山东玉皇化工有限公司人才引进政策中存在的问题与对策

1、目录文献综述2内容摘要3关键词3Abstrate 4Key words 4引言5一、 基本概念的界定6(一)民营经济6(二)人才开发6二、我国民营企业人才开发面临的问题6(一)人才开发观念不到位7(二)人才流失快7(三)人才资源存量短缺 专业结构不合理7(四)在寻求和培养人才中存在多种误区7三、美、德企业在人才开发方面的成功经验8(一)美国企业重视对国外优秀人才的吸纳和人才的教育培训8(二)德国企业重视岗位培训和人力资本投资 8四、我国民营企业人才引进的建议及对策9(一)创建人才发展的体制环境9(二)转变观念,建立适合自己企业的人才发展战略 9(三)加强企业文化建设9(四)大力营造良好的外部环

2、境 10五、山东玉皇化工有限公司人才引进的成功经验10(一) 企业已成为引进、借用业内高精尖技术人才的主体10(二) 组织人事部门在帮助企业引进人才中担当了重要角色10(三) 引进聘用职业经理人10(四) 靠项目引才，靠待遇留才10参考文献 10致谢 12文献综述一、伏隆的期望理论美国心理学家伏隆提出了著名的期望理论。其基本模式为激发力量=效价*期望值，即F=v*E.其中激发力量指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。效价指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对于某一结果偏好的强度。期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即实现目标可能性的大小。基本模式表明，激

3、发力量是效价与期望值两个变量的乘积。效价越高，可能性越大，激发的力量也就越大。如果其中任何一个变量为零，激发力量也等于零。这就很形象地证明了非常有吸引力的指标有时也会无人问津。伏隆的期望理论给激励问题提供了一个形象的数学模型，但却有不足之处。最主要的一点是对赫兹伯格双因素理论的内酬与内激问题缺乏足够的说明，因而未能反映出内激对行为的影响。二、人才开发的理论基础和指导原则邓小平同志的人才理论是人才开发的理论基础。党的第十五次全国代表大会确立了邓小平同志理论作为我们党的指导思想邓小平理论内容丰富，博大精深，涵盖我国经济、政治、文化、军事及党建各个方面.邓小平同志的人才理论是小平建设有中国特色社会主

4、义理论的重要组成部分，是我们搞好人才开发的理基础。这个理论确立了我国人才开发的战略地位。小平同志指出:“我们国家力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者素质，取决于知识分子数量和质量。一个十多亿人口的国家，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是何国家比不了的”。同时还指出:“建设四个现代化，最缺的不是资金，不是术，而是人才”。这一理论明确了我国经济发展的最大优势是充分开发我国巨的人才资源潜力。小平同志从国策的高度认识、阐明了我国人才开发的重要作用，为人才开发工作奠定了理论基础。内容摘要随着经济政策不断放宽和市场的日趋开放，国内涌现出大批优秀的民营企业，它们是我国改革开放中社会经济发展的重要

5、载体，是先进生产力最直接的代表之一。但由于我国民营企业发展的先天不足,在人才资源的开发和管理问题还存在问题。人才开发又是核心问题。这些问题的存在不仅严重阻碍了民营经济的快速发展，也严重影响和制约了民营经济在促进经济增长，扩大就业和活跃市场等方面的作用。本文以山东玉皇化工有限公司为例从界定和阐述民营经济、人才开发的含义、及民营企业对经济社会发展重大作用和意义入手，在深入分析我国民营企业发展现状、面临问题的基础上，积极探索符合实际又具有地方特色的、有利于我国民营企业人才开发对策的建议。关键词 民营企业 人才 问题 对策 建议AbstractRelaxes and the market day-by

6、-day opening unceasingly along with the economic policy, the home emerges large quantities of outstanding Private enterprises, they are in our country reform and open policy the socio-economic development important carrier, is one of advanced productive forces most direct representatives. But becaus

7、e our country Private enterprise develops being congenitally deficient, also has the problem in human resources' development and the management question. The development of talent is also the core question. These question's existence seriously has not only hindered the privately operated eco

8、nomical fast development, also the serious influence and has restricted the privately operated economy in the promotion economic growth, aspect and so on job enlargement and active market functions. This article take the Shandong Jade Emperor chemical industry Limited company as the example from the

