校园招聘行为分析

1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格2级）论文题目： 校园招聘行为分析 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 校园招聘行为分析姓 名单 位摘要：每年校园中都会上演一场激烈的人才争夺战。无论是大型企业还是中小型企业都会投入巨大的人力和物力到校园招聘中。然而，结果有时却总是不能令众多企业满意，在耗费了大量的资源之后，并没有达到预期的效果。那么，企业如何在校园招聘中取得最有效的成果呢?本文将对企业在校园招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策。关键词：校园招聘；人力资源；企业一、校园招聘背景及其对于企业的意义人才是企业生存与发展的关键,尽管200

2、8年全球金融危机对企业发展带来一定影响,但据2009年10月著名的正略钧策企业管理咨询公司的调查显示,涉及中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业等全国性的调查发现2009年企业招聘计划仍持续进行,有超过半数企业计划在2009年下半年增加或大规模增加招聘数。2010年以来,随着经济形势整体回暖,各企业人才招聘持续升温。在这企业人才需求和国家大力促进大学生就业的背景之下,企业为生存发展招聘人才,高校为解决就业难,推介大学生就业。围绕企业、大学生、高校展开的校园招聘活动作为人才招聘的这一重要渠道显得异常活跃,企业和高校的合作也越来越多,但是在解决了企业人才需求和缓解大学生就业压力取得成效的同

3、时,也日渐暴露出了校园招聘中的一些突出问题。新形势下,研究企业校园招聘中出现的突出问题,分析其形成原因,并寻求有效应对策略,对成功做好企业的校园招聘工作和提高企业的社会形象都显得尤为重要。二、新形势下校园招聘行为存在的问题校园招聘一般有专场招聘会和校园招聘会两种形式,与其他人才招聘形式相比,校园招聘具有高应聘率、运营成本低、宣传企业品牌、扩大人才储备、供需见面直接了解、大学生可塑性强等优点,但在客观上也存在着不足,特别是在新的国家经济、政策形势下表现出一些突出问题。（1） 扎堆校园招聘根据2010年4月26日在百度上搜索,深圳某农资上市龙头企业在2009年至今就有在海南大学、中国农大、湖南农业

4、大学、海口经济技术学院、合肥师范学院、襄樊学院、孝感学院、楚雄师范学院、南昌大学等9所高校进行招聘。再对其他企业进行搜索,如雅士利2010届全国校园招聘活动在四川大学等8所重点院校举办专场宣讲会,发现类似情况普遍。与此同时,高校对企业的校园招聘来者不拒,这就使得企业在与高校在建立招聘合作时,企业并不能充分地分析要招聘的高校包括其专业设置、学生培养特点是否合适,而高校也并不能针对企业量身组织包括招聘时间地点、宣讲会、应聘学生组织等招聘服务工作,使企业招聘时间安排扎堆,经常出现多家企业在同时招聘同一类学生或企业来招聘时无学生可招的情况,导致了不必要的恶性竞争,从而浪费企业招聘的人力、财力与物力,并

5、很容易给企业和应聘学生双方留下不良印象。（2） 大学生脚踏多船现象严重目前大学生就业选择颇多,考公务员、事业单位、国企、外企、私营企业、志愿者服务、创业等等均是大学生可选择对象,这使得大学生在选择就业时显得举旗不定,或边应聘企业边考公务员,或考上研究生还想着去应聘,在应聘时总显得左顾右盼或只要有应聘就参加。而据报道“大学生边考公务员边找工作,有一半脚踏两条船”。大学生对待就业朝三暮四、骑驴找马,使企业在招聘到自认为合适的大学生的时候,往往是他们已心另有所属或同时应聘多家企业,这导致多家企业同时招聘同一大学生或许多想进企业的学生却没有机会的两个极端,这最终既损害了企业的利益也损害了大学生自身的利

