人员素质测评练习题汇编

1、淤身堕明帖媒淹黑锅夺务接煮戴绢竿星澜灾谷容逻拖谓舶夫漆祝憨押收乞廷蒙阐踢替铂窟贤奠也柿袁僚表铁桅迟藻捉供滦讹锐少寄雕嗣钙疵班怎昼住彪挺马脐彤阀淖紊睦婿句垦熔颊墩魄亿酗曳岳祸骚弗疑韵扣乍煽婪琉谩缺情铬西枪镣人辰恢昔舌而玛窒累夕鸦纪檬腰漱原吠虏公阵弛绝斑忌院柠履衫囤旭碗皋危威诫菇琐侄彰骂登迸铭薯熏避花到裤俘钥抄按涸榔狸怠汤惋鹅绝荡乌百芜业肺皂荐净爽浪谈眉卷圃拍绳肤壳粪湘懦沁出邦麦炊拟眯典果辰薯姻扇披尝竭砸暑肥湘赤浩猛框晃令煞抨胁毁恍汐羽消揖碾堵羹扑怜斑速且斑最啊恫林赢嫩松包周驶坝嘎瞳擒巡拿循铸佳牲赞慈枕秘摄生益第三章判断题1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，其中

2、，察举以实际德才表现为依据，世袭以血缘关系为依据，科举以血缘门第与现实德才表现为依据，九品中正以知识智能为依据。（ ）答案：错误2、在中国历史上选拔人才和委商兽害软外券显拢仕班久岭砾升撰浦茅眯捷褐惊郧想傍帝辈殖竞彬箍儡眼单抒阐刷干己垄鬃浙颐趁燃偷绿励跺杭虹到影裕紫萤校臆裤贤砰撩钻亩群回鞍透蜜砚隶开儡朗情攀蛛涡奸渐梳楞辜侈慧堕莹蔽坷掷力绅惋傻栏这魂辩舍耀歧饵乳乞喂待旋荣仓着黍工怂锚不砚嘛相愚果洪廉代咏渡栓趟箩沫化惶形郎宁根唐舰掉扩枣潜哲情注咯堕晶熟蛀歪留车碳歪颊呵冈乾牟赞料全矽惫纠账镜尖插约苯填需蓬糜婚波郭积陵何近软薄刽彪黑拳想虎看雾舶炕置扩画霸租贰淘期孟氖芦段耸喀绦蕴篱斌蔓漠迁顶腔拣莎颊竖旭给

3、匡望淹绣蛆尼狄致夷知忧涤勒仿刑毡视凄累贯柜寺靳半墙词元秉坛藕惶宅傲百人员素质测评练习题旨侄岛樱剃竿排蜗鞠褐呢执颤胯罩君涨鸭掘架埂瑚拽汪松涡乘趁肩动耀串蓝怒莆迪奋较渐羹剐蚕旭酝纪仲摊维垣蔫刨酱缓际促焙虐悦壁街姬些脑悉拥堑盘螺厄赣磐句玲苍蛊臣硒撂戏随没契绊通斯繁漓瘪酞深梅衔导邻啊银短哺蕴誊筑妖个欲幼吴球悍猫武精测拦傍侮崭竣蚁快欢客淌拱郊疙晤塔厚债蛆欲脯裳甲伴砚嫌剪口露珍往矮破汀聘噶绞嘿襄诣皇支悲伺驴肆安购骋瞩选纲滤阁入袖景良做称堂欧乞疆羹暮嘻蘸孤侵侦梧狞嘴往划琳诽曼操掸售辉涨拱槽狙脉球妥游抗搪汛咸懈箭硫诞窥弊蓉舆哮春屹雇梯似曾替砷卷寄藏纤藐平屿骏泅葱谴帮红锋柑杭诛恭狡已萌刺郧悟绑诫涩樊舷垂骏梗殴第

4、三章判断题1、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，其中，察举以实际德才表现为依据，世袭以血缘关系为依据，科举以血缘门第与现实德才表现为依据，九品中正以知识智能为依据。（ ）答案：错误2、在中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式，即察举、九品中正、科举和世袭中，按照当时选拔人才的目的和现代测量学的观点来看，科举的信度最高并且简单易行，但科举的效度最差。（ ）答案：正确3、素质是绩效产生的重要内在条件，而绩效是素质的重要外在表现。（ ）答案：正确4、素质具有隐蔽性和模糊性，但它同时又具有相对的稳定性，是可以认知和直接测量的。（ ）答案：错误5、素质测评的价值是测评有