9、 limits and the elaboration privately operated economy, development of talent's meaning, and the Private enterprise develops the important function and the significance to the economic society obtains, in analyzes our country Private enterprise development present situation, faced with in thorou

10、ghly the question foundation, explores positively tallies also has the local characteristics, to be advantageous actually to our country Private enterprise development of talent countermeasure suggestion.Key words Private enterprise; Talented person; Question; Countermeasure; Suggestion引言山东玉皇化工有限公司下

11、辖山东武胜天然气化工有限公司、山东玉皇化工有限公司、东明玉皇金宇化工有限公司、山东玉皇贸易有限公司、山东菏泽玉皇化工有限公司、东明建安有限公司。公司属民营企业，现有员工1500多人，高中级技术人员165人，固定资产10亿元，占地107万平方米。近几年来，我国民营企业发展迅速，对人才的需求也急剧增加，虽然人才的供给并不在少数。民营企业人才是支撑民营企业发展的关键,也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临,影响社会和经济发展的战略资源优势已有金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源,谁就会在21世纪经济赛局中稳

12、操胜券。民营企业面对新的市场变化,想要提高其市场占有率,关键在于充分认识到企业人才资源的重要性,以及影响企业人才的因素,并精心培育企业人才,形成企业参与市场竞争的特色和优势,才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。山东玉皇化工有限公司人才引进政策中存在的问题与对策一、基本概念的界定（一）民营经济民营企业概念目前还没有一个官方的定义，众专家和学者也是各执一词民营企业大体有三种不同理解：一种意见认为，民营经济包括个体经济、私营经济、外资经济、民营科技企业、乡镇企业、股份合作制企业、国有民营企业。另有意见认为，除去国有经济、集体经济、外资经济，其余的都可认为是民营经济。第三种意见认为，民营经济的范围包

13、括个体经济、个人独资企业、合伙企业和股份制经济。第一种意见把外资经济包括在民营经济里面不太合适。第二种意见未考虑财产混合所有制经济，有失偏颇。第三种意见忽视了民营经济概念的特殊性在于经营主体。我们认为，民营经济的对象包括三个方面：一是民有民营经济。即：个体工商户、私营企业等。二是国有、集体民营经济。即：国有、集体企业采取承包、租赁、拍卖、兼并、入股等形式交给民间团体和个人经营。三是财产混合所有制民营经济。随着产权的流动和重组，各种所有制企业的资产通过股份制等形式构建新的财产所有制结构的企业，由民间团体或者个人经营1。（二）人才开发人才开发是指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性当作资源加以发掘

14、、培养，以求进一步发展和利用的一系列活动。人才开发主要包括以下活动：1、人才的选拔，即识别发现和挑选人才；2、人才的培养，对潜人才和现有人才进行教育和培训，提高他们的水平；3、人才的使用，把发现和培育的人才安排到适当的工作岗位上，让他们充分发挥作用；4、人才的调剂，即把各种人才从不适合的工作岗位调动到更加适合的工作岗位，使人尽其才；5、人才的管理，这是人才开发的必要条件，要建立健全什种规章制度、管理档案等，保证人才开发的需要。二、我国民营企业人才开发面临的问题近几年来，近年来,政府大力支持鼓励民营企业发展,民营企业大幅增加,人才总量也相应增长, 2002年民营企业人才数量比2000年增长近一倍

15、。尤其是呈现出:民营企业吸纳人才呈上升趋势、民营科技企业人才比重高且增长迅速、民营企业人才主要在经济发达地区、私营企业人才占据主导、知识密集型行业人才比重高于其他行业等发展趋势。但是,由于社会、历史和自身等诸多原因,人才在民营企业中难以发挥自己的才能,期望和结果存在的差距使得流失人才现象相当严重,如何才能留住优秀的人才,并构筑民营企业人才发展高地便成为民企目前急需解决的一个棘手问题。实践证明,人才是民营企业持续发展的动力。民营企业发展的先天不足,在人才资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才资源管理系统,不能满足民营经济快速发展对现代人才资源管理的需求,造成民