6、益。（3） 企业校园招聘有效性不高企业校园招聘中虽不乏诸如中国移动、海尔、宝洁、IBM等成功完成校园招聘的企业,但大部分企业或者在企业发展的不同阶段或者在不同程度上都表现出了以下的一些问题:企业人力资源部门和业务技术部门不能形成有效团队完成招聘;缺乏岗位描述,没能发挥岗位描述对招聘的引导作用;企业招聘宣讲会不能客观有效,使大学生对企业不能有深入客观的认识;滥用或缺乏有效的评价方法和技术,没能真正发现和招聘适合企业的人才;应聘企业者在应聘过程中被拒绝却没收到任何反馈信息,导致不良影响;对求职者隐私保护意识不够,产生负面效果;招聘后企业培训不及时不系统,导致离岗率高。企业的校园招聘是一个系统过程,

7、只要当中的某一环节出现不到位情况,均会影响到企业校园招聘的有效性。三、企业校园招聘问题的对策企业进行校园招聘目的是为了赢得人才,推动企业发展,最终实现企业战略。由于校园招聘在企业人才外部招聘的重要性和不可替代性,以及高校就业政策和大学生就业观念今后一段时间内不可能发生大的变化的情况下,面对校园招聘当中出现的种种问题,企业不可能完全放弃校园招聘,唯有从企业自身角度出来,不断优化和创新校园招聘的方法、技术和策略,使最终赢得企业在校园招聘中的人才竞争优势。（1） 选择合适院校,建立招聘信息良性沟通企业不应仅仅光顾竞争激烈的名校,而是要以降低企业招聘成本、提高招聘有效性为原则选择合适的各类重点和非重点

8、、综合性和专业性院校,建立真诚的招聘合作诚意,以达到让高校为企业选择最合适的时间、安排最合适的场所、放在最优先的位置、组织最合适的应聘学生来参加企业的招聘。具体的来讲,企业可以通过电话、面谈、高校组织学生应聘的信息发布平台等渠道来了解掌握该高校学生的专业设置、就业流向和前来招聘的企业,分析与其他企业竞争在该高校招聘的优劣势,及时调整招聘策略,以对比每个高校的每年的招聘收益成本,最终确定合适的招聘院校,并想方设法与该院校就业部门形成良好的招聘信息沟通,让院校认可企业、信赖企业、乐于为企业服务。（2） 做好企业宣讲,寻求志同道合的应聘者当代大学生求职动机不明确,容易朝三暮四、脚踏多船,做好企业宣讲

9、就显得尤为重要。成功的企业校园招聘应努力组织有诚信性、有竞争力的企业宣讲,让适合的学生有选择的来参加应聘,让与企业不适应的学生重新选择,这样才能更有效的将志同道合的学生吸引到招聘工作中来。所谓诚实性企业宣讲,就是说企业在组织宣讲会中,宣讲员在宣讲过程中有义务将企业的真实状况告知前来的应聘者。而所谓有竞争力的企业宣讲,就是说企业的宣讲最终要为企业吸引到合适的足量的企业应聘者,赢得人才竞争优势,这就要求企业宣讲要有实际效果。由形象好、口才好的员工组织宣讲,布置体现企业形象的企业宣讲会场,安排企业高层与学生见面,组织原毕业于该院校的学生谈在企业的成长,针对学生所关心的问题进行现场互动,等等,这些都是

10、提高企业宣讲竞争力的有效办法。（3） 选派招聘代表,合理组建高效招聘团队企业在选派招聘代表进行校园招聘时,根据大学生特点考虑安排的招聘代表应能熟悉和热爱所代表的企业;能传达良好企业形象;能个性友好热情,知识渊博;能具备娴熟的人际交往技能,真诚地向应聘者的职业生涯提出合理的建议;能对招聘的高校具有很深的了解和丰富的校园招聘经验,与高校的就业指导部门展开良好的合作。招聘代表应包括公司副总监职务以上的人员,能在在校园宣讲会上介绍公司及所在部门;人力资源部门经理以上人员,负责招聘活动的整体组织、策划和协调;具有校友身份的公司员工,能以亲身经历现场说法,并负责与高校的联系和协调;用人部门经理以上人员,参