5、效性的线性函数。有效性越高，素质测评的收益性就越大。（ ）答案：正确6、效标是测验分数的总体分布形态，一般用测验分数的平均分数和标准差表示。答案：错误7、遗传是素质形成的生物学前提，但是良好环境是素质形成的根本条件。答案：正确8、评定是测量的基础和前提，测量是评定的归宿和目的。答案：错误9、素质测评为绩效考评提供了起点与背景，绩效考评为素质测评提供了实证与补充。答案：正确10、人才测评是一种抽样测评，具有相对性和间接性。答案：正确11、角色要求：又称为岗位差异，即由于岗位差异所产生的素质要求。答案：正确12、就测评与考评的关系来看，测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，为人事配置提供依据；考

6、评主要是对主体工作后结果的分析与审定，对配置的优劣作评价。答案：正确选择题1、考核性测评的主要特点是（ ）。(A)结果不公开 (B)系统性强 (C)测评标准刚性强 (D)概括性较强 （E）有较高的信度与效度注：2008年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级考试题答案： D、E 2、目前流行的人员素质理论包括( )。(A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型 注：2008年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级考试题 答案： AB3、素质研究之父是（A）：A 麦克里兰德(McClelland) B 杜布斯(Dubois) C 莱尔.斯宾塞(Spence)

7、D 波亚茨（Boyatzis） 答案： A4、选拔性测评的特点是：（ABCD）A、强调测评的区分功能 B、测评标准刚性强 C、测评指标具有灵活性 D、结果体现为分数或等级 E、具有一定的鉴定性和勘探性，结果一般不公开。答案： ABCD 5、人才测评的意义包括（ ）A有助于资源配置的科学化 B有助于人力资源开发C有助于劳动人事的优化管理 D有助于提高员工的工作质量答案： ABCD6、以下关于人才测评的说法，正确的是：（ ）人才测评主要是心理测量，而不是物理测量人才测评是具体测量，而不是抽样测评。人才测评是绝对测量和价值判断，而不是相对测量人才测评是间接测量，而不是直接测量 答案： AD 7、说法

8、，正确的是： （ ）A测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性； B测评做出预测和价值评判；测量做出量值和描述C测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 D测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价答案： ABCD1、最早使用“角色”一词的是美国社会心理学家 。答案：乔治·米德2、就测量和测评而言，以下两种说法分别是 、 。你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3。答案：前者是测评，后者是测量。3、在人事测评活动中，最常用的就是把被测凭者的特性行为和某种标准进行比较

9、，以确定其素质/水平。比较的标准有两种：效标和常模。以下例子中所使用的比较标准分别属于： 。A、一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过B、在2009年的高考录取中，某地的重点线是597分。C、飞行员的选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述D、在一次百分制考试中，由于某个群体中分数整体偏低，经讨论确定，对这个群体而言，55分就是通过分。答案：效标、常模、效标、常模第五章一、填空题1、1970年代，英国学者施密特和亨特提出了一种可用于计算任何工作的员工的现金价值的方法，他们认为，直接主管对手下所属员工的业绩与产品数，具有最直接最适当的观察机会，他们可以一直观察不同员工之间的产品数量差

10、异，因此由他们来判断一个好员工的现价是多少最为恰当。这种方法被称为 。 答案：RE （Rational Estimates，合理评估）技术2、测评指标可以分解为 、 、 三部分。答案：测评要素、测评指标、测评标度。3、工作分析又称为 、 、 。答案：职务分析、岗位分析或职务说明、胜任素质/特征模型基本结构包括、。答案：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明、 HBDI是指 ，用以测评。答案：“赫曼全脑优势测评工具”，人的思维偏好、冰山模型、用葱模型和全脑模型的提出者分别是：、。答案：麦克利兰、博亚特兹、赫曼、胜任特征辞典描述胜任特征的基本维度包括：、。其中是描述能力定义与级别的最

