的同时也面对着大量优秀职工流失的现实局面，甚至刚招来的大学毕业生工作两三个月就喊着要辞职。尤其是2005年一位副总带着三位本企业的骨干跳槽去别的企业

3、公司，更搞得公司人心惶惶。针对这种情况，xx 企业领导也采取了相应措施来限制职工离开，但总体来说，效果不太明显。一、 人才流动与流失的动因分析总的说来，xx 企业员工离职主要是由于以下几个方面：1. 工作环境，公路工程施工多数情况下都是在野外进行的，条件艰苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面对寒冷的袭击。许多新来的大学生就是不能忍受这种环境而跳槽的。与此同时，因工作性质，职工平时不能经常与家人团聚，尤其在工程比较繁忙的时候，可能一两个月都不能与亲人见上一面。对那些尚未成家立的职工来说，这方面显得尤为突出。2. 升迁机会水往低处流，人往高处走，每个人都希望在公司里得到一些升迁的机会。而任何一个公司的组

4、织结构都是金字塔形的，能往上提升的毕竟是少数。在xx 公司，许多的技术骨干并不甘心长时间在低级别的岗位上待着，他们想通过更高级别岗位来进一步展现自己的才能。如果公司不能满足他们的愿望，许多人会选择跳槽，去为更能体现自己价值的公司工作3. 观念问题具体而言，又可以分为两种：1. 公司领导理念守旧。公司一把手领导，个人的思路、方法、经营理念并没有随着企业地发展而调整，一直沿袭过去小作坊式的管理模式来经营现在的企业。所谓成功是失败之母，就是指的这种企业。以往的宝贵经验却成为今天的绊脚石。文章开头提到的那位副总就是因为屡次向上级领导提出新的合理化建议，不但未被采纳，还被领导批为不合时宜，进而辞职的。由

5、于企业的领导依照老思路办事，尤其突出的是“事事过问，事事插手，不分等级”，结果把自己累得半死，仍然效率不够。比如，项目经理在招待业主前，必须先跟公司一把手打招呼后，经领导批准后才可以招待。2）. 新老员工的观念冲突。公司新聘用的人才可能接受了良好的系统的现代管理培训，或者曾经在其他的公司工作过，带来别的公司的工作习惯与理念。而公司原有的职工，尤其在公司工作了几十年的老职工，没有及时进行充电，观念相对陈旧。在有些问题上，新老员工往往因此发生不同程度冲突，导致部分新员工在工作中有一种不顺心的感觉，继而离开公司。4. 薪酬待遇一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因

6、素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。前文提到公路工程施工是一种艰苦的野外作业，职工付出的精力格外大，如果职工觉得自己的收入与自己的付出不成正比，就会有跳槽的念头。下面是今年年初xx 企业针对职工做的一份职工薪酬满意度调查结果的分析图。 标题一根据调查结果，可以看出大部分的职工对自己的薪酬水平是不太满意的，而且薪酬水平低于市场水平，这就造成大量员工纷纷离开公司，另谋高就。从实际调查结果来看，职工最不满意的薪酬待遇主要集中在野外施工补助和基本工资这两个方面。另外，xx 企业对正式职工和外聘职工的

7、薪酬待遇并不完全相同。正式职工按事业单位的标准享受住房公积金，保险等方面的待遇，外聘职工按企业自己制定的标准来享受这些待遇，两方面差距明显，因此许多外聘职工感觉受到了不公平待遇。5. 不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。很多人离开企业是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿

8、意在企业长久工作的一个重要原因。二、 对策面对员工流失的现状，作为xx 企业的领导首先不必要诚惶诚恐。在这里我们可以先看几个大公司面对离职或跳槽员工的举措的实例。美国惠普公司在台湾有一家惠普科技公司，该公司对跳槽的员工是不指责、不强留、干脆放人、握手话别、欢送。一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年花很多钱用在人才培养上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事再待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大的吸引力；人家想走，强 留也不会安心。当初先进入惠普的人到外面去服务，也是惠普对社会的贡献， 也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录” ，即离职

9、员工的花名册。 他们将员工离职视为“毕业离校” ，离职员工就是遍布各地的“校友” ，其中 不乏 CEO、教授。公司保持和这些校友的联系，使他们感觉公司仍关心着这些 校友，还安排离职员工回公司参观、演讲。麦肯锡一直投入巨资用于培育其 遍布各行业的“毕业生网络” ，事实证明，这种独特的投资为公司带来了巨大 的回报。 具体来说，企业要想留住人才可以做好以下几个工作： 1.高层领导的观念要与时俱进，接受新的管理意识，增强企业人力资源 管理的概念。企业发展规律不会因人的意志而转移，无论你是董事长，总经 理还是一般员工，能顺应企业发展与大环境的潮流才算是真正的英雄豪杰。 企业的变革壮大要从要从高层开始，尤

10、其是一把手，不转变观念，任何人的 努力都会付诸东流。老总务必要抽出时间参加总经理课程培训，或外聘优秀 的咨询公司参与公司变革管理，真正成为一名称职的老总，切勿让自己变成 老母鸡，事事自己操心:愁货源、愁回款;忙业务、忙财务、忙事务。以免在 日后积劳成疾，得不偿失。应该采用现代的管理技术，是自己能着力于重要 的战略上，而把一些能由别人代劳的工作授权出去，同时也让员工能获得锻 炼的机会。 2.改善薪酬、福利、工资制度。 薪酬工资是现阶段人才跳槽的主要焦点， 企业如何才能做到 “公平、 合理” ， 5 这里大有文章。Xx 企业可以组织一次薪酬市场调查，掌握同行业同类岗位人 员薪酬水平的相关信息。根据

11、对外具有竞争力原则，对该公司的薪酬水平进 行全面调整，采取相应措施，比如通过增加基本工资，提高野外施工补助等 手段使其接近或达到市场同类企业水平。 薪酬设计时，应尽量以能力、绩效核算，而不是仅仅考虑薪酬幅度。尽量 降低外聘人员和正式职工因薪酬问题出现的冲突，对员工一视同仁。同时建 立员工正确认识：讲待遇不是讲工资，待遇是员工因工作的贡献与绩效能从 公司获得整套回报。这些回报包括工资、奖金、保险、升迁机会、培训机会、 学习机会等各种照顾员工的措施。 3.强化人力资源管理观念，设立名副其实的人力资源部。 xx 公司虽然也有自己的人力资源部，但徒有其虚名，充其量只是计发工 资，简单做员工上岗、培训工

12、作，也就是只把人事部的招牌改个名字而已。 企业必须真正理解人力资源应该具备的功能，确实提高人力资源在企业战略 中的意义，使其职能得到发挥的机会。人力资源的职能要调整到系统管理上 面。这项工作要放在公司战略会议的议程上，必须要一把手大力支持，领导 企业变革。 4.以人力资源部门为龙头，推进公司的人力资源管理系统，普及到每一 位中层主管。 人力资源职能不仅是部门的职责，也是每一位主管的共同职责，才能在 企业内部形成人力资源管理网络。 现在 xx 企业中层干部的人力资源技能缺乏， 对人力资源的理解滞后。企业必须尽快提高中层干部的管理素质，具备普遍 的人力资源常识， 6 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。将人才市场的信息与企业内部 机制建设有机地结合起来，盘活企业内部现有人才资源，广泛吸纳和集聚社 会优秀人才，以便企业适应激烈的市场竞争从而区于不败之地。 【参考文献】 （1）晋宇， 企业员工流失 ，经济与管理出版社，1999 年 3 月 （2）君辰、郑绍濂主编，