11、与考核录用所在部门招聘人员。以上四类人员,在进行校园招聘前应进行相应的培训。（四）运用基于“CARO”的行为面试技术,建立有效校园招聘评估模型行为面试技术在当前的企业招聘中已经得到了非常普遍的应用，可是在校园招聘的过程中，这种方法对于大学生的评估还存在着非常多的不足。这是因为大学毕业生缺少工作经验,社会阅历较浅;虽有参加一些社会实践活动,但因组织水平和层次不同所体现的能力有差异;对未来充满憧憬,但又不能提出具体想法。这就导致了很难评估应聘者。但是,运用基于“CARO”的行为面试技术,从C-基本能力、A-成就动机、R-人际协调、O-组织需求匹配度四个维度来评估,其中C-基本能力决定了工作上手的快

12、慢和未来发展的潜力,A-成就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力,R-人际协调决定了团队融入与适应的速度和效果,O-组织需求匹配度决定其在组织中的融入速度和稳定性。在具体运用实践中,可先在“CARO”的基础上,结合具体岗位要求确定具体的考察要点,再依据“CARO”找到提问的切入点,逐步展开,直到面试官认为已经能足够得出关于这一维度的结论时才结束。（五）推行大学生实习计划,搭建企业用人选人平台2009年1月,团中央公布首批1952个共青团“青年就业创业见习基地”,这批基地广泛分布在金融、出版、通讯、交通和制造等行业,涵盖了大型国有企业、规模以上非公企业、世界500强的外资企业等不同类别

13、经济组织。团中央目标2009年全团将建立5000个以上基地,以大力促进青年的就业创业。而早在之前,如IBM公司就推出了每年一期的“蓝色之路”学生实习计划,在全国各高校特别是“211工程”的大学遴选大学生,仅2007年一年就从2. 3万名申请实习的大学生遴选出500余名来参加该项目。面对此情况,企业应认清形势,主动把握机遇,推行适合企业的实习生计划让大学生到企业参加实习,以为企业提供一个全方位了解实习人员的机会,帮助企业发现自己所需要的人才。同时大学生也可以充分地了解企业,增强对企业的认同感,有利于提高双向选择的成功率。（6） 避免默拒应聘者,善始善终校园招聘中被淘汰应聘者的心理感受和行为意图很

14、少受到关注,突出表现为大量应聘者被企业默拒。根据复旦大学陶明、王媛媛对校园招聘中被拒方式对被淘汰应聘者的影响分析结果显示,与有拒绝通知的情况相比,被默拒的应聘者对招聘企业的互动公平义务完成度评价最低。在现今经济环境中,企业进入校园都在努力营造自身的正面形象,不遗余力地宣传自身的产品和服务,如果招聘整体都顺利到位,只是最后因为招聘无可避免的淘汰,而在对淘汰应聘者在拒绝方式上的不到位,忽视被拒应聘者的感受和行为,从而使其对企业产生负面的行为意图,这是相当的得不偿失。因此,企业在进行校园招聘时应尽可能地避免默拒,根据招聘情况以电话、电子邮件、书面邮件、面对面的形式来通知被淘汰的应聘者,而当被淘汰的应

15、聘者量大、通知时间紧的情况下,用电子邮件通知是一个不错的选择。4、 总结现今社会经济发展形势下企业间的人才争夺战愈深愈烈,为了占得校园招聘先机,企业抱着广撒网的思想多方联系高校,一方面是及早尽快地组织专场招聘或参加校园招聘会,以第一时间吸收同阶段最优秀的大学生资源,另一方面借招聘的名义做宣传,以扩大企业品牌在大学生心目中的形象,以期笼络不同的优秀大学生资源。在当前企业的校园招聘行为现状为：扎堆校园招聘；大学生脚踏多船；时效性不高等方面。笔者针对当前现状提出了企业应该，选择合适院校,建立招聘信息良性沟通；做好企业宣讲,寻求志同道合的应聘者；选派招聘代表,合理组建高效招聘团队；运用基于“CARO”的行为面试技术,建立有效校园招聘评估模型；推行大学生实习计划,搭建企业用人选人平台以及避免默拒应聘者,善始善终等措施，以期能为当前企业校园招聘行为提供一些新的见解及措施方法。参考文献:(1)霍治平.校园招聘中存在的问题及对策分析J. 网络财富. 2010(22) (2)陶建宏,张景丽. 浅析企业校园招聘测评方法的有效性J. 商业文化(下半月). 2011(01) 3 干志文. 企业校园招聘浅论J. 人力资源管理. 2011(01)