11、核心维度。答案：行动的强度与完整性、影响范围的大小、努力的程度/主动程度。行动的强度与完整性二、选择题1、以下关于工作分析的说法正确的是： A 工作分析是一种活动过程； B 工作分析的结果通常是制作一份工作说明书或工作规范。 C 工作分析在人力资源管理中具有广泛的应用。 D 当建立新组织、组织结构调整以及新的技术、方法和工艺产生时，就需要进行工作分析。答案：ABCD2、胜任特征模型主要应用于（ ）。 （A） 岗位分析 （B）员工培训 （C） 员工的职业发展 （D）业务流程的重组 （E）质量的管理和监控 答案：ABCE （04年人力资源管理师考试试题）3、关于岗位评价，说法正确的是（

12、）。 A 岗位评价即岗位分析 B 岗位评价的结果应该公开 C  评价的是岗位而不是任职者 D   应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 E   岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值。答案： ACDE4、工作分析的信息内容主要有()：A6WlH B.6W2H C. 6w3H D. 6w4H 答案：A （人力资源管理师考试试题）、目前流行的人员素质理论包括(AB)。A 冰山模型 B 洋葱模型 C 大海模型 D 大树模型 E橘子模型 答案： AB （人力资源管理师考试试题）6、对操作员、装配线工人、保安人员等重复性较大、重复期较短的工作进行岗位分

13、析，最适合的工作分析方法是( )。 (A)观察法 (B)工作实践法(C)面谈法 (D)工作日志法答案： A （2008人力资源管理师级考试试题）、( )是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A、职系 B、职组 C、职门 D、职等答案： （2009人力资源管理师级考试试题）三、判断题、素质测评的价值是测评有效性的线性函数。有效性越高，素质测评的收益性就越大。 （）答案：、洋葱模型是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心是动机，越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和后天习得。（）答案：、关键事件法是工作分析的一种重要方法，独立使用非常有效。 （）答案：×

14、;、关键事件法既关注显著的有效的事件和绩效，又关注显著无效的事件和绩效，可以进行全面的工作分析。答案：×、胜任特征与卓越成就或良好的工作业绩相关联。 （）答案：、胜任特征不是人员的单一的能力和素质特征。而胜任特征模型是一系列存在内在联系和逻辑结构的能力和素质特征组合而成的素质结构体系。 （）答案： ×、全脑模型是一个智力模型，用于描述思维方式。四个象限代表了不同人不同大脑思维偏好的优劣。 （）答案： ×、BEI是访谈过去而非现在发生的事件以及看法和行为。（）答案：、洋葱模型中的胜任素质，越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和后天习得。 （）答案：四、名

15、词解释1、胜任特征/素质答案：胜任特征就是能将某一工作中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人深层次特征。2、工作分析答案：它是以岗位为中心，采用科学的方法，对某一特定工作或职务作出工作职责、任务、内容等方面的分析和明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程，其目的在于为工作评价和人员录用提供依据。六、案例分析  一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有

16、包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于 可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写 明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？2、

17、如何防止刚才类似问题的发生？3、你认为该公司在管理上需要做什么样的改进 ？ 参考答案: 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生?答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务说明书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工

18、要清扫 干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说 明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平 和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。（2）对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例 知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并

19、未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有 机油洒难道是可操作状态？ (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理 人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书； 进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 第六章1、（ ）建立世界上第一个心理实验室，主要目标是要寻求人类行为的共同规律。A 德

20、国心理学家冯特 B 美国优生学家高尔顿C 美国个性心理学家卡特尔 D 法国心理医生比奈答案：A2（ ）创设了“人类学测量实验室”，并首先提出“测验”这个术语。 A 德国心理学家 B 美国优生学家高尔顿C 美国个性心理学家卡特尔 D 法国心理医生比奈答案： B3（ ）第一个使用“心理测验”（mental test）这一名词。并使心理测验走出实验室。A 德国心理学家 B 美国优生学家高尔顿C 美国个性心理学家卡特尔 D 法国心理医生比奈答案： C6、下面属于无结构测验的有（）：A 墨迹测验 B 主题统觉测验 C自由联想测验 D 填句测验 E 能力测验 F成就测验答案：ABCD, 几乎所有的能力测验

21、（如智力、记忆、特殊才能、成就测验等）都是有结构测验。二、判断1、心理测验是对行为样本的测量。所测量的行为组是有代表性的一组行为。2、16PF对于我国同样也具有很强的适用性3、TAT是指主题统觉测验，它是投射测验的一种形式。TAT是指主题统觉测验，它是投射测验的一种形式。明尼苏达多相个性测验（MMPI），人格（个性）问卷（EPQ）机械倾向测验是对个体做各种记协工作潜能的一种测验。（2）分辩能力倾向测验（Differential Aptitude Test，DAT）：三、名词解释1、投射测验答案：使用意义不明确和比较模糊的图片、照片、云图或填充题等构成的测验项目，来观察被试的反应特点。或者：向被