16、营企业内部在人才资源管理方面出现了种种问题,导致多米诺骨牌效应的出现。“三株”、“巨人”的倒下留给我们太多的反思。目前民营企业在一定程度上就面临着各种各样的人才问题。（一）人才开发观念不到位民营企业的创业者大多重视资金和市场缺乏人才开发观念。人才开发往往被认为是没有回报的投资，在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来，只要给钱，要他们做什么他们就该做什么，因而很多民营企业把人才开发放在可有可无的位置上。据调查，很多民营企业还处在强调对员工控制和利用阶段，忽视对员工潜能的开发，致使员工缺乏适应现代市场竞争需要的新技能和创造力。大部分民营企业不愿把资金用于人才资源的开发，一般只注重岗位技能培训，

17、忽视对职工专业素质和知识结构的开发教育。我们知道，技能培训只能解决眼前的岗位问题，企业要长远发展，使人才资源得到保值增值，不把一部分资金定期或不定期地投入到人才资源开发上是不行的2。（二）人才流失快在现代市场经济条件下,人才的稳定是相对的,流动是绝对的。民营企业中存在着严重的人才流失现象,员工流失率高达25%,且较大比例为企业的中坚力量,具备一定的管理经验和专业技术特长。从宏观角度看,人才在企业间的流动是一件好事,但对每一个企业来说,人才队伍的稳定是相对必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展,人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强,市场的缩减等,也影响在职员工的

18、稳定性和忠诚性。（三）人才资源存量短缺,专业结构不合理承认人才资源的作用与地位,视人才为企业最重要的资本,这是许多民营企业的共识。但是,目前仍有一些民营企业把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素,注重的是人才资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。甚至有些民营企业还存在着单方面的“权利”和“恩赐”观念。据调查,私营企业中大学学历的人数比例仅为14·16%。民营企业的快速发展使得人才资源供不应求,中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得民企发展的后劲不足。企业常常是要等到用人时才去找人,而事先普遍没有人力资源规划。这就要求民营企业的人力资源管理应注意使用与开发并行、组织发展与个人发展并

19、重,更要重视对员工的培训、激励和潜能开发、个人职业生涯设计、工作内容的丰富化、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求3。（四）在寻求和培养人才中存在多种误区民营企业在寻求和培养人才方面存在多种误区：1、对人才不切实际的期望,认为只要拥有文凭的人就一定是合格的创新型人才,于是民营企业引进人才的学历层次越来越高,实用人才却越来越少,造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费;2、马克思的管理,把企业员工视为永远的“打工仔”,企业内部等级森严,与员工缺乏平等交流对话与沟通;3、轻视人才的价值,把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用,在预算方面以最省为主要目标,而不是更多地以投资的目光来看待

20、吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入,并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式;4、人才成长没有文化环境支撑,人才的成长缺乏良好的氛围和谐宽松的环境民营企业对员工的文化养成教育“意识淡漠,企业文化建设意识差,企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成;5、对职业经理人的认识偏差,民营企业要提升档次和发展,仅仅在摸索中培养能力和素质已难以适应日新月异的变化,民营企业家需要借助外来的人力资源来打理公司的经营和管理,随着人才流动性增大,职业经理阶层呼之欲出。、6、注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量。随着民营企业的不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业

21、投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果并不理想。三、美、德企业在人才开发方面的成功经验（一）美国企业重视对国外优秀人才的吸纳和人才的教育培训美国企业人才开发的主要方式有：1、美国企业重视科技人才引进。面对世界性人才资源开发的争夺战，采取各种手段从国外吸引人才，美国主要利用其经济发达的优势从发展中国家招揽人才。像微软公司就专门设有200多人的人才招聘机构，每年都分别到世界一些知名大学招聘优秀的、富有创造能力的天才。2、到别国设立研发机构。尤其是到发展中国家设立研究机构，高薪招聘专业人才。3、聘用外国专家学者充实科研队伍。美国利用其优越的研究开发、创新条件和生活环境#通过提供科研资助、合作研究、

22、学术和讲学等各种形式邀请外国专家学者到美国从事研究工作。4、美国企业重视员工教育培训。越来越多的工商企业内部设立专门的人才培训与开发机构#直接培训雇员、使企业成为学习机构。5、发挥行业机构的作用。联邦政府中设有中小企业管理局，下设支持中小企业的办公室，其主要工作是向中小企业提供技术、信息、培训等帮助工作4。（二）德国企业重视岗位培训和人力资本投资德国企业在内部一般都设有职业培训部。另外，德国企业还办有进修学院，企业设有各种讲座及训练班，这些培训主要是为了适应各种“升职培训”和“改行进修”的需要。此外，德国的企业与行业协会紧密结合，开展员工的职业教育。德国企业重视人力资本投资，认为对人的教育投入