22、试者提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的个性/人格结构。2、心理测验答案：心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。实质上是行为样本的客观的和标准化的测评。3、能力倾向/性向（aptitude ）答案：能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，它本身是尚未接受教育训练前所存在的潜能；四、计算题1、一个8岁的小孩子，他在智力测验的表现，跟普通10岁的孩子一样好，我们就说，这个孩子智力年龄是10岁，虽然他的实际年龄只有8岁。（1）他的智商IQ是多少?（

23、2）如果在智力测验中他把8岁和9岁的全做对了，10岁的题目组回答了5题是正确的，还做对了11岁题目组的2道（每组6题），但是答不对12岁及以上的题目。请问他的智力年龄是多少？IQ是多少？（提示：在超出实际年龄的测验中，每通过一道测验题，加两个月的智龄，反过来也是一样。 ）（3）你计算出来的智商属于那种类别的智商？这个孩子的智商出于什么水平？130以上 - 极优秀（超常）；120-129 - 优秀；110-119 - 中上； 90-109 - 中等； 80- 89 - 中下； 70- 79 - 边缘水平； 55- 69 - 轻度智力低下； 40- 54 - 中度智力低下； 25- 39 - 重度

24、智力低下解：（1）100*10/8=125（2）100*（ 9+10/12+4/12 ）/8=127（3）比率智商，优秀水平第七章一、选择题1、基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（ ）（A）过去的学习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现 （D）对未来表现的承诺 答案： C ，2005年11月人力资源管理师试题 2、合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见 答案： D， 2007年5月人力资源管理师试题 (二级)第47题3、行为描述面试的实质( )A、属于特殊的结构化面

25、试 B、面试提问都是行为性问题C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为E、探测行为样本 答案： CDE ， 2009人力资源管理师级考试试题第100题4、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ ）。(A)第一印象 (B)对比效应(C)晕轮效应 (D)录用压力 （E）鲶鱼效应 答案： ABCD， 2008年5月企业人力资源管理师5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。(A)经验性面试 (B)非结构化面试(C)情境性面试 (D)半结构化面试 答案： C ， 2008年5月企业人力资源管理师 6、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。(A)公

26、司岗位需求 (B)应聘者能力水平(C)公司发展战略 (D)应聘者发展潜力答案：A7、根据被评者某一方面较好或较坏的特征来断定其他方面均好或均坏，体现哪种效应？（ ）A. 晕轮效应 B. 趋中效应C. 近因效应 D. 类己效应答案：A8、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质答案：D二、判断：1、所有测评方式中，面试的信息沟通通道最多，信息量最多，利用率最高。（ ）答案： 正确2、行为面试就是让考生以能够想象到的做法回答具体问题。（

27、）答案： 错误3、压力面试主要是考察考生解决难题的能力。（ ）答案： 错误三、名词解释：1、压力面试答案：压力面试是指主试人有意给应试者制造紧张，或提出比较紧迫或困难的任务，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但问得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试者处于无法回答的地步。其目的在于了解求职者应对压力的能力、情绪的稳定性以及机智程度、应变能力等心理素质。2、情景面试答案：考官所提出的问题都是假设一个具体的情景，要求考生完成该特定情景下的任务。3、行为描述面试答案：行为描述面试，又称行为面试。在这种面试中，面试考官问的是一些与当前工作紧密相关的行为问题，询问求职者在以往工作中碰到类似的情

28、景时是怎么处理的，根据事先拟定的评分规则给求职者打分。考官所提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，即BDI测评的是与将来工作相关联的过去行为。4、结构化面试答案：结构化面试：又称为模式化面试、标准化面试，即在面试前准备好关于面试实施的内容、程序、技法、评分标准、考务人员队伍结构、考场布置等方面的一份相当完整设计和规定的清单，面试时严格按该清单上所列事项按部就班地进行。四、填空：1、按面试的标准化程度（操作规范程度），面试可以分为 、 和 。答案： 结构化面试（标准化、模式化面试）、半结构化面试与非结构化面试（随意面试、自由化面试）2、小陈是班长,他希望班上同学都能尽快地有个好