23、就是对公司未来的投资，以法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，其中有高达40%的费用用在人员开支上5。四、我国民营企业人才引进的建议及对策（一）创建人才发展的体制环境要做好民营企业人才队伍建设工作，就要按照现代企业制度的要求，逐步引导规模民营企业向公司法人治理结构的方向转变。目前要做好三方面的工作：1、政府要引导民营企业进行体制创新。借助经济结构调整、产业升级的机会，加强对面广量大的中小企业的联合、重组与改造，努力形成产业群体和规模经济，实现产业升级、取得规模效益。2、企业要做好引进人才与企业原有人才的磨合工作。经营管理机制的转轨是个漫长的过程，在这一过程中，必须加强企业与

24、引进人才的相互协调，在现有的体制框架下增加彼此的认同感。3、不断提升业主素质，使“业主”成为“企业家”。企业家是民营企业人才队伍的核心和灵魂，企业家队伍建设是民营企业人才队伍建设的关键。通过教育培训等方式不断提升业主素质，使业主认识到，企业要做大、做强，必须要根据现代企业的经营管理理念，转换企业管理模式。（二）转变观念,建立适合自己企业的人才发展战略为减少对民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性,应建立民营企业人才发展战略。1、转变人才观念,彻底打破私有观念。民营企业要发展,就必须从民营概念中走出来,特别是企业领导人必须从民营概念的私有观念中走出来,真正进入制度化、社会化的管理阶段。2、以企业

25、文化来培养人才。民营企业必须摆脱其家庭情结的文化因素在企业中的影响,重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化,尊重人才,平等待人,加强沟通,增进交流,才能广招人才、留住人才,提升自身的文化素质和修养,提高其人格魅力,以吸引有才华的人与其一道工作。3、建立企业人才的发展战略机制。吸引、留住和有效使用人才,让人才发挥其作用。4、建立急需人才信息库。将人才需求情况,尤其是紧缺急需人才情况进行全面调查,并建立紧缺急需人才信息库。管理者应对库中每个人才做到能力、经验、素质心中有数。建立民营经济管理者业绩档案,制定民营企业人才开发、管理、服务新对策、新规划6。（三）加强企业文化建设加强企业家的培训

26、和员工的素质培养是企业文化建设的关键。无论是提高企业家的决策能力还是创新能力，都离不开进一步提高企业家的素质。美国比较教育学家埃利雅德博士断言，未来的人才要掌握三张“通行证”：一是学术的，二是职业性的，三是证明心理素质、责任心和开拓创新能力的7。这不仅需要企业家自身的努力，还要依赖完善的再教育培训体系。西方国家的多数公司与高校合作，培养了一批又一批工商界的精英，其中MBA工商管理硕士的培养成了各个国家普遍的做法，同时西方国家的政府也很重视企业家的再教育。这一方面企业应该向国外学习，努力建立和完善企业家再教育培训体系。为此，应制定全面的企业家人才培训规划，使他们从传统被动地参加，转变为主动地参与

27、；此外还应采取多种培训方式，如到国内先进企业挂职、到境外企业考察等，拓宽企业家的视野8。（四）大力营造良好的外部环境在社会主义初级阶段,个体、私营经济在我国社会经济中的地位越来越重要。我们要以九届全国人大二次会议通过的宪法修正案为依据,加强对个体、私营经济的正面宣传,放心、放手并积极鼓励和扶持个体、私营经济的发展。对他们要从政治上关心、思想上引导、政策上扶持;对有突出贡献的企业家要及时给予表彰,以扩大社会影响。要积极转变机关工作作风,加强效能建设,进一步规范政府行为,建立高效、廉洁的行政体系,为民营企业提供方便、快捷、优质的服务。同时以“诚信为本”,重建严明的社会诚信体系。对人才要诚恳相待、信守承诺;要“用人不疑、疑人不用”,在企业内部营造诚实守信的人文环境。完善和健全科学公正的奖惩制度,让人才的市场价值得以体现。五、山东玉皇化工有限公司人才引进的成功经验（一）企业已成为引进、借用业内高精尖技术