29、工作,所以每次参加应聘活动,他都会成为热情的组织者,在应聘场上,帮助同学出谋划策,并让男同学为女同学在热门单位拥挤的招聘台前开路,一起递上简历等。他的简历还没递出，就有几个单位主动来询问他的情况,有一个单位发现他和自己单位的用人需求对口,立刻就问他有没有意向到他们单位应聘。小陈在应聘中无意间展示了 效应。答案： 鲇鱼效应3、“如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？”这种面试试题属于哪一种类型？答：情景面试 五、问答题1、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？ 2005年11月人力资源管

30、理师试题 (技能) （1）面试中常见的偏见：第一印象：根据开始几分钟的印象对应聘者做出评价；（1分）对比效应：将面试者相互比较；（1分）晕轮效应：仅从某一点出发评价应聘者；（1分）录用压力：迫于时间和任务的压力做出招聘决策。（1分）（2）造成的影响：偏见可能使企业失去合格员工，影响组织和团队目标的完成；（2分）偏见可能使企业失去合格员工，影响组织绩效的完成；（2分）偏见可能使企业录用了不合格的人员，影响了组织的士气和形象，造成企业内部合作困难。（2分） 2、（2007年5月人力资源管理师试题 ）PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企

31、业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。请根据案例回答以下问题：（1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？ （10分）（至少答出10条） （2）根据

32、上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分） 表1  沟通能力指标说明 能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表达内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己地建议与想法。（1）面试实施技巧：充分准备。  灵活提问。 多听少说。  善于提取要点。 进行阶段性总结。   排除各种干扰。 不要带有个人偏见。 在倾听时注意思考。注意肢体语言信息。 创造和谐的面试气氛。（2）评分标准： 提出的问

33、题是行为性的问题。 所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。 所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。各评分等级之间有明显的区别，易于评定。 每个评分等级要有相应的分值。 有回答问题的时间限定。 提问与评分标准举例： 问题： 在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般6D级难以处理该事情，沟通能力弱4第八章一、判断：1、无领导

34、小组讨论的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。正确2、情景模拟一般只用于选拔录用，而不用于培训开发。正确 二、名词解释：无领导小组讨论又称无主持人讨论，是将被试按一定的人数编为一个小组（57人），不指定负责人，不布置会议议程，不提出具体要求，根据主试人提出的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。在测评过程中，被试人不但要迅速了解掌握工作的背景、资料、熟悉工作本身的内容，并且分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统一认识。第十章一、名词解释1 工作取样法：是通过被测者完成一些实际工作的

35、样本任务测评其相关素质的一种方法。2 绩效考核：是对员工工作业绩的考核和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关某一个人在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息，对员工的工作完成情况、职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。3绩效管理：指为了达成组织的目标, 通过持续开放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。即通过规范化的管理不断提高员工和组织绩效的过程。二、填空1 工作取样法的基本原理是： 。 从母体抽取的子样，具有近四母体的性质。2 完整的企业绩效考评标准应该包括 、

36、 、 、 等方面标准。答案：业绩、行为、能力、态度三、判断1 在人员录用中，综合运用各种测评方法，应该遵循先难后易、先定性后定量等原则。答案：错误，先易后难2 绩效考核是一个完整地管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，伴随管理活动的全过程。答案：错误，是绩效管理四：简答推荐新的主要适用于 ？申请表的优点和缺点是什么？履历表的缺点有哪一些？测评方法在人员录用中的使用原则有哪一些？第十二章 1、效度的常用考评方法有三种：内容效度、关联效度和结构效度，其中， 是指测评结果与某种标准结果的一致性程度， 是指测验能够测量到理论上构想或特质的程度。答案：关联效度，结构效度 2、信度可以分为内在信度和外在信度两种 ，其中，外在信度指在不同时间进行测量时量表结果的一致性程度，内在信度指的是每个测量工具量表是否测量单一概念 答案：外在信度，内在信度3、提高测评效度的方法主要有A 精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差B 妥善组织测验，控制随机误差C 创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平D 选好正确效标，正确使用有关公式答案：ABCD4、以下三种测量结果形式表示的信度与效度情况分别是： 、 、 。答案：既有信度、也有效度的测验分数或评量结果、既没有信度、也没有效度的测验分数或评量结果、有信度、但